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大學(xué)生如何應對應聘陷阱
陷阱一：以錄用為誘餌，騙取“培訓費”
案例：小吳是會(huì )計專(zhuān)業(yè)研究生，應聘一家公司，經(jīng)口試、筆試、面試后，公司正式通知小吳已被錄用，鑒于行業(yè)的特殊性，需先參加培訓，取得相應證書(shū)后才能正式上崗，要求小吳支付培訓費1萬(wàn)元，服裝費1000元。交費后，公司與小吳簽訂了勞動(dòng)合同，但在約定條款中明確約定：如因個(gè)人原因辭職或自動(dòng)離職，所交費用公司不予退還。小吳報到后，公司一直未安排小吳培訓，也未安排工作，小吳要求辭職并同時(shí)要求退還所交費用，卻被公司以簽有協(xié)議為由拒絕。
對策：以錄用為誘餌，騙取“培訓費”、服裝費、資料費、手續費、押金等費用后，簽訂勞動(dòng)合同并注明約定條款，卻遲遲不安排培訓，也不安排工作，迫使求職者主動(dòng)辭職的陷阱屢見(jiàn)不鮮�？墒�，仍有許多大學(xué)生求職心切，掉入此類(lèi)陷阱
根據法律規定，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，不得向勞動(dòng)者收取任何費用，即使需要培訓，培訓費也應由用人單位承擔。所以，招聘單位提出收取“培訓費”、服裝費、資料費、手續費、押金等費用或以擔�；蛘咂渌x向勞動(dòng)者變相收取財物的，都是騙局。求職者可向當地勞動(dòng)監察大隊舉報或遭遇詐騙后要向當地110報案，否則不僅本人的損失難以挽回，還會(huì )讓更多的人上當。當然，用人單位在為勞動(dòng)者提供培訓后，勞動(dòng)者在約定服務(wù)期內辭職的應向用人單位支付違約金。
法律依據：
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第84條、用人單位違反本法規定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔�；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰
第22條、用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報酬
第25條、除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第16條、勞動(dòng)合同法第22條第2款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費用。也就是說(shuō)，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，并收取“培訓費”、服裝費、資料費、手續費、押金等費用或以擔�；蛘咂渌x向勞動(dòng)者變相收取財物的，都是違法的。所以，此公司去不得。法律規定允許以任何名義收培訓費，所以合同里面的有關(guān)培訓費不退的條款是無(wú)效的。
陷阱二：借口試用，當免費勞動(dòng)力或承諾實(shí)習良好，當廉價(jià)勞動(dòng)力。
案例1：小軍被一廣告公司錄用，公司口頭告知先試用3個(gè)月，試用合格后正式聘用并簽訂勞動(dòng)合同。小軍為得到這份工作，認認真真、踏踏實(shí)實(shí)、隨時(shí)加班加點(diǎn)地工作。3個(gè)月后，經(jīng)理卻說(shuō)不稱(chēng)職，需要繼續試用3個(gè)月，小軍才知被騙了。
對策：不簽訂勞動(dòng)合同僅僅口頭約定或書(shū)面約定試用期均是違法的，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立。不存在簽訂試用期協(xié)議或僅僅簽訂試用期勞動(dòng)合同的情形。
試用期不是不給錢(qián)，而是給很少的錢(qián)。如1000元，略高于最低工資標準。
法律依據：
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第19條、勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
案例2：小平在大四時(shí)看到一家公司招聘實(shí)習生，該公司承諾，實(shí)習期間工資1000元，若實(shí)習期滿(mǎn)表現良好，畢業(yè)后能留在公司成為正式員工。小平為得到這份工作，1年來(lái)十分努力，自愿加班加點(diǎn)地工作，但在快畢業(yè)時(shí)，公司卻告知沒(méi)有指標，無(wú)法留用。
對策：在應聘單位時(shí)，應多了解些該單位的工作情況，若已進(jìn)入公司，更應該主動(dòng)主動(dòng)多和同事交流，及時(shí)采取措施避免做“冤大頭”。
以找工作為目的的實(shí)習，畢業(yè)生應當與實(shí)習單位簽訂正式的書(shū)面勞動(dòng)合同，明確約定工作內容、時(shí)間、報酬等事項。尤其是實(shí)習期間的加班工資和試用期的問(wèn)題。同時(shí)，對于單位承諾轉正的情況應盡快聯(lián)系學(xué)校與用人單位簽訂三方協(xié)議以保護實(shí)習生的合法權益，以防單位過(guò)河拆橋。
法律依據：
勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準
實(shí)習期只適用于在校學(xué)生，學(xué)生實(shí)習所在的單位對于實(shí)習學(xué)生，不承擔無(wú)過(guò)錯責任，不須執行最低工資標準。一些用人單位為了逃避保險或最低工資的限制，故意與不符合勞動(dòng)者資格的非在校學(xué)生簽訂實(shí)習協(xié)議，這是違法的也是無(wú)效的。實(shí)際上即便簽訂實(shí)習協(xié)議，用人單位和非在校學(xué)生也不存在勞動(dòng)關(guān)系。見(jiàn)習期是計劃經(jīng)濟人事制度的產(chǎn)物，適用對象是實(shí)行國家統一分配制度的大中專(zhuān)、技校畢業(yè)生�，F在分配制度已發(fā)生變革，國家已不再對大中專(zhuān)、技校畢業(yè)生進(jìn)行分配，見(jiàn)習期已失去適用的基礎，也不是勞動(dòng)合同制度下的概念。
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