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企業(yè)員工培訓內容重點(diǎn)
在知識、技能更新迅速，信息化水平越來(lái)越高的今天，培訓作為一種更新知識、提高技能、改變員工工作態(tài)度的有效手段，逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。培訓成為企業(yè)打造高績(jì)效團隊必經(jīng)之路，也是建立一個(gè)成熟、穩定團隊，提升企業(yè)核心競爭力的重要條件。
新員工培訓更是因為其受訓群體的特殊性倍受關(guān)注，現在大部分的企業(yè)都會(huì )開(kāi)展新員工培訓，通過(guò)培訓讓新員工能夠盡快熟悉自己的工作并融入團隊。規范自己的行為，增強其歸屬感，從而達到“育人”和“留人”的目的。以員工為核心來(lái)設計和推行培訓是進(jìn)行有效新員工培訓的前提，也是人性化管理的重要體現。
一、新員工的心理特征
了解新員工的心理是做好新員工培訓的基礎，從員工需求人手設計的培訓內容和形式才會(huì )收到更好的效果。充分尊重員工的個(gè)性需求也正是實(shí)行人性化管理的重要因素。
(一)對周?chē)囊磺懈械胶闷?/p>
對于完全陌生的環(huán)境。新員工首先表現出來(lái)的就是好奇。企業(yè)的組織結構、企業(yè)文化、部門(mén)設置、產(chǎn)品、企業(yè)歷史、薪酬和福利、規章制度等等。都是新進(jìn)員工希望了解的內容。而如何使員工在了解企業(yè)的同時(shí)，認同企業(yè)文化并產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感，就成為新員工培訓設計的一項重要內容。
(二)渴望融入到團隊中
陌生的環(huán)境往往會(huì )讓員工感覺(jué)到焦慮和不安，而只有當他們融入群體之后，這種壓力才能得到緩解。于是，如何使新員工盡快融入群體對于提升培訓效果有著(zhù)重要意義。新進(jìn)員工團隊的融洽氛圍，能夠使得員工盡快完成角色的轉換。
對于新員工來(lái)說(shuō)能夠融入未來(lái)的工作團隊，適應新的工作環(huán)境也是他們所關(guān)心的。未來(lái)的工作團隊會(huì )是什么樣的?工作職責是什么?工作的目標是什么?這些都是困擾新員工的問(wèn)題。所以提供機會(huì )讓員工了解未來(lái)的團隊，明確自己的工作職責和目標，使他們順利地融入工作團隊也必須列入新員工培訓內容。
(三)渴望被認可
幾乎所有的新人，都想在新環(huán)境中脫穎而出，受到關(guān)注，為自己的發(fā)展爭取機會(huì )。所以在培訓中應該積極關(guān)注所有受訓者的表現，對于值得肯定的行為及時(shí)給予表?yè)P，激勵的“及時(shí)性”原則，在新員工培訓中更能激發(fā)員工的熱情。當然，這種急于得到認可的想法也會(huì )使員工在工作中犯錯，所以如何引導員工的主動(dòng)行為必須給予關(guān)注。
(四)希望明確自己的發(fā)展通道
很多新進(jìn)員工特別是知識型員工追求的是自我實(shí)現。對于他們來(lái)說(shuō)，能最大程度地發(fā)揮自己的潛能、充分的展現自我的工作，就是極具吸引力的工作。所以他們會(huì )特別關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，關(guān)心企業(yè)對個(gè)人的培養和晉升計劃。對于一些剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，幫助他們找到適合的職業(yè)并給出工作發(fā)展的建議，更能激發(fā)員工的積極性。
二、新員工培訓的設計以及需要注意的問(wèn)題
在新員工培訓中，從員工進(jìn)入公司開(kāi)始到培訓內容設計、培訓方法選擇，以及培訓中應該注意的問(wèn)題，到最后的培訓評估和新員工培訓的再完善，都必須充分考慮到新進(jìn)員工的特征，尊重新員工的需求，這才是我們追求的人性化的培訓。
(一)熱情接待，關(guān)注細節
很多企業(yè)認為新員工培訓就是“講”就是“宣傳”，其實(shí)員工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新員工培訓應該在員工進(jìn)人公司的那一刻就開(kāi)始。在對公司不了解的情況下，員工對公司的認知是從他所看到的人和事開(kāi)始的，熱情的接待、專(zhuān)業(yè)的回答、精簡(jiǎn)的入職流程、貼心的服務(wù)，自然會(huì )給員工留下很好的第一印象，更重要的是會(huì )讓員工產(chǎn)生歸屬感。
有些企業(yè)在新員工報到的那天，會(huì )在顯著(zhù)的位置掛出歡迎的標語(yǔ)，從大門(mén)口到辦公區的報道處都貼有路標，每個(gè)新員工都會(huì )拿到一張流程單，指導員工辦理報到手續，大廳設有問(wèn)詢(xún)處，員工可以在事先布置好的會(huì )議室填寫(xiě)表格并有人力資源部的人負責解答相關(guān)問(wèn)題，會(huì )議室中備有飲用水。午飯時(shí)間，各個(gè)部門(mén)的負責人會(huì )帶自己未來(lái)的下屬去吃一頓簡(jiǎn)單的午餐，使每個(gè)人都有機會(huì )能了解和融入自己未來(lái)的工作團隊。這樣的一套程序下來(lái)，員工自然能體會(huì )到公司的工作作風(fēng)，更能深刻體會(huì )到公司對每一個(gè)員工的關(guān)注。
(二)精彩而隆重的開(kāi)場(chǎng)
在開(kāi)始正式的培訓之前。由公司的高層管理人員致歡迎詞，宣講公司的理念，表達對新員工的歡迎和期許。簡(jiǎn)短而精彩的歡迎詞會(huì )讓新員工對未來(lái)的工作和挑戰充滿(mǎn)希望。
(三)培訓內容及方法
培訓內容應該涉及員工關(guān)注的所有問(wèn)題和員工需要掌握的相關(guān)技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調動(dòng)員工的積極性，應采用年輕人喜歡的溝通方式進(jìn)行交流，使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且“看”、“做”、“悟”的培訓方式更符合成年人的學(xué)習特點(diǎn)，培訓效果也會(huì )更加顯著(zhù)。
新員工培訓的基本內容的先后順序也應該事先設計好，應該將員工最關(guān)心的內容如薪酬、晉升、培訓、企業(yè)發(fā)展規劃等具有吸口引力而且關(guān)系到員工自身成長(cháng)的內容適當放在前面，這樣，更能激發(fā)員工的熱情。
(四)職業(yè)生涯設計
職業(yè)生涯設計是在充分了解員工興趣、愛(ài)好、性格、氣質(zhì)、能力等個(gè)人因素的基礎上，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合，制定出的事業(yè)發(fā)展戰略和實(shí)施計劃：是企業(yè)發(fā)展的有力支持，是個(gè)人發(fā)展的目標和通道。它建立起了一種長(cháng)遠的企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系，必然使企業(yè)更具有吸引力，增加員工的忠誠度。
職業(yè)生涯設計應該在員工入職之后就開(kāi)始。很多員工，特別是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生正處于人生中_的“探索階段”，對于自己并沒(méi)有準確的認識，更不要談職業(yè)生涯的設計了。在這樣一個(gè)茫然的時(shí)期，給新進(jìn)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計方面的指導和提供相關(guān)信息將及時(shí)消除員工的困擾，使員工專(zhuān)注于自己的目標更加努力地工作。
為了讓員工能夠更好地制定職業(yè)生涯規劃，可以采用兩種方式讓員工對自己有更科學(xué)的認識。第一。企業(yè)可以引入一些比較成熟的職業(yè)測試機制，對個(gè)人的職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)動(dòng)機和職業(yè)價(jià)值觀(guān)等做初步的測試和分析，幫助新員工認識自我，明確目標初步制定自己的規劃。第二，提供崗位輪換的機會(huì )。根據探索階段的需求，員工更希望自己來(lái)嘗試不同的工作從而確定自己的職業(yè)。為了避免因無(wú)法滿(mǎn)足這種需求而出現的離職現象，企業(yè)應該為新員工提供輪崗的機會(huì )，使員工在摸索中認識自己。在此其間，部門(mén)經(jīng)理必須為新進(jìn)員工提供幫助，對于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的戰略做出分析。提供相關(guān)的組織發(fā)展信息和崗位信息，使得新員工的職業(yè)生涯規劃與組織目標密切貼合。
(五)新員工崗位培訓，鼓勵主動(dòng)行為
員工在經(jīng)歷了相關(guān)培訓后，開(kāi)始進(jìn)入工作崗位，所在部門(mén)會(huì )為新員工展開(kāi)一系列提高勝任能力的培訓。導師制是一種比較有效的方法，由一位經(jīng)驗豐富的老員工來(lái)負責指導新員工的具體工作，這能使員工更快地適應工作環(huán)境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把這種方式推向了極至，對于銷(xiāo)售新人的培訓使用了“太太式培訓”，銷(xiāo)售經(jīng)理就像銷(xiāo)售新人的太太一樣“喋喋不休”，不斷地給予新員工指導和鼓勵，提高他們的工作能力，幫助他們養成良好的工作習慣。而事實(shí)證明這種方式收到了驚人的效果。沒(méi)有“太太式培訓”的時(shí)候，新人第一季度平均業(yè)績(jì)?yōu)?0萬(wàn)美元，經(jīng)過(guò)這樣培訓，新人在第一季度的平均業(yè)績(jì)達到56萬(wàn)美元，遠遠高于以前銷(xiāo)售新人的業(yè)績(jì)。
不管是傳統的師父帶徒弟的方式，還是“太太式培訓”，其實(shí)都是要解決一個(gè)重要的問(wèn)題，那就是新員工的信息匱乏。新員工進(jìn)入企業(yè)初期。他們渴望融入群體，并獲得認可的心理特點(diǎn)，使得他們在面臨信息匱乏的條件下，會(huì )主動(dòng)采取行動(dòng)獲取信息。他們期望能從導師、經(jīng)理、同事那里獲取更多與組織和崗位相關(guān)的信息，于是他們會(huì )努力融入團隊，建立好的人際關(guān)系。為了能得到認可。他們會(huì )進(jìn)行自我管理，在觀(guān)察和模仿中提高自己的工作技能。會(huì )選擇有挑戰性的能夠創(chuàng )造較好業(yè)績(jì)和提供更好發(fā)展機會(huì )的工作。這種主動(dòng)行為，是員工自發(fā)適應工作的過(guò)程，而這個(gè)時(shí)期也是他們能夠更快地吸收和消化培訓內容的時(shí)期。所以從部門(mén)經(jīng)理到導師都要給予支持和鼓勵，可以通過(guò)開(kāi)展能夠融洽團隊關(guān)系的活動(dòng)――新老員工的經(jīng)驗交流會(huì )、在網(wǎng)絡(luò )上開(kāi)展新員工論壇等方式，創(chuàng )建多種渠道幫助新員工獲取信息。充足而準確的信息能夠降低員工采取主動(dòng)行為的成本預期，從而使員工更快勝任自己的工作。由于員工急于得到認可可能會(huì )在工作中犯一些錯誤，導師或者部門(mén)經(jīng)理應該從分析錯誤的原因人手，提出建議而并非單純地給予懲罰和批評，這也在某種程度上鼓勵了員工采取主動(dòng)行為。
(六)新員工培訓評估
現在很多企業(yè)在新員工培訓中忽略了這個(gè)環(huán)節。導致多年來(lái)培訓的內容和形式一成不變，顯然這種缺乏創(chuàng )新的培訓已經(jīng)不再有吸引力，而培訓評估則是設計更符合新員工要求培訓的重要信息來(lái)源，也是測評培訓有效性的重要環(huán)節。
培訓評估主要是用美國人力資源管理專(zhuān)家唐納德?柯克帕狄克提出的評估模型，他是從反映層、學(xué)習層、行為層、結果層4個(gè)層面來(lái)對培訓進(jìn)行評估的。對于新員工培訓的評估，具體內容如表2所示： 通過(guò)這4個(gè)層面，可以對培訓方式、內容、導師、環(huán)境、日程安排以及培訓的效果進(jìn)行比較全面的評價(jià)，而這4個(gè)層面的遞進(jìn)關(guān)系可以幫助我們找到培訓效果不佳的根源。從而使得新員工培訓更加完善。
總之，要做好新員工培訓必須以滿(mǎn)足新員工的需求為核心，而且需要在評估和反饋中不斷的修正和完善，只有這樣才會(huì )使新員工培訓更加有效更加具有吸引力。
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