零售企業(yè)人才從哪里來(lái)

　　眾所周知，現代零售業(yè)的特點(diǎn)是連鎖化經(jīng)營(yíng)，為保證其成功，不僅需要管理模式，流程制度等標準化，更需要培訓出可以高度執行的人才。而開(kāi)店必須保證一定的人員儲備量，這樣開(kāi)新店時(shí)才有充足和適合的人去管理。因此，連鎖企業(yè)人才的儲備和培養對日后門(mén)店的運營(yíng)管理質(zhì)量及其拓展速度有著(zhù)決定性作用。但這與傳統制造業(yè)偏重單純技術(shù)性的特點(diǎn)又有極大區別，要做好并不易。零售企業(yè)是典型的經(jīng)驗型工作，需要專(zhuān)業(yè)知識和熟練的技術(shù)，但這些不是通過(guò)課堂教育就可以達到的，必須要通過(guò)實(shí)際的做作演練、實(shí)習、持續的教育與行動(dòng)相結合，才能真正訓練出有經(jīng)驗有技術(shù)有能力的、適應連鎖企業(yè)發(fā)展需求的實(shí)用型人才。

　　在連鎖企業(yè)運營(yíng)管理實(shí)踐中還是有很多實(shí)際問(wèn)題困擾著(zhù)各人事經(jīng)理們。例如儲備人才與人力成本的矛盾，各級優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人員尤其是高層管理人人才經(jīng)常性匱乏。通過(guò)外部招聘的管理人員難以發(fā)揮很大作用；中高層管理人員培訓周期長(cháng)難以及時(shí)填補空缺；而內部培訓又不能高效完成運營(yíng)績(jì)效的需求等，這些勢必增加了新店開(kāi)張的不穩定因素。

　　現在很多零售企業(yè)為了爭奪卡位資源瘋狂的開(kāi)店，人才的匱乏與規模的不匹配，讓這個(gè)矛盾顯露無(wú)疑，也成為了讓管理者最頭疼的問(wèn)題。但是，要有效的緩解這個(gè)矛盾，很顯然這不是建立在傳統的以總部培訓中心為基地或是以集訓方式儲備人才的模式上所能解決的。而是以實(shí)踐為基礎的以各門(mén)店為基地的有效管理模式。那么如何建立呢？

　　1、連鎖企業(yè)培訓組織結構設計和建立

　　不管是多大的連鎖企業(yè)，在此模式中總部的培訓中心組織極其簡(jiǎn)單。很多營(yíng)業(yè)額幾十億的連鎖企業(yè)的培訓中心員工不到10人，只負責整體的培訓構架規劃和人力管理，基本不設計到具體的獨立課程落地教育。但在連鎖店中卻有專(zhuān)門(mén)負責培訓的人員，同時(shí)對其課程的內容進(jìn)行研究和開(kāi)發(fā)更新，以便一些高端課程的培訓。而日常絕大部分和最核心的部分由各門(mén)店自主完成。但每家門(mén)店并不需要很多專(zhuān)職的培訓人員甚至一個(gè)也沒(méi)有，為什么呢？

　　2、以?xún)炔恐v師制為特色的門(mén)店培訓制度

　　這其中奧秘就在于內部講師制的建立。這是指對于每門(mén)課程在各門(mén)店都有專(zhuān)門(mén)運營(yíng)管理人員擔任，有相關(guān)專(zhuān)職人員講解。如門(mén)店保安部經(jīng)理就會(huì )作為講師為如何防止損耗這門(mén)課作出專(zhuān)業(yè)講解，門(mén)店處長(cháng)做講師講陳列管理、定單管理等，這樣節約了成本又更好地作出了針對性實(shí)地演練詮釋。同時(shí)對講師來(lái)說(shuō)也是種能力提升，是對其工作的肯定和鼓勵。

　　3、各類(lèi)課程以課題式研究方式為主，組建課題小組。

　　考慮到連鎖零售業(yè)的不同工作的專(zhuān)業(yè)性不一樣，可以考慮在每類(lèi)課題里選拔最優(yōu)秀的管理人員為課題負責人，組建課題研發(fā)小組，專(zhuān)門(mén)對這個(gè)課題負責研發(fā)、更新和培訓。比如，生鮮的專(zhuān)業(yè)性極強，生冷熟食、加工制作工藝各不相同，就可以按特性組建課題小組專(zhuān)職負責這部分課程，還有商品的陳列、損耗控管、談判管理等等，這么多的專(zhuān)業(yè)內容就是一個(gè)個(gè)具體的課題，都可以借鑒方式來(lái)操作，來(lái)自實(shí)踐歸于實(shí)踐，既能保證課程的專(zhuān)業(yè)性、深度和新鮮度，又能將專(zhuān)業(yè)人才的作用進(jìn)一步發(fā)揮。

　　4、固定實(shí)習崗位

　　當然各門(mén)店有相關(guān)人員負責這是遠遠不夠的，更主要是來(lái)自工作實(shí)踐。固定崗位培訓制度就是在其關(guān)鍵崗位設置固定培訓崗位。如培訓店長(cháng)，課長(cháng)，處長(cháng)等，根據各門(mén)店實(shí)際情況，給這些人員安排專(zhuān)門(mén)工作以協(xié)助營(yíng)運經(jīng)理，每天的實(shí)際工作就是最好的培訓方式。這樣一來(lái)，開(kāi)張時(shí)這些人員就已熟悉工作方法及員工情況，原來(lái)的運營(yíng)經(jīng)理可以去開(kāi)新店，接替人員就可以得心應手了。

　　5、新老結合，傳幫帶

　　師傅帶徒弟，老人教新人，一直以來(lái)都是我們工業(yè)制造企業(yè)的優(yōu)良傳統，用在連鎖零售企業(yè)中同樣是適用的，因為零售業(yè)重經(jīng)驗，但經(jīng)驗一定是在實(shí)踐中鍛煉積累出來(lái)的，也就是說(shuō)一定要付出時(shí)間的，老員工工作時(shí)間長(cháng)，有相應的經(jīng)驗，新員工進(jìn)來(lái)基本上是什么都不懂，白紙一張，如果新老結合，傳幫帶，自然是最好的，這種貼身式的教育效果是最好的。

　　6、通過(guò)內部培訓學(xué)習，將晉升做為主要激勵手段

　　由于連鎖店不斷擴張，需要大量各級運營(yíng)管理人員。而內部晉升制不僅保證了大量人才來(lái)源，而且也是最有效的激勵政策，當員工看到如此快速通暢的晉升通道時(shí)，也許少些薪金就不是大問(wèn)題了。這樣，就替企業(yè)解決了人才儲備及來(lái)源問(wèn)題，又降低了成本。當然晉升評估標準和個(gè)人定期評價(jià)是該制的核心管理流程。否則就會(huì )產(chǎn)生不公正帶來(lái)更多負面影響。

　　所以，要使企業(yè)不再為缺乏管理人才而煩惱，建立以門(mén)店基地培訓和有效的人才儲備管理模式也就勢在必行了。如此一來(lái)，企業(yè)的優(yōu)勢也就顯現出來(lái)了，連鎖運營(yíng)的成功也將指日可待。當然，這其中也會(huì )遇到很多細節問(wèn)題，這也將關(guān)系到運營(yíng)模式的成敗。（黃靜）

【零售企業(yè)人才從哪里來(lái)】相關(guān)文章：

最貴是人才――企業(yè)人才“換血”調查11-15

人才戰略制勝，外資企業(yè)人才管理的趨勢11-11

企業(yè)如何避免人才的流失12-09

營(yíng)銷(xiāo)人才如何與企業(yè)對接02-18

企業(yè)偏愛(ài)“財富型”人才02-21

哪些企業(yè)最渴慕IT人才?11-11

反思企業(yè)的人才戰略02-19

企業(yè)選人才 看哪里？02-20

零售企業(yè)員工培訓案例11-12

零售企業(yè)員工培訓設計11-19