招聘面試技巧的培訓講義

　　招聘面試技巧

　　主講：梁 良

　　微軟：雇用最有才華的人 比培訓管理那些平庸的人要 重要得多。 “用人”的三個(gè)核心問(wèn)題：

　　一、招聘之難、面試之惑!

　　招聘為什么難? 為什么總是“合適的人”很少?

　　面試“一面之交”，如何定奪?

　　二、 面試的誤區

　　重表面，輕本質(zhì) 重介紹，輕聆聽(tīng)

　　重表現，輕探詢(xún) “面試與反面試”

　　面試中的誤區

　　不了解工作

　　快速判斷

　　缺點(diǎn)放大 環(huán)境干擾 人格干擾 次序干擾

　　真空提問(wèn)

　　過(guò)度進(jìn)化 非結構性面談

　　三、招聘前需要做哪些準備?

　　1、 面試官的準備 2、 職位說(shuō)明書(shū)的準備 3、 崗位需求與能力模型

　　準備一：崗位需求分析

　　1. 部門(mén)現階段的業(yè)務(wù)狀況及招聘為了增員或補員? 2. 我們需要什么樣的人? A、應具備什么素質(zhì)和能力? B、應具備什么性格和特質(zhì)? C、應具備什么資格和經(jīng)驗? D、應具備什么技能和專(zhuān)長(cháng)? 3. 期望這個(gè)人給我們帶來(lái)什么樣的價(jià)值和貢獻? 4. 如果能夠招進(jìn)來(lái)這樣一個(gè)人，整盤(pán)棋該怎么擺?

　　準備二：簡(jiǎn)歷篩選與分析準備面試問(wèn)題

　　基本個(gè)人信息

　　資歷 教育、培訓

　　經(jīng)歷 教育經(jīng)歷

　　其它 自我評價(jià) 自薦信 格式 ……

　　姓名 性別 年齡 教育經(jīng)歷 工作經(jīng)歷 ……

　　專(zhuān)業(yè)資質(zhì)

　　成績(jì)/排名 獲獎/榮譽(yù) ……

　　工作經(jīng)歷

　　專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗 ……

　　個(gè)人硬件條件 是否符合要求

　　個(gè)人專(zhuān)業(yè)積累 是否能夠滿(mǎn)足要求

　　規范、結構 職業(yè)化

　　找疑點(diǎn)

　　找重點(diǎn) 準備面試問(wèn)題

　　準備三：面試評分表面試準備結果的顯性化

　　評價(jià)要素 評分表 評分規則 評價(jià)標準

　　勝任力模型

　　該職位的各項任務(wù)

　　各項任務(wù)對人的要求

　　勝任特征

　　TPE分析

　　上級討論

　　甄選標準

　　四、專(zhuān)業(yè)化的面試招聘

　　1、填寫(xiě)求職申請表 2、面試的座位安排

　　3、行為表現和面試相結合

　　4、有目的的開(kāi)場(chǎng)白

　　5、區分"事實(shí)"和"謊言"

　　6、做面試筆記

　　五、面試過(guò)程要審查應聘者的 能力和素質(zhì)：

　　1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 說(shuō)服力/銷(xiāo)售能力/溝通能力 誠實(shí)度/可信性 主動(dòng)性 學(xué)習能力 分析/問(wèn)題評估的能力 堅持度/韌性 工作動(dòng)力與工作特點(diǎn)的配合程度 形象與身體狀況

　　1、引導式問(wèn)題:漸入佳境

　　定義： 詢(xún)問(wèn)一些應聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題讓面試 人和應聘人切入面試話(huà)題，獲取基本信息。

　　目的： 建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面 試人獵取應聘者的初步信息。

　　舉例： 與高管崗位應聘者如何導入?

　　2、行為式問(wèn)題：刨根問(wèn)底

　　定義： 通過(guò)對應聘者實(shí)際工作事例的詢(xún)問(wèn)和挖掘，

　　了解其行為特征、能力水平及業(yè)績(jì)狀

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