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勞動(dòng)合同變更注意事項
用人單位作為管理者有權對勞動(dòng)者行使管理權，但該權利不得濫用，亦不可侵害勞動(dòng)者的知情權。其中，用人單位變更勞動(dòng)合同也不可太任意性，需注意以下幾點(diǎn)：
勞動(dòng)合同的必備條款
《勞動(dòng)合同法》第17條規定：“勞動(dòng)合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報酬;(七)社會(huì )保險;(八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項�！�
從以上規定可以看出，用人單位與勞動(dòng)者不僅必須簽訂勞動(dòng)合同，而且勞動(dòng)合同必須要具備上述條款。這其中，關(guān)于職位也就是勞動(dòng)內容、薪酬(勞動(dòng)報酬)不僅是必備條款，而且是重要的核心條款。
變更勞動(dòng)合同的條件
關(guān)于崗位、工資的約定是雙方勞動(dòng)合同的主要條款，所以用人單位以決定的方式調整員工的崗位及工資待遇的行為實(shí)質(zhì)上是變更勞動(dòng)合同條款的行為。
在勞動(dòng)合同制度中，用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，雙方享有平等的法律地位，當事人一方不得擅自單方變更已發(fā)生法律效力的勞動(dòng)合同內容�！秳趧�(dòng)合同法》第35條規定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同應當采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位與勞動(dòng)者各執一份�！币罁鲜鲆幎�，用人單位若想變更勞動(dòng)合同中的條款，也就是說(shuō)，要想調整員工的崗位、工資，必須與員工協(xié)商一致，并且必須采用書(shū)面形式。公司在沒(méi)有與員工協(xié)商一致的情況下，擅自調崗、降薪行為屬于單方變更勞動(dòng)合同條款，該行為對員工并不發(fā)生法律效力。至于一些公司說(shuō)的，升職加薪公司可以決定，降職減薪公司一樣有自主權的說(shuō)法也是錯誤的，因為升職加薪這種變更是與員工協(xié)商一致并通過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同確認的，符合變更勞動(dòng)合同的法律要件。
以上可以看出，用人單位盡管有自主管理權，但該權利的行使是要遵循法定程序的。
用人單位的自主管理權
反過(guò)來(lái)說(shuō)，用人單位是不是在確定了員工的崗位、工資后就不能變更了呢?用人單位是不是就不能行使用人自主權呢?
事實(shí)上，任何一家用人單位的員工都不可能只升職加薪而不能降職減薪，那樣的話(huà)，企業(yè)就無(wú)從發(fā)展、人力資源就無(wú)法進(jìn)行管理。下面我們先來(lái)看看有關(guān)規定：《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問(wèn)題的復函》作出如下規定：“關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同;因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權�！�
從以上規定不難看出，用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作而對其調崗降薪是符合法律精神的，用人單位可以行使自主管理權。
用人單位調整勞動(dòng)者崗位和薪酬的程序
需要強調的是，用人單位要以勞動(dòng)者不能勝任工作為由調整他的崗位和薪資待遇，不能隨意為之，必須要遵守合法的程序：
一、用人單位應當制定考核標準，也就是單位關(guān)于考核員工的勞動(dòng)規章制度。用人單位制定規章制度要遵守嚴格的法律程序。依據《勞動(dòng)合同法》第4條規定，首先，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定;其次，在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善;最后，用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
二、有了考核標準后，用人單位就要依據該標準對勞動(dòng)者進(jìn)行考核，并作出考核結果，以考核結果來(lái)判定該員工是否勝任工作。
三、用人單位一定要將考核結果公示并送達給勞動(dòng)者，避免暗箱操作，給員工了解和申辯的機會(huì )。
上述三個(gè)階段是用人單位調整勞動(dòng)者崗位及薪酬必須要遵循的法律程序，在履行了上述程序后，用人單位即可與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同條款，如員工不同意條款的變更， 用人單位可以按法定程序解除勞動(dòng)合同，但應當向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。
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