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職業(yè)經(jīng)理人如何“擇木而棲”
對職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，跳槽的核心是選對企業(yè)（包括跟對上司），這就是所謂的“擇木而棲”。選對企業(yè)，就是對企業(yè)所在的行業(yè)、經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品、市場(chǎng)的地位、老板的管理風(fēng)格、企業(yè)的文化等作深入了解和分析，而其中最為重要的是企業(yè)文化。
所謂的企業(yè)文化，就是企業(yè)運作的透視鏡；直白地說(shuō)，是企業(yè)成員向新來(lái)者解釋“這里的事情怎么會(huì )是這樣的”而講述的故事，諸如辦公室的布置與分配、人事管理條款的公示或不公示的原因、員工之間流傳的小道消息、工作氛圍（安靜與嘈雜，豪華與臟亂）、員工的著(zhù)裝風(fēng)格、人際關(guān)系等等。作為職業(yè)經(jīng)理人，你或許還得關(guān)注企業(yè)的政策導向、員工的薪資福利水平、企業(yè)的組織架構及上下級的報告關(guān)系等。
曾經(jīng)有位Candidate，經(jīng)獵頭推薦到一家外企面試Operation VP的職位，面試從早上十點(diǎn)一直延續到下午四點(diǎn)半才結束。第一輪面試是由人力資源經(jīng)理和總監一起進(jìn)行，經(jīng)過(guò)一個(gè)半小時(shí)的面談后，人力資源總監決定將Candidate推薦給GM；大概在會(huì )議室坐等了近一個(gè)小時(shí)，Candidate終于開(kāi)始了與總經(jīng)理的面談，內容涉及公司的現狀、職位產(chǎn)生的原因及今后在公司運作中的角色定位、各自對公司管理的看法、未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展方向的探討等等。面談結束后，總經(jīng)理突然要求人力資源經(jīng)理安排這位Candidate與各部門(mén)的總監、高級經(jīng)理再聊一下，雖然候選人感到別扭，但出于禮貌也就同意了老總的要求。結果，他發(fā)現這些面試者今后有可能成為他的部下。讓部下面試未來(lái)的上司，真是讓人匪夷所思。
當Candidate將面試的“故事”告訴獵頭后，獵頭才知道：雖然這是一家外資公司，但其中國公司的掌門(mén)人是一位“海歸”，為人比較民主，而且很多部門(mén)經(jīng)理、總監都是與他一起創(chuàng )業(yè)打江山的哥們姐們，因此，老總認為新招的副總一定要讓手下人見(jiàn)見(jiàn)，順便聽(tīng)聽(tīng)他們的意見(jiàn)。
經(jīng)過(guò)兩個(gè)月的評議、權衡，這家外企終于決定以年薪50多萬(wàn)元人民幣聘請該候選人，沒(méi)想到，人家一口拒絕，理由很簡(jiǎn)單：“Operation VP是負責公司日常事務(wù)管理的，免不了要與老總打江山時(shí)的兄弟姐妹們合作干事，在這過(guò)程中，又免不了改變或調整游戲規則、涉及或損害這些人的既得利益，如果老總這么看重老臣的感受，我還怎么做事？難不成要我整日地討好同事、搞好關(guān)系嗎？”
這也是一種企業(yè)文化——在“從賢”與“從眾”中，老總選擇了“從眾”�？瓷先ミ@家企業(yè)的總經(jīng)理很民主，但其實(shí)權力就集中在他一個(gè)人的手上，說(shuō)到底，Operation VP不過(guò)是個(gè)擺設。事實(shí)也是如此，大概在一年間，這個(gè)職位上的人換了兩輪，現在這家企業(yè)又開(kāi)始大張旗鼓地找人了。
不合時(shí)宜的企業(yè)文化，還有：總經(jīng)理可以越過(guò)部門(mén)總監、經(jīng)理直接向主管或員工布置工作；女員工可以在周一至周四的工作日穿低V領(lǐng)衫、細高跟鞋，酷暑期間，甚至可穿吊帶衫上班；企業(yè)缺少崗位薪資體系，員工薪資水平取決于個(gè)人的談判能力；等等。
企業(yè)文化，就是企業(yè)運作的透視鏡。如果你在透視鏡里發(fā)現自己與其不“入軌”，或與上司、同事“頻道”不對、“語(yǔ)言”不通的話(huà)，勸你還是趕快另行“擇木而棲”。
對企業(yè)而言，重要的是選到合適人選，所謂的“千軍易得，一將難求�！�
我曾經(jīng)在一家美資企業(yè)中國總部擔任人力資源總監，初期，我的工作重心是：規劃中國總部各級組織機構的設置和調整，負責高管人員的招募、調配和整合工作，因此，我第一年的大部分時(shí)間都用在了Leader Team的組建和LT member的招聘上。
在面試、遴選過(guò)程中，我非常注重三個(gè)因素：候選人的理念與企業(yè)文化（管理風(fēng)格）的匹配度，候選人的性格、價(jià)值觀(guān)與其直接上司或團隊主要成員的契合度，候選人的個(gè)性與崗位要求的一致性。
很多人說(shuō)，“企業(yè)文化”太虛、太大，但在企業(yè)里磨練近20年，我深知“企業(yè)文化”在某種程度上就是“老板的文化”，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)頭軍的好惡決定了一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和管理風(fēng)格，因此，在面試中高級管理人員時(shí)（那些需要直接與老板打交道的人），我非常注重候選人的性格類(lèi)型、自我認知、求職動(dòng)機等軟性指標的考察。
2004年，我通過(guò)了MBTI性格類(lèi)型施測顧問(wèn)的認證，因而能夠運用性格類(lèi)型理論快速地識別“企業(yè)類(lèi)型”和候選人的性格類(lèi)型、領(lǐng)導風(fēng)格、職業(yè)偏好等。
今年年初，我的主要任務(wù)是招聘和遴選National Finance Director。整個(gè)招聘過(guò)程經(jīng)歷了四個(gè)多月，在獵頭公司的幫助下，我們從各種渠道收集了360多份簡(jiǎn)歷，電話(huà)面試了60多位候選人，一對一面試了42人，之后進(jìn)入聘用評估程序的僅有5人；最終，經(jīng)過(guò)測評和選拔，我們推薦給總部電話(huà)面試的只有2人。在最后兩個(gè)人的選拔中，行業(yè)背景、專(zhuān)業(yè)知識和工作經(jīng)驗已經(jīng)不是主要考核的指標，而侯選人的性格類(lèi)型、領(lǐng)導風(fēng)格、自我認知、職業(yè)偏好成為我們考察的重點(diǎn)。
按照MBTI的理論，我從溝通風(fēng)格、行為表現、職業(yè)決策思路等判斷出兩位候選人的性格類(lèi)型分別屬于：ESTJ和ENTJ型。在企業(yè)高級管理層中，有80%的管理人員屬于SJ型或者NT型。一般來(lái)說(shuō)，SJ型的人偏好從事行政或財務(wù)管理工作，NT型的人更希望從事挑戰的企業(yè)戰略規劃或管理工作。而我們的總經(jīng)理屬于ENFP型，想法活躍，喜歡彈性、好做規劃，不喜歡做Routine的工作。
大多數人認為，SJ型的候選人或許能夠更好地與ENFP型的老板共事，因為他們具有互補性，一個(gè)喜歡規劃，一個(gè)喜歡按計劃執行；三個(gè)維度的差別，或許能讓他們互相間產(chǎn)生惺惺相吸的感覺(jué)。但實(shí)際上，SJ型的人跟不上ENFP型老板的思維節奏，因為老板的想法太活躍了，過(guò)于快速的變化讓SJ型的人倍感迷惑和壓力；對SJ型人而言，“能不變，就不要變�！�
相比之下，那位ENTJ型的候選人更偏好快速成長(cháng)中的企業(yè)，他的跳槽頻率也比前者來(lái)得高，差不多每三年就要變動(dòng)一次，但他的每次跳槽都是經(jīng)過(guò)設計的，目的是為了接觸和掌握財務(wù)領(lǐng)域內的不同工作模塊；到最后一份工作時(shí)，他已到達營(yíng)運總監的職位，負責起公司購并業(yè)務(wù)的整合營(yíng)運工作，慢慢脫離了純財務(wù)領(lǐng)域的工作內容，因此，他的職業(yè)目標就是成為企業(yè)的CFO。
在遴選過(guò)程中，我們深知MBTI并不能衡量候選人的專(zhuān)業(yè)背景和技能，因此，完全根據候選人的性格類(lèi)型來(lái)進(jìn)行選拔是不符合倫理道德的，但它可以起到“臨門(mén)一腳”的作用。最終，我們根據企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)、老總的管理決策風(fēng)格（類(lèi)型）以及候選人的專(zhuān)業(yè)背景、技能、職業(yè)發(fā)展目標等，選用了那位ENTJ型的候選人，因為她能夠面對變化，并善于對各種變化進(jìn)行客觀(guān)的評估與分析。
布萊克有一首詩(shī)這樣寫(xiě)道：“一沙一世界，一花一天國，掌中握無(wú)限，剎那見(jiàn)終古�！钡拇_，企業(yè)文化就像一方土壤，決定了職業(yè)經(jīng)理人的“花開(kāi)花落”。
MBTI相關(guān)鏈接：
MBTI 是一種必選型、自我報告式的性格測試問(wèn)卷，用以衡量和描述人們在獲取信息、做出決策和生活取向方面的心理活動(dòng)規律及性格特征。MBTI的全稱(chēng)使Myers-Briggs Type Indicator，它是基于瑞士心理分析學(xué)家卡爾•榮格的心理類(lèi)型學(xué)理論發(fā)展起來(lái)的，由美國一對母女（Katherine Cook Briggs和Isabel Briggs Myers）潛心設計。在經(jīng)過(guò)了五十多年的研究和發(fā)展，MBTI已成為現今最多人使用的性格類(lèi)型測試工具。在美國本土，每年約有250萬(wàn)人參與測試，測試的目的涉及：自我了解和發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和規劃、團隊建設、人際關(guān)系輔導、管理和領(lǐng)導方式培訓等。據統計，目前世界100強公司中有89%引進(jìn)了MBTI，包括安泰人壽、美國空軍、3M等大公司，并在團隊建設、組織發(fā)展、改善溝通、優(yōu)化人際關(guān)系、員工職業(yè)發(fā)展與規劃等方面成功地應用了MBTI。
作者簡(jiǎn)介：
俞茵，Hiring and Keeping SMART資深顧問(wèn)；
Australian Psychologists Press，MBTI認證施測顧問(wèn)；
曾在國營(yíng)、外資上市公司擔任管理職務(wù)，在人才甄選、員工職業(yè)發(fā)展、團隊建設等方面具有豐富的經(jīng)驗；至今已面試過(guò)2000多位應聘者，并為400多位職業(yè)人士提供職業(yè)生涯管理咨詢(xún)。
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