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員工培訓有哪些方法
時(shí)光在流逝，從不停歇，又迎來(lái)了一個(gè)全新的起點(diǎn)，此時(shí)此刻我們需要開(kāi)始制定一個(gè)計劃。那么我們該怎么去寫(xiě)計劃呢？下面是小編整理的員工培訓計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工培訓有哪些方法 1
一、新進(jìn)年輕員工的培訓技巧
新進(jìn)年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質(zhì)知識比以前有所提高，但本質(zhì)上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據不同情況作出不同反應，是企業(yè)發(fā)展的后備力量。
對待新進(jìn)年輕員工的技巧有：
�、龠M(jìn)公司之初，著(zhù)力于教導基本禮儀、工作態(tài)度等基本事項。
�、诓灰岳涎酃�、舊想法去看待員工，以平等態(tài)度與員工進(jìn)行溝通。
�、垡晕竦姆绞教崾締T工應注意的事項，避免說(shuō)教的形式。
�、苤徽f(shuō)明工作的基本內容和性質(zhì)，留給對方自主發(fā)揮的余地。
�、輫栏褚笮逻M(jìn)年輕員工，以高標準衡量對方的工作。
�、拗鲃�(dòng)與員工協(xié)商工作進(jìn)程、工作進(jìn)度報告時(shí)間等。
�、呤箤Ψ矫靼住澳闶窃趯樽约旱那巴径Α�，關(guān)注對方的工作進(jìn)程和取得的`進(jìn)度。
�、嗵拐\相待，不加掩飾地指出對方的缺點(diǎn)。
二、參與式培訓法
這類(lèi)方法的主要特征是：每個(gè)培訓對象積極主動(dòng)地參與培訓活動(dòng)，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
1、會(huì )議
很少有人把參加會(huì )議視為一種培訓方式。實(shí)際上，參加會(huì )議能使人們相互交流信息，啟發(fā)思維，了解到某一領(lǐng)域的最新情況，開(kāi)闊視野。
2、小組培訓
小組培訓的目的是樹(shù)立參加者的集體觀(guān)念和協(xié)作意識，教會(huì )他們自覺(jué)地與他人溝通和協(xié)作，合心協(xié)力，保證公司目標的實(shí)現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時(shí)期之后才能顯現出來(lái)。
3、案例研究
案例研究方法是針對某個(gè)特定的問(wèn)題，向參加者展示真實(shí)性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來(lái)分析問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方法。從而培養參加者分析，解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
4、角色扮演
采用這種方法時(shí)，參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他的實(shí)際工作中應有的權責來(lái)?yè)斉c其實(shí)際工作類(lèi)似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過(guò)這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應實(shí)際工作的要求。
角色扮演的關(guān)鍵問(wèn)題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
5、模擬訓練法
這種方法與角色扮演類(lèi)似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。
6、參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)
有計劃、有組織地安排職工到有關(guān)單位參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)，也是一種培訓方式。職工有針對性地參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)，可以從其單位得到啟發(fā)，鞏固自己的知識和技能。
三、集體培訓模式
培訓即是教育，是教與學(xué)的過(guò)程，學(xué)習是改變行為的過(guò)程，集體培訓是改變復雜組織的行為過(guò)程。
集體培訓與個(gè)人培訓的主要區別在于首先對組織進(jìn)行分析，然后再進(jìn)行個(gè)人分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個(gè)人培訓最終為組織目標服務(wù)，提高組織的效率和效益。
員工培訓有哪些方法 2
不同的企業(yè)，因為企業(yè)規模、企業(yè)資本實(shí)力、企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)及培訓目的、培訓對象等等的不同，開(kāi)展企業(yè)員工培訓時(shí)所用的培訓方法也必然存在一定的差異。如下，與您分享員工培訓常用的八種方法：
1、講授法
屬于傳統的培訓方式，優(yōu)點(diǎn)是運用起來(lái)方便，便于培訓者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。
2、視聽(tīng)技術(shù)法
通過(guò)現代視聽(tīng)技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進(jìn)行培訓。優(yōu)點(diǎn)是運用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)的感知方式，直觀(guān)鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購買(mǎi)的成本高，內容易過(guò)時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。
3、討論法
按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì )兩種方式。研討會(huì )多以專(zhuān)題演講為主，中途或會(huì )后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力，但運用時(shí)對培訓教師的要求較高。
4、案例研討法
通過(guò)向培訓對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類(lèi)的培訓，且效果更佳。
5、角色扮演法
授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓教師在學(xué)員表演后作適當的點(diǎn)評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓練。
6、自學(xué)法
這一方式較適合于一般理念性知識的`學(xué)習，由于成人學(xué)習具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學(xué)習能力與自覺(jué)的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟又實(shí)用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
7、互動(dòng)小組法
也稱(chēng)敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓練。讓學(xué)員在培訓活動(dòng)中的親身體驗來(lái)提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴(lài)于培訓教師的水平。
8、企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡(luò )培訓(或INTERNET)法
是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò )信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習的新趨勢，節省學(xué)員集中培訓的時(shí)間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀(guān)念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。
員工培訓有哪些方法 3
世界知名企業(yè)培訓員工有高招：
許多世界頂級企業(yè)都非常注重員工培訓。了解世界頂級企業(yè)培訓員工的方法和藝術(shù)，對于我們培訓員工，打造人才隊伍，不無(wú)益處。那么，世界頂級企業(yè)是怎樣培訓員工的呢？
�。桑拢� “魔鬼”訓練，為員工描繪學(xué)習藍圖，將素質(zhì)教育日�；�：
有人稱(chēng)ＩＢＭ的新員工培訓是“魔鬼訓練營(yíng)”，因為培訓過(guò)程非常艱辛。除行政管理類(lèi)人員只有為期兩周的培訓外，ＩＢＭ所有銷(xiāo)售、市場(chǎng)和服務(wù)部門(mén)的員工全部要經(jīng)過(guò)三個(gè)月的“魔鬼”訓練，內容包括：了解ＩＢＭ內部工作方式，了解自己的部門(mén)職能；了解ＩＢＭ的產(chǎn)品和服務(wù)；專(zhuān)注于銷(xiāo)售和市場(chǎng)，以摸擬實(shí)踐的形式學(xué)習ＩＢＭ怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能，練習扮演客戶(hù)和銷(xiāo)售市場(chǎng)角色等。全部考試合格，才可成為ＩＢＭ的一名新員工，有自己正式的職務(wù)和責任。之后，負責市場(chǎng)和服務(wù)部門(mén)的人員還要接受６至９個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習。
事實(shí)上，在ＩＢＭ培訓從來(lái)都不會(huì )停止。在ＩＢＭ，不學(xué)習的人不可能呆下去。從進(jìn)入ＩＢＭ的第一天起，ＩＢＭ就給員工描繪了一個(gè)學(xué)習的藍圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身教，員工自己通過(guò)公司內部的局域網(wǎng)絡(luò )自學(xué)，總部的培訓以及到別的國家工作和學(xué)習等等，龐大而全面的培訓系統一直是ＩＢＭ的驕傲。鼓勵員工學(xué)習和提高，是ＩＢＭ培訓文化的精髓。如果哪個(gè)員工要求漲薪，ＩＢＭ可能會(huì )猶豫；如果哪個(gè)員工要求學(xué)習，ＩＢＭ肯定會(huì )非常歡迎。
�。桑拢头浅Ｖ匾曀刭|(zhì)教育，基于此，ＩＢＭ設置了“師傅”和培訓經(jīng)理這兩個(gè)角色，將素質(zhì)教育日�；�。每個(gè)新員工到ＩＢＭ都會(huì )有一個(gè)專(zhuān)門(mén)帶他的“師傅”。而培訓經(jīng)理是ＩＢＭ專(zhuān)門(mén)為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個(gè)職位。
西門(mén)子 新人培訓，幫你“導入”；老員工培訓，心中有數：
西門(mén)子公司針對新員工設計了一個(gè)“導入計劃”，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產(chǎn)，時(shí)間為六個(gè)月。新進(jìn)入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態(tài)和工作狀態(tài)，以最快的速度適應工作環(huán)境。培訓期同時(shí)也是試用期，公司可以隨時(shí)解雇不稱(chēng)職員工。
除了對新員工的必要培訓，西門(mén)子為每一個(gè)員工都提供了一流的培訓和個(gè)人發(fā)展機會(huì )。西門(mén)子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基礎。為了配合公司在中國的業(yè)務(wù)發(fā)展，使本地員工獲得現代化、高質(zhì)量的培訓與教育，西門(mén)子公司于１９９７年１０月在北京成立了西門(mén)子管理學(xué)院。該學(xué)院的培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業(yè)務(wù)和管理研討會(huì )、職業(yè)和商務(wù)等幾大領(lǐng)域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領(lǐng)域培養員工的各種能力。西門(mén)子管理學(xué)院不斷地改進(jìn)和拓展培訓項目，為員工未來(lái)的發(fā)展做準備。在公司內部的網(wǎng)站上，每個(gè)階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。
英特爾 給新員工人情味的幫助和支持：
英特爾有專(zhuān)門(mén)的新員工培訓計劃，比如上班第一天會(huì )有公司常識的培訓；各部門(mén)規章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經(jīng)理分給新員工一個(gè)“伙伴”，新員工不方便問(wèn)經(jīng)理的隨時(shí)都可以問(wèn)他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會(huì )給每位新員工一個(gè)詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個(gè)月，第二個(gè)月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著(zhù)這個(gè)去做，公司也會(huì )隨時(shí)追蹤。新員工在三到九個(gè)月之間，會(huì )有一周關(guān)于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會(huì )有意安排許多一對一的會(huì )議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶(hù)有機會(huì )進(jìn)行面對面的交流，尤其是和高層經(jīng)理的面談，給了新員工直接表現自己的機會(huì )。
微軟 打磨具有“微軟風(fēng)格”的人，重視技術(shù)培訓：
進(jìn)入微軟公司的第一步是接受為期一個(gè)月的封閉式培訓，培訓的目的是把新人轉化為真正的微軟職業(yè)人。光是關(guān)于如何接電話(huà)，微軟就有一套手冊，技術(shù)支持人員拿起電話(huà)，第一句話(huà)肯定是：“你好，微軟公司！”一次，微軟全球技術(shù)中心舉行慶祝會(huì )，員工們集中住在一家賓館，深夜，某項活動(dòng)日程臨時(shí)變動(dòng)，前臺小姐只得一個(gè)一個(gè)房間打電話(huà)通知，第二天她面露驚奇地說(shuō)：“你知道嗎？我給１４５個(gè)房間打電話(huà)，起碼有５０個(gè)電話(huà)的第一句是‘你好，微軟公司’�！痹谏钜估锩悦院亟悠痣娫�(huà)，第一句話(huà)依然是“你好，微軟公司”。事情雖小，但微軟風(fēng)格可見(jiàn)一斑。
微軟也很重視對員工進(jìn)行技術(shù)培訓。新員工進(jìn)入公司之后，除了進(jìn)行語(yǔ)言、禮儀等方面的培訓之外，技術(shù)培訓也是必不可少的。微軟內部實(shí)行“終身師傅制”，新員工一進(jìn)門(mén)就會(huì )有一個(gè)師傅來(lái)帶，此外，新員工還可以享受三個(gè)月的集中培訓。平時(shí)，微軟也會(huì )給每位員工提供許多充電的機會(huì )：一、表現優(yōu)異的員工可以去參加美國一年一度的技術(shù)大會(huì )；二、每月都有高級專(zhuān)家講課。公司每星期都會(huì )安排內部技術(shù)交流會(huì )。在這里，除了技術(shù)培訓，微軟還提供諸如如何做演講、如何管理時(shí)間、溝通技巧等各種職業(yè)培訓。
寶潔 全方位，全過(guò)程的培訓：
首先是入職培訓。新員工加入公司后，會(huì )接受短期的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策及公司各部門(mén)的職能和運作方式。
其次是技能和商業(yè)知識培訓。公司內部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的培訓課程，如提高管理水平和溝通技巧、領(lǐng)導技能的培訓等，它們結合員工個(gè)人發(fā)展的需要，幫助員工成為合格的人才。公司獨創(chuàng )了“Ｐ＆Ｇ學(xué)院”，通過(guò)公司高層經(jīng)理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學(xué)習，并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。
第三是語(yǔ)言培訓。英語(yǔ)是寶潔公司的工作語(yǔ)言。公司在員工的不同發(fā)展階段，根據員工的實(shí)際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語(yǔ)培訓機構設計并教授英語(yǔ)課程。新員工還會(huì )參加集中的短期英語(yǔ)崗前培訓。
第四是專(zhuān)業(yè)技術(shù)的在職培訓。從新員工進(jìn)入公司開(kāi)始，公司便派一名經(jīng)驗豐富的經(jīng)理悉心對其日常工作加以指導和培訓。公司為每一位新員工制定個(gè)人培訓和工作發(fā)展計劃，由其上級經(jīng)理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓與日常工作實(shí)踐結合在一起，最終使新員工成為本部門(mén)和本領(lǐng)域的專(zhuān)家能手。
第五是海外培訓及委任。公司根據工作需要，選派各部門(mén)工作表現優(yōu)秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的Ｐ＆Ｇ分支機構進(jìn)行培訓和工作?使他們具有在不同國家和地區工作的經(jīng)驗?從而得到更全面的發(fā)展。
宜家 培訓每時(shí)每刻，隨時(shí)隨地：
宜家（ＩＫＥＡ）在五大洲的３０多個(gè)國家擁有１７０多家分店。宜家不喜歡把人放在一間屋子里整齊地坐好聽(tīng)老師講課，“服務(wù)行業(yè)本身不適合這種方式的培訓，因為涉及到產(chǎn)品和顧客，你總不能把產(chǎn)品拆了，把各式各樣的`顧客拉到這里來(lái)做示范吧？”因此，宜家的培訓是在員工之間，尤其是在新老員工之間，進(jìn)行每時(shí)每刻、隨時(shí)隨地的經(jīng)驗分享與言傳身教。宜家的培訓規劃有很多種，就英語(yǔ)來(lái)說(shuō)，宜家一方面會(huì )聘請外教，另一方面也會(huì )送員工去語(yǔ)言培訓中心學(xué)習。宜家認為，更實(shí)用也更便利的是公司內部的環(huán)境，宜家是一家跨國公司，工作語(yǔ)言是英語(yǔ)，而在和客戶(hù)打交道的時(shí)候，也會(huì )經(jīng)常碰到客戶(hù)講英語(yǔ)的情況，在這種現實(shí)場(chǎng)景中學(xué)習語(yǔ)言可謂得天獨厚。
宜家還有一個(gè)特別之處，就是它的“外援”——來(lái)自瑞典總部的員工，分布在宜家的各個(gè)方面，并不都是管理人員。這樣做的目的是希望把宜家的企業(yè)文化滲透到每一個(gè)細胞里去，而不只局限于“頭腦”部分。
�。樱铮睿� 培訓“走在前面”：
�。樱铮睿诙潭痰娜陼r(shí)間內，由北京一個(gè)城市迅速擴展到全中國，現在已分別在二十多個(gè)城市設立了分公司或辦事處，產(chǎn)品銷(xiāo)售與服務(wù)覆蓋了幾乎全部的大中城市和部分小城市。在這么短的時(shí)間內，Ｓｏｎｙ公司正是依靠了有力的培訓方式，使眾多中方職員迅速成長(cháng)起來(lái)，擔負起大部分地區負責人的要職，成為公司經(jīng)營(yíng)管理的中堅力量。Ｓｏｎｙ一再強調的是“走在前面”的培訓模式。每位新上任的中方職員都會(huì )接受“角色轉化”課程的專(zhuān)項培訓，使新員工從一名“超級銷(xiāo)售員”向“職業(yè)經(jīng)理人”過(guò)渡。人事、財務(wù)、傳媒公關(guān)、物流、法務(wù)甚至總務(wù)部門(mén)都會(huì )派出專(zhuān)業(yè)人員集中為他們作相關(guān)業(yè)務(wù)指導，使其全面提高作為一名“指揮員”所應具備的各項素質(zhì)。
為了便于各地業(yè)務(wù)經(jīng)驗的交流，以及提高職員的綜合業(yè)務(wù)水平，Ｓｏｎｙ為此建立了有效的流動(dòng)機制，通過(guò)不同城市間員工的調動(dòng)和不同業(yè)務(wù)間的輪換，好的工作經(jīng)驗被推廣到其它城市，一批批精通多項業(yè)務(wù)的員工也隨之成長(cháng)起來(lái)。
與許多新業(yè)務(wù)的開(kāi)展一樣，遠在新的分公司或辦事處成立半年之前，公司的業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導與人事部門(mén)已經(jīng)開(kāi)始了對外派人員的培訓工作。通過(guò)崗位的調動(dòng)或是臨時(shí)性派往相關(guān)地區工作，使候選人得以有機會(huì )全面接觸未來(lái)所要擔負的業(yè)務(wù)以及責任。同時(shí)，人事部門(mén)制定出相應的培訓計劃使其能從理論上達到一定的業(yè)務(wù)水平和管理水平。這種“走在前面”的培訓不僅對企業(yè)來(lái)說(shuō)是必要的，對中方職員的個(gè)人發(fā)展也提供了很好的基礎。
�。眨校� 常規性培訓與個(gè)性化培訓相結合：
�。眨校�?Ｕｎｉｔｅｄ Ｐａｃｋａｇｅ Ｓｅｒｖｉｃｅ 美國聯(lián)合包裹速遞服務(wù)公司?是當今全球速遞行業(yè)的“四大巨頭”之一。新人進(jìn)入公司伊始，要進(jìn)行一些常規性的培訓，如走一步要邁多大、如何嫻熟地左手系安全帶、右手插鑰匙開(kāi)啟車(chē)門(mén)、與客戶(hù)交流時(shí)怎樣增強語(yǔ)氣中的親切感等等。這樣的培訓自有其妙處。例如，培訓中要求外務(wù)員遞貨時(shí)鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣開(kāi)關(guān)車(chē)門(mén)可以節省兩秒鐘的時(shí)間。一個(gè)人一件貨物節省兩秒鐘時(shí)間，每天３７萬(wàn)ＵＰＳ人能節省多少時(shí)間？這是一筆多么巨大的財富。面對特殊貨物的時(shí)候，ＵＰＳ員工還會(huì )接受個(gè)性化培訓。一個(gè)比較經(jīng)典的故事是這樣的：ＵＰＳ受托遞送一批吉他，但客戶(hù)要求，吉他送到收件方手中時(shí)，音色不能發(fā)生任何變化。長(cháng)途飛行中貨物的顛簸是難免的，為了圓滿(mǎn)地完成客戶(hù)所托，ＵＰＳ專(zhuān)門(mén)送一些遞送人員去學(xué)習調音。這樣，等到收件人收到吉他、撥弄琴弦時(shí)，他會(huì )驚喜地發(fā)現，吉他的音色美妙如初。這種常規性和個(gè)性化相結合的培訓，使新員工很快成為ＵＰＳ的合格員工。
中小企業(yè)如何選擇合適的培訓形式？
中小企業(yè)在是否進(jìn)行企業(yè)培訓的這個(gè)問(wèn)題上，幾乎都存在著(zhù)這樣的認識誤區：認為只有大企業(yè)才有能力做培訓，中小企業(yè)在資金規模還沒(méi)有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動(dòng)、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業(yè)開(kāi)展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業(yè)對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業(yè)的重要性，相信幾乎沒(méi)有企業(yè)會(huì )對它產(chǎn)生質(zhì)疑。企業(yè)要想在未來(lái)的市場(chǎng)競爭中立穩腳跟，加強企業(yè)的核心競爭力就成了關(guān)鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過(guò)培訓來(lái)強化人才隊伍建設，提升員工職業(yè)素質(zhì)，夯實(shí)企業(yè)的實(shí)力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業(yè)應該轉換傳統的培訓觀(guān)念，認識到培訓是幫助企業(yè)“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業(yè)無(wú)法對個(gè)人提供長(cháng)遠的培養與職業(yè)發(fā)展空間而離職。
就目前來(lái)看，中小企業(yè)在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點(diǎn)：
1、重視培訓程度不足。企業(yè)對培訓重視程度的不足，會(huì )使企業(yè)人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會(huì )發(fā)展脫節，業(yè)務(wù)能力始終保持在一個(gè)水平，績(jì)效難以提升，最終導致企業(yè)效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無(wú)法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時(shí)間、交通成本的消耗，也是企業(yè)考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進(jìn)行企業(yè)內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無(wú)法集體受益企業(yè)培訓的機會(huì )。
3、培訓效果無(wú)法落地。中小企業(yè)在培訓中容易忽視自己公司的經(jīng)營(yíng)狀況，無(wú)法根據企業(yè)的員工特點(diǎn)、崗位需求設定符合其發(fā)展的培訓課程�！凹w上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業(yè)績(jì)無(wú)法掛鉤。
那么中小企業(yè)應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯(lián)網(wǎng)+的浪潮下，在線(xiàn)學(xué)習逐漸顯現出它的便利性、主動(dòng)性與多元化優(yōu)勢。擁有一個(gè)屬于自己企業(yè)的商學(xué)院，實(shí)戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓上的難題。
英盛企業(yè)商學(xué)院根據企業(yè)的規模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業(yè)實(shí)際情況的培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規劃、較少進(jìn)行企業(yè)培訓的中小企業(yè)能夠在最短的時(shí)間創(chuàng )造看得見(jiàn)的效益：根據員工的崗位職能，規劃崗位系統班，幫助員工短時(shí)間內提升技能，發(fā)揮最大的價(jià)值;根據員工的工作困惑，由一線(xiàn)實(shí)戰導師智囊團，在線(xiàn)互動(dòng)答疑，幫助企業(yè)切實(shí)解決員工的工作難題;利用碎片化時(shí)間，隨時(shí)隨地實(shí)現培訓，有效節約企業(yè)和員工的時(shí)間成本;線(xiàn)下幾萬(wàn)塊錢(qián)的課程，線(xiàn)上只需十幾塊，一根網(wǎng)線(xiàn)就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業(yè)的培訓成本……
客戶(hù)服務(wù)禮儀培訓：客服禮儀規范攻略
在對客服人員的暗訪(fǎng)中常常暴露出這些共性問(wèn)題：不注重細節;服務(wù)意識不足，不能重視客戶(hù)感受，不清楚什么因素影響客戶(hù)感受;沒(méi)有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性，不清楚職業(yè)儀容儀表、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情、職業(yè)語(yǔ)言該如何做，怎樣把最好的服務(wù)禮儀帶給客戶(hù)。
針對這些問(wèn)題，姜華老師在<掌握客戶(hù)服務(wù)禮儀，提升職場(chǎng)氣質(zhì)>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實(shí)戰案例相結合，課堂上引導學(xué)員根據實(shí)際工作特點(diǎn)設計場(chǎng)景，注重課程內容的企業(yè)可操作性和個(gè)人可應用性，塑造客戶(hù)服務(wù)人員專(zhuān)業(yè)的職業(yè)形象。
通過(guò)學(xué)習本課程讓學(xué)員掌握客戶(hù)服務(wù)中與客戶(hù)交往的禮儀規范及客戶(hù)服務(wù)禮儀標準;全面的學(xué)習客戶(hù)服務(wù)的系統知識;迅速提高客服人員的服務(wù)意識和禮儀水平。通過(guò)提升客戶(hù)滿(mǎn)意度，進(jìn)而提升企業(yè)形象和競爭力。
服務(wù)管理培訓:學(xué)服務(wù)藍圖設計讓客戶(hù)服務(wù)可視化
您是否經(jīng)常有這樣的感覺(jué)：
我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ�，可好像顧客就是看不�?jiàn)，并不領(lǐng)情，顧客的需求真是著(zhù)摸不透，我們怎樣做都好像不能滿(mǎn)足他們，我們的基層服務(wù)人員總不能全身心地投入到為顧客服務(wù)之中。
同時(shí)顧客在接受服務(wù)過(guò)程中很容易“迷失”，感到?jīng)]有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務(wù)企業(yè)了解服務(wù)過(guò)程的性質(zhì)，有必要把這個(gè)過(guò)程的每個(gè)部分按步驟地畫(huà)出流程圖來(lái)，這就是服務(wù)藍圖。
《讓客戶(hù)服務(wù)可視化》的在線(xiàn)視頻課程中，王新彰老師將提供滿(mǎn)意的答案。指出了服務(wù)營(yíng)運的特征與當今服務(wù)管理的問(wèn)題，給出服務(wù)藍圖中各個(gè)區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學(xué)員掌握服務(wù)藍圖的繪制步驟與方法。
通過(guò)服務(wù)藍圖，服務(wù)機構的服務(wù)人員、管理人員和顧客可以看到服務(wù)機構提供的服務(wù)是什么、自己在服務(wù)中的地位和作用、服務(wù)過(guò)程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務(wù)藍圖? 凡是有顧客參與服務(wù)活動(dòng)過(guò)程的組織都需要服務(wù)藍圖。政府服務(wù)、金融、保險、電信服務(wù)、行政服務(wù)、醫院、房地產(chǎn)、物業(yè)服務(wù)、教育培訓、交通運輸、郵電、批發(fā)零售、商品貿易、餐飲等企事業(yè)單位。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟進(jìn)程的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟結構的不斷調整，企業(yè)轉型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來(lái)越受到眾多企業(yè)的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內部管理中最為關(guān)注的焦點(diǎn)之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無(wú)關(guān)緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態(tài)度為何會(huì )與企業(yè)產(chǎn)生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來(lái)職業(yè)發(fā)展的意識與規劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，員工過(guò)分安于現狀，因此容易忽視知識學(xué)習、能量補充對未來(lái)職業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會(huì )停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業(yè)無(wú)法根據各部門(mén)、各崗位人員對工作技能提升的實(shí)際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質(zhì)的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時(shí)間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時(shí)間，經(jīng)常會(huì )將培訓安排在員工的休息時(shí)間或周末，這很容易使員工對培訓產(chǎn)生抵觸的情緒，加深對學(xué)習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時(shí)間緊湊，常常會(huì )將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒(méi)有時(shí)間對所學(xué)知識進(jìn)行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問(wèn)題，我們也對此提出了幾點(diǎn)建議：
1、加強企業(yè)內部學(xué)習氛圍，建立健全企業(yè)內部崗位競爭機制。企業(yè)只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來(lái)產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過(guò)學(xué)習更多的知識技能來(lái)不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學(xué)院在企業(yè)同事之間，創(chuàng )建企業(yè)內部的學(xué)習排行榜，誰(shuí)最?lèi)?ài)學(xué)習，誰(shuí)今天學(xué)習的時(shí)間最長(cháng)，公司同事個(gè)個(gè)都一目了然，無(wú)形中激發(fā)了員工的競爭意識，調動(dòng)了員工的學(xué)習積極性。
2、提供培訓的個(gè)性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業(yè)應該注重課程學(xué)習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動(dòng)，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學(xué)院專(zhuān)門(mén)針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學(xué)習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動(dòng)端兩種選擇，讓員工隨時(shí)隨地想學(xué)就學(xué)，不僅學(xué)的開(kāi)心，更能不受時(shí)間和地點(diǎn)的制約。
3、根據員工的實(shí)際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門(mén)在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門(mén)、各崗位員工的實(shí)際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學(xué)院邀請業(yè)內專(zhuān)家為各崗位量身打造系統學(xué)習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個(gè)目前各行業(yè)、各崗位最關(guān)注的知識內容，每周不斷更新，保證學(xué)員學(xué)到的知識都能貼近市場(chǎng)發(fā)展的需要。
如何提高員工學(xué)習積極性，是每個(gè)企業(yè)必須高度重視的問(wèn)題。企業(yè)只有提供切實(shí)有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時(shí)加強員工的學(xué)習意識，使他們對未來(lái)職業(yè)發(fā)展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏(yíng)發(fā)展。
培訓師崗位職責：
隨著(zhù)企業(yè)的不斷的尋求發(fā)展，在發(fā)展過(guò)程中需要解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的難點(diǎn)、突破自身的發(fā)展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現代培訓手段進(jìn)行培訓教學(xué)活動(dòng)的培訓師來(lái)幫助解決問(wèn)題，把這些知識點(diǎn)應用到現實(shí)的工作中去，以便獲得更大的發(fā)展空間。那么企業(yè)培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來(lái)看看培訓師崗位職責吧。
培訓師是指根據不同的行業(yè)的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進(jìn)行培訓研究。以下為企業(yè)培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
1)負責且認真遵守及執行公司規定的各項制度及工作程序，服從上級的指揮工作及相關(guān)人員的檢查，保證按時(shí)完成的工作任務(wù)能夠有質(zhì)量;
2)參與公司的培訓調查需求分析，了解公司不同員工的情況和管理層對于培訓內容的需要及希望，根據公司的發(fā)展戰略有目的、有針對性的策劃培訓內容;
3)根據培訓經(jīng)理的指示，協(xié)助做好需求調研工作，并幫助編制培訓的具體規劃、實(shí)施計劃和方案，并對培訓課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)和研究，保障制定的培訓計劃與公司的培訓需求相符;
4)根據企業(yè)培訓需求，對相關(guān)的課程及學(xué)習資料進(jìn)行評估、搜集、篩選工作，并在培訓經(jīng)理的指導下開(kāi)拓更多的合適的學(xué)習、培訓渠道，增加更豐富、更加適用的培訓資源;
5)根據公司的培訓需求，編制培訓講義，設計更合適的培訓授課方式，有效的整理培訓內容，保障培訓課程的專(zhuān)業(yè)性，使培訓更加生動(dòng)、有效;
6)根據指定的課程安排，做好備課工作，培訓課件的制作，參與培訓授課，并做好現場(chǎng)把控工作，解答學(xué)員不同的疑問(wèn)， 根據不同的反饋完善培訓課程;
7)根據培訓后的課程做好培訓后的反饋記錄，做好培訓工作的總結分析并進(jìn)行效果評估，對培訓課程提出合理化的改善建議，并作出分析總結報告;
8)服從上級領(lǐng)導的安排，根據不同的工作任務(wù)做好工作，有計劃的制定每周、每月的工作計劃并填寫(xiě)每周、每月的工作報表和總結;
9)負責保管和定期檢查培訓部門(mén)的物品、儀器是否正常，如果遭到損壞發(fā)現問(wèn)題的情況立即上報上級，并協(xié)助做好完善處理的工作;
10)根據公司的培訓需求，負責各種教材、物品的購買(mǎi)工作，并根進(jìn)記錄各種物品的借出與歸還的記錄;
11)保管的物品的情況及時(shí)與財務(wù)部進(jìn)行核對，并上報培訓經(jīng)理;
12)關(guān)注員工的思想教育，加強與相關(guān)部門(mén)的配合，對培訓后學(xué)員的情況進(jìn)行監督考察，必要時(shí)采用考試的形式對員工的學(xué)習掌握情況進(jìn)行考核;
13)積極與學(xué)員進(jìn)行溝通，幫助解決工作疑問(wèn)和糾正錯誤的思想;
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進(jìn)和創(chuàng )新，不斷加強自己的培訓能力。
員工培訓有哪些方法 4
新員工培訓的目的在于使其能夠迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，勝任新工作，熟悉和適應工作環(huán)境，最為重要的是讓新員工接受企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)、行為標準等，慢慢融入企業(yè)。下面就新員工培訓各個(gè)階段的實(shí)際操作，談?wù)劷ㄑ锌萍脊煞萦邢薰?簡(jiǎn)稱(chēng)建研科技)的做法。
一、培訓計劃
建研科技的培訓計劃由人力資源部門(mén)制定，內容包括培訓目的、內容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓方式、反饋等。新員工培訓分為三個(gè)層次：公司層次、部門(mén)層次和個(gè)人層次。
1.公司層次培訓
(1)公司狀況：發(fā)展歷史、經(jīng)營(yíng)現狀、經(jīng)營(yíng)項目、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的、歷史使命及行業(yè)地位。
(2)公司組織機構，各部門(mén)的工作職責、業(yè)務(wù)范圍。
(3)公司規章制度、紀律、道德規范及禮儀規范要求。
(4)產(chǎn)品的性能、包裝及價(jià)格，產(chǎn)品銷(xiāo)售情況，市場(chǎng)上同類(lèi)產(chǎn)品信息及其生產(chǎn)廠(chǎng)家的情況。
(5)解說(shuō)《員工手冊》。包括以下具體內容：發(fā)薪方法及日期，晉升制度，休假及請假規定，員工福利制度，作息時(shí)間及輪班制度，遲到、早退、曠工處分辦法，勞動(dòng)合同協(xié)議，聘用、解雇規定，在職員工行為準則等。
(6)公司商業(yè)機密、信息安全保密培訓。在入職培訓過(guò)程中，對新員工要灌輸保守公司機密的意識，并把《公司商業(yè)機密保密協(xié)議》作為《勞動(dòng)合同》的附件同新員工簽訂。接受整體培訓后，對受訓新員工的優(yōu)勢、劣勢做出評價(jià)，提供給該員工未來(lái)的技術(shù)技能培訓、實(shí)地培訓的負責人，以便他們針對各個(gè)員工的弱點(diǎn)開(kāi)展有側重的培訓。
2.部門(mén)層次培訓
(1)參觀(guān)各部門(mén)，了解各部門(mén)情況，介紹負責人和同事。
(2)說(shuō)明工作崗位職責、要求，安排并介紹培訓期間的指導人員。
(3)工作態(tài)度與服務(wù)理念。
(4)掌握未來(lái)工作的崗位職責及具體內容，每天的例行工作和其他相關(guān)工作。
(5)未來(lái)工作可能會(huì )用到的工作方法、時(shí)間管理技巧及人際關(guān)系溝通技巧等。
(6)與其他同事的協(xié)調、配合能力及團隊協(xié)作精神。
(7)介紹與本部門(mén)工作相關(guān)的部門(mén)成員、該部門(mén)的主要職能、本部門(mén)與該部門(mén)在工作上的合作事項及未來(lái)部門(mén)間的工作配合要求等。
3.個(gè)人層次的培訓
新員工個(gè)人應提高工作所需的技能技巧，可借助公司的幫助，但最重要的還是個(gè)人的自我修養。
二、培訓方法
公司主要采取以下方法進(jìn)行新員工培訓。
(1)新員工見(jiàn)面會(huì )。公司分別于每季度的第1個(gè)月舉行新員工見(jiàn)面會(huì )。公司領(lǐng)導及各部門(mén)負責人、當季度新員工參會(huì )。具體內容有：介紹領(lǐng)導、新員工自我介紹、新員工代表發(fā)言、公司情況介紹、規章制度介紹、保密培訓、新員工提問(wèn)，以及新老員工交流座談會(huì )等。見(jiàn)面會(huì )后進(jìn)行會(huì )餐、郊游等集體活動(dòng)，以增進(jìn)新員工之間的感情。
(2)職業(yè)素養提升講座。公司每年邀請著(zhù)名培訓專(zhuān)家對新員工進(jìn)行“職業(yè)素養與個(gè)人成長(cháng)”專(zhuān)題培訓講座。通過(guò)授課、游戲、互動(dòng)、討論等環(huán)節從認識公司與自我、科學(xué)的工作方法、職場(chǎng)禮儀、職場(chǎng)溝通、公文寫(xiě)作等方面對新員工進(jìn)行全方位的職業(yè)素養培訓。
(3)新員工輔導導師制度。在新員工報到后兩周內，由部門(mén)負責人為其安排一名導師，并報人力資源部備案。如果新員工或導師的工作變更需要調換導師，由部門(mén)負責人安排調整。每位導師的輔導期為1年，在輔導期結束后，導師和學(xué)生填寫(xiě)《輔導情況調查表》，由人力資源部打分，每年擇優(yōu)評選出年度優(yōu)秀導師，并加以表彰和獎勵。
新員工導師的職責主要有：對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導;與新員工一起制訂培養計劃，明確員工的發(fā)展方向和應提高的具體技能，有計劃地安排參與研發(fā)和經(jīng)營(yíng)項目;對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感;督促新員工學(xué)習，積極參與公司培訓計劃，提高專(zhuān)業(yè)素養和實(shí)際工作能力;對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，通過(guò)言傳身教，提高新員工的職業(yè)道德水平;對新員工的情況向部門(mén)負責人及人力資源部反饋。
(4)工作輪換法。是指讓受訓者在一定時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。這種方法的優(yōu)點(diǎn)：一是能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷，盡快發(fā)現培訓對象的長(cháng)處和短處，從而更好地開(kāi)發(fā)員工的特長(cháng);二是能加強培訓對象對各部門(mén)工作的了解，擴展員工的知識面，為受訓對象今后完成跨部門(mén)、合作性的任務(wù)打下基礎。
三、培訓計劃的實(shí)施
部門(mén)培訓的負責人必須是新員工未來(lái)的`直接上級和實(shí)地培訓的負責人，必須具有豐富的工作經(jīng)驗和規范的技術(shù)水準。公司全體員工尤其是相關(guān)部門(mén)的骨干都有責任協(xié)助新員工的入職培訓工作。對參與培訓的管理人員也要進(jìn)行培訓技巧和方法方面的培訓。
四、培訓評估
每開(kāi)展一項培訓項目，都及時(shí)檢查新員工的培訓效果，由培訓指導員或講師負責。培訓評估有利于組織總結經(jīng)驗，更好地展開(kāi)下一次入職培訓計劃。對公司的新員工培訓進(jìn)行反應層和學(xué)習層的評估。反應層所評估的是學(xué)員的滿(mǎn)意程度，即通過(guò)填寫(xiě)《培訓反饋表》了解受訓者對培訓內容是否感興趣，對培訓安排和組織是否滿(mǎn)意，培訓方式是否合適，培訓中傳授的知識與技能在工作中是否有用等。
第二級評估是學(xué)習層，測試受訓人員是否真正學(xué)到知識。對于知識型的培訓，通常在項目開(kāi)始之前對受訓人員進(jìn)行知識和技能的考核，在培訓后按同樣的標準再次測試，通過(guò)比較培訓前后新員工的考核成績(jì)，可確定其進(jìn)步程度。將評估的內容及結果形成書(shū)面的報告，呈報用人部門(mén)主管、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)公司領(lǐng)導，作為培訓檔案的主要組成部分。
五、培訓檔案管理
人力資源部為每一位新員工建立相應的培訓檔案，記錄各階段產(chǎn)生的培訓記錄。包括培訓計劃、培訓方案、實(shí)施過(guò)程、效果評估和考核記錄等各方面的內容。
同時(shí)，建立培訓講師檔案，這有利于日后選擇培訓講師。主要包括培訓講師姓名、基本簡(jiǎn)歷、培訓經(jīng)驗、培訓業(yè)績(jì)、本公司培訓反饋滿(mǎn)意度等各方面的內容。還應建立外部培訓公司及中介機構的檔案，對組織服務(wù)、專(zhuān)業(yè)技能、反饋滿(mǎn)意度等詳細分析總結，為今后選擇合作對象提供參考。
員工培訓有哪些方法 5
目前我國企業(yè)的新員工培訓多以講授法、工作指導法為主要形式，這些方法雖然適合知識與技能的傳授，但沒(méi)有全面考慮到培訓的對象、目標、內容、環(huán)境、經(jīng)費等影響培訓方法選擇的諸多主客觀(guān)因素，導致新員工培訓質(zhì)量不高。我國企業(yè)可根據自身實(shí)際情況，借鑒國外的做法，選擇適當的培訓方法，提高企業(yè)培訓新員工的效率。
企業(yè)新員工入職培訓，又稱(chēng)職前培訓，是企業(yè)向新進(jìn)員工介紹企業(yè)概況、工作流程、根據企業(yè)要求塑造新員工行為方式的過(guò)程，同時(shí)也是新員工熟悉、適應、接受企業(yè)環(huán)境和文化，了解自身工作職責、為發(fā)揮自己才能做準備的過(guò)程。及時(shí)、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節。作為招聘選才工作的后續，新員工入職培訓同時(shí)也承擔著(zhù)留才的作用。成功的入職培訓能幫助新員工快速、順利地融入企業(yè)，用最短的時(shí)間度過(guò)適應期，建立起對企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的認同，開(kāi)始為企業(yè)創(chuàng )造效益;而低效的入職培訓將導致員工和企業(yè)的磨合期變長(cháng)，增加人才流失的風(fēng)險。雖然新員工入職培訓意義重大，但事實(shí)上很多企業(yè)并沒(méi)有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓作為新員工到崗的一個(gè)工作步驟，走過(guò)場(chǎng)，完成的只是新員工的入職手續，達不到預期的效果。企業(yè)入職培訓工作既不能讓領(lǐng)導滿(mǎn)意，也不能讓員工滿(mǎn)意，存在著(zhù)一些誤區。
一、背景及意義
20世紀90年代以來(lái),隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展,人類(lèi)已經(jīng)逐步進(jìn)入了知識經(jīng)濟時(shí)代,企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)不再僅僅只是資金、技術(shù)等傳統資源,更是建立在人力資本基礎智商的創(chuàng )新能力。同時(shí)經(jīng)濟的全球化發(fā)展促使市場(chǎng)變化速度日益加快,因此企業(yè)之間的競爭范圍也迅速擴大。在円趨嚴峻的挑戰面前,企業(yè)必須不斷學(xué)習先進(jìn)的技術(shù)跟管理理念,才能在這樣激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地。因此,增加對人力資源部分的投入,加強對企業(yè)員工的培訓,繼而提高員工的綜合素質(zhì),使得人力資本不斷增值,是促使企業(yè)競爭力和業(yè)績(jì)雙豐收的關(guān)鍵。由于企業(yè)對于培訓的需求f1益增大,明顯促進(jìn)了國內培訓行業(yè)的迅速發(fā)展,國內很多知名企業(yè)都已經(jīng)引入了咨詢(xún)公司的服務(wù),這是社會(huì )和企業(yè)的一大進(jìn)步。有人形象地稱(chēng)教存培訓是企業(yè)發(fā)展的"生長(cháng)素",越來(lái)越多的有識之士認識到教育培訓這一"戰略投資"的價(jià)值和意義。面對當前的大好形勢,培訓行業(yè)應該克服盲目競爭的無(wú)序狀態(tài)以及急功近利的行為,不斷提高專(zhuān)業(yè)品質(zhì)以及服務(wù)質(zhì)量,實(shí)現規范管理與運營(yíng)。培訓對于企業(yè)發(fā)展的意義在于：
(1)提升企業(yè)競爭力。有效的員工培訓會(huì )極大地增加企業(yè)的人力資源價(jià)值,對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升和市場(chǎng)競爭力的提高有積極作用。在培訓過(guò)程中,新員工可以通過(guò)培訓很快的了解企業(yè)環(huán)境,進(jìn)而去調整適應,同時(shí)可以盡快掌握自身工作技能;而老員工通過(guò)培訓可以學(xué)習新知識和新技能,以應對工作變化的需要。
(2)培訓是有效的管理手段。培訓為管理創(chuàng )造了和諧的氛圍與有利條件,可以說(shuō)這是一種管理方式的改變。培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情,使上下級之間,同事之間的關(guān)系更加融洽,更容易溝通和交流。
(3)培訓可以促進(jìn)組織變革,使組織更具有生命力和競爭力。為了應對激烈的市場(chǎng)競爭以及實(shí)現企業(yè)的《遠發(fā)展,為了提高效率與競爭力,企業(yè)常常會(huì )做出一些或大或小的戰略調整以及政策的改變。而員工由于對變革的不確定性和心存顧慮,表現出的工作漫不經(jīng)心,冷漠,喪失工作激情等不良狀態(tài)會(huì )間接或直接的對企業(yè)戰略發(fā)展造成嚴重的負面影響。
但是大多數企業(yè)對員工的培訓缺乏層次性,很多企業(yè)都停留在培訓的表面,停留在員工入職的初期,而忽略了員工在入職后的繼續教育;有的企業(yè)只是針對當前需要培訓的普通員工進(jìn)行培訓而忽略了對管理層的培訓;還有些企業(yè)在對員工培訓的時(shí)候沒(méi)有結合員工的真實(shí)需求,而顯得毫無(wú)意義。
二、我國企業(yè)新員工培訓的主要方法及優(yōu)點(diǎn)
(一)講授法
講授法類(lèi)似于學(xué)校教育中老師對學(xué)生的單向灌輸式的講解，培訓講師依照教材或經(jīng)驗向學(xué)員傳授知識，每節課往往只講解一個(gè)主題，整個(gè)培訓由數節課組成。這種由企業(yè)內部人員或外聘講師來(lái)講解知識的方法，適合大量員工的培訓，對場(chǎng)地、設備要求不十分嚴格，費用較易被控制，利于大面積普及企業(yè)知識和業(yè)務(wù)常識。講授法在企業(yè)中運用廣泛，幾乎所有的企業(yè)培訓新員工都采用了這一經(jīng)濟有效的方法。
(二)工作指導法
工作指導法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管在受訓者即將擔任的工作崗位上對學(xué)員的工作進(jìn)行指導。企業(yè)如果采用這種方法，通常都會(huì )安排學(xué)員與老員工在一起工作一段時(shí)間，老員工通過(guò)對學(xué)員的觀(guān)察，指出其不足并幫助改進(jìn)，學(xué)員也可以通過(guò)對老員工工作的觀(guān)察發(fā)現自己的不足并提出問(wèn)題。這種方法不但可以鍛煉員工的動(dòng)手能力，還能夠提高他們的觀(guān)察能力增加他們的學(xué)識，同時(shí)又節約培訓成本，這很適合新員工對初級操作技術(shù)的掌握。
(三)培訓方法的使用均有相關(guān)設備支持
我國企業(yè)一般都準備了教室、桌椅、投影儀、電腦、影碟機等設備，方便講師向新員工授課時(shí)使用。有了相關(guān)的設備支持，培訓變得生動(dòng)起來(lái)，培訓效率也比沒(méi)有設備支持要高得多。
三、入職培訓中存在的問(wèn)題
(一)公司管理者在入職培訓觀(guān)念上的誤區
一些公司管理人員由于對培訓存在錯誤的認識，而采取不培訓或是簡(jiǎn)單了事的做法。具體表現為：第一，認為培訓價(jià)值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認為市場(chǎng)上勞動(dòng)力供過(guò)于求，員工走了可以再找，或是他們認為員工得到了知識與技術(shù)后，容易跳槽;第二，培訓成本高，組織負擔不起:部分企業(yè)只注重眼前利益，而放棄了培訓;第三，新員工會(huì )自然融入工作：據統計，約有80%的.企業(yè)沒(méi)有對新員工進(jìn)行有效的培訓，直接將其分配到工作崗位上去。
(二)培訓實(shí)施過(guò)程中存在誤差
許多企業(yè)進(jìn)行了培訓，可效果卻不盡人意，主要原因有:首先，培訓沒(méi)有建立在科學(xué)的需求分析上，使培訓變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓內容缺乏系統性，項目單一，內容的相關(guān)性低。再次，培訓方法不當。許多企業(yè)在實(shí)施培訓時(shí)，仍然采取“培訓者講，受訓者聽(tīng)”的培訓方式，在組織培訓過(guò)程中，企業(yè)管理人員缺乏應有的監督，使受訓者行為懶散，目的性不明確。
(三)培訓成果轉化率不高
所謂的培訓成果轉化，是指受訓者持續而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價(jià)值的過(guò)程。許多新員工經(jīng)過(guò)培訓后就忘記了培訓內容;或是缺乏應用的機會(huì );還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒(méi)有動(dòng)力將學(xué)到的技能運用到實(shí)際工作中去。
(四)入職培訓過(guò)于形式化
傳統的入職培訓往往以企業(yè)為中心，管理者對培訓工作的特點(diǎn)和規律缺乏深刻的理解，未能結合新員工的個(gè)人發(fā)展，忽視了新員工的個(gè)人發(fā)展需求，使培訓主體處于被動(dòng)狀態(tài)。
(五)入職培訓的考核不完善
企業(yè)管理者對入職培訓的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，培訓中缺乏學(xué)習壓力，因而學(xué)習效果不好。由于培訓后的質(zhì)量效果跟蹤和信息反饋被忽視，從而無(wú)法真正掌握培訓效果和制定下一階段的培訓計劃。
四、傳統的新員工入職培訓模式所帶來(lái)的思考
傳統的新員工入職培訓模式是基于企業(yè)的角度，滿(mǎn)足企業(yè)的利益和需要，這種模式忽略了培訓的主體，即新員工的利益和需要，是一種單向的教育。企業(yè)培訓新員工是希望新員工能符合企業(yè)的用人期望，這就不僅要解決企業(yè)要讓員工學(xué)習什么的問(wèn)題，而且還要解決員工需要什么，愿意接受什么的問(wèn)題，以便有針對性地進(jìn)行入職培訓，達到企業(yè)培訓的目的。要達成這個(gè)目的，需要企業(yè)對傳統的入職培訓模式進(jìn)行檢討。
(一)角色轉變方面的思考
入職培訓會(huì )影響到新員工對企業(yè)的第一印象，也是員工認識企業(yè)的起點(diǎn)。因此，能否做好新員工的入職培訓就顯得尤為重要。但是，傳統的入職培訓模式無(wú)法真正地將新員工從“社會(huì )人”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，入職培訓就從根本上失去了它的意義。企業(yè)的管理者如果想要讓新員工從“社會(huì )人”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，還必須讓新員工掌握企業(yè)運營(yíng)的規律、熟練的操作技能、具備一定應變能力和人際交往能力、使新員工的價(jià)值取向和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念相吻合，從而真正地轉變?yōu)椤捌髽I(yè)人”。另外，在入職培訓過(guò)程中，還應該多采用一些互動(dòng)、實(shí)踐的培訓方式，讓新員工能在培訓中相互合作，使他們意識到團隊合作的重要性，從而形成團隊合作的精神，成為企業(yè)的“團隊一員”。
(二)文化認同方面的思考
傳統的入職培訓在企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的宣傳貫徹上只是點(diǎn)到為止，新員工并沒(méi)有能真正地認同企業(yè)的文化理念，這也是傳統入職培訓的一大弊端。而對于新員工來(lái)說(shuō)，他們在進(jìn)行入職培訓前對企業(yè)的認識基本上是一片空白，如果通過(guò)有效的入職培訓能讓他們從好奇到感興趣、最后發(fā)展成認同企業(yè)的文化理念，也就是使新員工找到自己的價(jià)值取向與企業(yè)價(jià)值的契合點(diǎn)，那么，入職培訓無(wú)論對于新員工還是企業(yè)，都將是一個(gè)雙贏(yíng)的過(guò)程。
(三)雙向受益方面的思考
新加入企業(yè)的員工，往往存在著(zhù)心理的波動(dòng)期，因為他們不知道是否能夠適應新的工作氛圍與工作要求。如果企業(yè)能了解新員工的想法，從新員工的需求出發(fā)來(lái)制定一套更加科學(xué)和人性化的入職培訓模式，讓新員工產(chǎn)生興趣，也符合他們的期望，讓他們能更快樂(lè )地接受工作，從而真正感受到培訓的益處，為新員工職業(yè)生涯的規劃和今后的發(fā)展奠定良好的基礎。
五、中小企業(yè)新員工入職培訓的對策
針對中小企業(yè)新員工入職培訓中存在的問(wèn)題，結合中小企業(yè)的特點(diǎn)，筆者認為可以從以下幾個(gè)方面加強中小企業(yè)新員工入職培訓。
(一)中小企業(yè)應重視新員工的入職培訓工作
從高層管理人員著(zhù)手，從思想觀(guān)念上意識到新員工入職培訓的重要性。從組織結構上重視，為新員工入職培訓投入充足的人力、物力，即使不能設置專(zhuān)門(mén)的培訓部門(mén)，也要使培訓工作有專(zhuān)門(mén)的人員負責統一管理。
(二)進(jìn)行培訓需求分析
培訓需求分析是指在規劃與設計人力資源培訓與開(kāi)發(fā)活然后采用的一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進(jìn)行系統的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)活動(dòng)及培訓的內容的一種活動(dòng)或過(guò)程。
(三)培訓內容的設計
新員工的入職培訓一般分為兩個(gè)層面：一層是企業(yè)層面的培訓，所有新員工都必須參加;另外一層則是部門(mén)層面的培訓，根據各崗位和部門(mén)的要求以及培訓需求分析的結果設計培訓內容，相應部門(mén)的新員工參加即可。
(四)培訓方式的選擇
新員工培訓方式應該根據本企業(yè)的組織結構和發(fā)展特點(diǎn)，設計多樣化的培訓方式。目前可供選擇的富有成效的培訓方式主要有演講法、角色扮演法、行為示范法、視聽(tīng)教學(xué)法、企業(yè)內部網(wǎng)絡(luò )培訓法等。企業(yè)應根據組織和員工特點(diǎn)，靈活采用多種方法相結合的方式。
1.野外拉練
韓國現代汽車(chē)集團每年都組織新員工山地拉練，新員工被分為幾組進(jìn)行競賽，小組成員必須互相幫助翻山越野，相互配合搭建帳篷、埋鍋造飯。在活動(dòng)中，一個(gè)人的疏忽可能造成整個(gè)小組的失敗。拉練處處要求員工團結合作，是培養員工吃苦耐勞、團結協(xié)作，提升員工個(gè)人毅力與自信的良好方法。我國企業(yè)一般較重視對新員工知識技能的培訓，而忽視了新員工的團結合作精神及體能、耐力等相關(guān)勝任能力的培養，使新員工培訓的效果大打折扣。我們可以適當嘗試在新員工培訓方法中加入類(lèi)似于野外拉練的拓展訓練，但時(shí)間不可太長(cháng)、難度也不可太大，因為在初步引入階段此方法需要投入大量的人力、物力和財力，也存在安全問(wèn)題。我國企業(yè)在選用此方法培訓時(shí)應考慮到自身實(shí)力與新員工整體素質(zhì)。
2.自學(xué)
自學(xué)就是培訓管理者規定時(shí)間限制，把學(xué)什么和怎么學(xué)的選擇權下放到員工手中。讀書(shū)、看錄影帶、聽(tīng)錄音帶等多種方法都可以在自學(xué)中運用。對于一些樂(lè )于學(xué)習的員工來(lái)說(shuō)，自學(xué)無(wú)需遷就他人的學(xué)習進(jìn)度，可將學(xué)習焦點(diǎn)集中在自己有興趣和有實(shí)用價(jià)值的知識或技能上，自己控制學(xué)習進(jìn)度，把被動(dòng)的“要我學(xué)”變成主動(dòng)的“我要學(xué)”。自學(xué)還節省了培訓者大量的時(shí)間和精力，也利于節約培訓經(jīng)費。但是自學(xué)只適合那些自覺(jué)的員工，整體學(xué)習進(jìn)度不易控制，管理較為松散�，F在我國一些跨國大企業(yè)中已有類(lèi)似的培訓方法，但和國外相比，在規模、紀律、考核上都有差距。一方面，我國的大企業(yè)要結合自身實(shí)際情況努力向國外學(xué)習“自學(xué)”的管理方法，更好地組織新員工進(jìn)行自學(xué);另一方面，我國的中小企業(yè)要積極探索這種充分發(fā)揮員工主動(dòng)性的培訓方法，爭取盡快實(shí)踐，早出成果。另外，在運用此法時(shí)，也要認真分析新員工的實(shí)際情況和企業(yè)現有資源，因為自學(xué)并不適用于所用的人和所有的企業(yè)。
3.茶話(huà)會(huì )
這里所講的茶話(huà)會(huì )是指企業(yè)人力資源部門(mén)舉辦的、有新員工和老員工參加的座談會(huì )。會(huì )議需要一個(gè)良好的環(huán)境，會(huì )上備有水果、糕點(diǎn)和飲料，不固定話(huà)題，主持人可以讓老員工先談?wù)劰镜那闆r，也可以讓新員工自由地對老員工提問(wèn)。會(huì )上，老員工向新員工贈送印有公司標志的紀念品，并向新員工介紹自己。與老員工交談之后，新員工就掌握了一些公司的基本情況。這種方式，既讓新員工感受了企業(yè)文化，增強了對公司的歸屬感，又使老員工初步了解了新同事。但是茶話(huà)會(huì )對主持人的要求較高，他必須是一個(gè)熱情開(kāi)朗、善于調動(dòng)氣氛的人。參會(huì )老員工的數量最好和新員工相當，老員工也必須健談。這種方法適合新員工數量不太多時(shí)使用。對我國來(lái)說(shuō)，只有處于成熟期的大企業(yè)最為適合運用此法，因為這種企業(yè)可以提供良好的溝通環(huán)境，也較容易找到健談的老員工，新員工的素質(zhì)也相對較高，采用茶話(huà)會(huì )來(lái)使新員工和老員工增進(jìn)了解、拉近距離會(huì )比較有效;而中小企業(yè)，往往因為場(chǎng)所和人員素質(zhì)等因素不能有效地運用此法。
4.社會(huì )調查
社會(huì )調查是把員工分成小組，為每一組確定調查課題，在培訓者指導下分別展開(kāi)調研，隨后匯總調查資料，由各組組員撰寫(xiě)調查報告，在培訓者的組織下，分小組討論調查結果。企業(yè)通過(guò)組織員工對與企業(yè)知名度、美譽(yù)度相關(guān)的調查，使員工既了解了客戶(hù)需求，又產(chǎn)生了企業(yè)自豪感;企業(yè)通過(guò)組織員工對一些社會(huì )熱點(diǎn)問(wèn)題的調查，既鍛煉了員工的溝通能力，又培養了他們的道德情操。但無(wú)論針對何種內容進(jìn)行調研都存在組織難度較大、耗費時(shí)間長(cháng)、人力物力耗費較大、調查問(wèn)題的設計較為困難等問(wèn)題。這種方法，在適用范圍上與茶話(huà)會(huì )一樣，是大型企業(yè)可選的培訓法，因為規模大的企業(yè)人力資源部門(mén)(或稱(chēng)培訓負責部門(mén))相對制度健全、管理體系完善、對新員工能力要求也高，有必要讓新員工搞社會(huì )調查。而我國一般的中小型企業(yè)，從財力、人力上都不具備搞社會(huì )調查的條件，所以要慎重采用這種方法。
5.講故事
講故事，位列世界五百強的大企業(yè)，十分善于利用“講故事”進(jìn)行新員工的培訓，他們通過(guò)講故事讓培訓變得有人情味，與受訓員工建立和諧的人際關(guān)系。故事還可以活躍氣氛，改變員工受訓時(shí)的情緒，釋放員工的緊張心情，同時(shí)建立一種向心力。大家聽(tīng)了故事之后，無(wú)論是大笑、爭論、或是反思，一種牢固的關(guān)系已在不知不覺(jué)中形成了。然而并不是所有的教師都善于在培訓中講故事，教師講故事的選材、時(shí)機、語(yǔ)調、語(yǔ)速、肢體語(yǔ)言等都會(huì )影響講故事的效果。講故事對講師的要求很高，對我國企業(yè)來(lái)說(shuō)只有請到高水平講師才可能很好地采用此法。但企業(yè)花費了大量的財力請到了講師來(lái)講故事，即使效果很好，也可能是培訓收益低于培訓費用支出，是否真的需要“講故事”還需再決定培訓方法前進(jìn)行細致的培訓需求分析再做定奪。
(五)培訓效果的評估與控制
為了使培訓工作收到良好的效果，除了要做好前述四個(gè)方面的措施之外，還要重視培訓的評估和控制。評估包括階段性評估和終期評估，階段性的評估是為了監測培訓效果朝著(zhù)預期方向進(jìn)行，終期評估是為了總結培訓成果，為下一輪的培訓提供經(jīng)驗和借鑒。同時(shí)，培訓部門(mén)也可以考慮使培訓結果與新員工入職后的薪酬績(jì)效等考核聯(lián)系起來(lái)，這使得新員工能夠重視入職培訓。并要將新員工入職培訓的結果和成績(jì)存檔，為后期的績(jì)效考核、人事變動(dòng)等提供依據
六、結語(yǔ)
企業(yè)要不斷發(fā)展，員工是賴(lài)以生存的根本性條件，而新員工則是可持續發(fā)展的重要條件。重視新員工的入職培訓，可以使企業(yè)的人力資本價(jià)值得到最大化開(kāi)發(fā)，從而為企業(yè)提高經(jīng)濟效益做好了充足的“人力”準備。企業(yè)應該先思想上重視新員工入職培訓，進(jìn)而從行動(dòng)上努力。
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