- 相關(guān)推薦
員工培訓種類(lèi)有多少
一、基本研討法
以討論作教學(xué)方式的歷史淵源已無(wú)從查考，但在今天，它作為一種企業(yè)培訓員工的教育方法，以其顯著(zhù)的培訓效果，在實(shí)際應用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱(chēng)職業(yè)培訓兩大培訓法。
須知，一個(gè)人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個(gè)人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量�！凹紡V益”是討論法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達到1+1>2的創(chuàng )造性效果。
所謂研討法，是指由指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課題或問(wèn)題進(jìn)行討論，并得出共同的結論，由此讓研習人員在討論過(guò)程中互相交流，啟發(fā)，以提高研習人員知識和能力的一種職外教育方法。
培訓目標：提高能力，培養意識。
培訓對象：企業(yè)內所有成員
培訓內容：視具體的培訓目標而定
培訓方式：①課題討論法;②對立式討論法;③民主討論法;④講演討論法;⑤長(cháng)期準備的討論法。
二、頭腦風(fēng)暴法
頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)智力激勵法、BS法，是由美國創(chuàng )造學(xué)家A.F.奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。此法經(jīng)各國創(chuàng )造學(xué)研究者的實(shí)踐和發(fā)展，至今已經(jīng)形成了一個(gè)發(fā)明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫(xiě)式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。
智力激勵法是一種通過(guò)會(huì )議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點(diǎn)子，并以此激勵與會(huì )者的創(chuàng )意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng )意的方法。具體來(lái)說(shuō)：
培訓對象：一般員工、管理者、監督人員、領(lǐng)導干部都可參與，并根據需要，從各階層人員中各抽幾名。
培訓目標：培訓參加人員的創(chuàng )造性能力，激發(fā)他們的創(chuàng )造性思維，以得到創(chuàng )造性的構想。
培訓內容：根據各企業(yè)的需要來(lái)確定，如給產(chǎn)品命名、創(chuàng )造新產(chǎn)品等需要大量構想的課題。
培訓方式：會(huì )議討論方式。
培訓時(shí)間：會(huì )議時(shí)間一般為30分鐘。
三、管理原理貫徹法
管理原理貫徹法最早產(chǎn)生于日本，被認為是管理、監督人員的必修課程。作為一個(gè)管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并將原理運用于實(shí)際工作中，但優(yōu)秀的管理人員不是天生的，需要后天的鍛煉。不論是多少富有經(jīng)驗的管理者，如果不具備基本的管理知識，那他的管理行為必將是不規范和不科學(xué)的。
現在，許多企業(yè)將是否受過(guò)管理原理貫徹法的訓練作為聘用和考核的標準，或將之作為內部監督人員的必修課程。在實(shí)際工作中也表明，受訓后的管理者的管理行為更為合理化。
管理原理貫徹法是指通過(guò)研討方式，讓管理人員了解管理的基本原理和知識，并將之貫徹到實(shí)際管理中去的一種訓練方法。
培訓目標：傳授必備的管理基本知識、原理。
培訓對象：中、下層的管理人員和監督人員。
培訓方式：研討式。
培訓人次：20人以?xún)取?/p>
四、新進(jìn)年輕員工的培訓技巧
新進(jìn)年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質(zhì)知識比以前有所提高，但本質(zhì)上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據不同情況作出不同反應，是企業(yè)發(fā)展的后備力量。
對待新進(jìn)年輕員工的技巧有：
�、龠M(jìn)公司之初，著(zhù)力于教導基本禮儀、工作態(tài)度等基本事項。
�、诓灰岳涎酃�、舊想法去看待員工，以平等態(tài)度與員工進(jìn)行溝通。
�、垡晕竦姆绞教崾締T工應注意的事項，避免說(shuō)教的形式。
�、苤徽f(shuō)明工作的基本內容和性質(zhì)，留給對方自主發(fā)揮的余地。
�、輫栏褚笮逻M(jìn)年輕員工，以高標準衡量對方的工作。
�、拗鲃�(dòng)與員工協(xié)商工作進(jìn)程、工作進(jìn)度報告時(shí)間等。
�、呤箤Ψ矫靼住澳闶窃趯樽约旱那巴径Α�，關(guān)注對方的工作進(jìn)程和取得的進(jìn)度。
�、嗵拐\相待，不加掩飾地指出對方的缺點(diǎn)。
五、參與式培訓法
這類(lèi)方法的主要特征是：每個(gè)培訓對象積極主動(dòng)地參與培訓活動(dòng)，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
1、會(huì )議
很少有人把參加會(huì )議視為一種培訓方式。實(shí)際上，參加會(huì )議能使人們相互交流信息，啟發(fā)思維，了解到某一領(lǐng)域的最新情況，開(kāi)闊視野。
2、小組培訓
小組培訓的目的是樹(shù)立參加者的集體觀(guān)念和協(xié)作意識，教會(huì )他們自覺(jué)地與他人溝通和協(xié)作，合心協(xié)力，保證公司目標的實(shí)現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時(shí)期之后才能顯現出來(lái)。
3、案例研究
案例研究方法是針對某個(gè)特定的問(wèn)題，向參加者展示真實(shí)性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來(lái)分析問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方法。從而培養參加者分析，解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
4、角色扮演
采用這種方法時(shí)，參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他的實(shí)際工作中應有的權責來(lái)?yè)斉c其實(shí)際工作類(lèi)似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過(guò)這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應實(shí)際工作的要求。
5、模擬訓練法
這種方法與角色扮演類(lèi)似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。
6、參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)
有計劃、有組織地安排職工到有關(guān)單位參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)，也是一種培訓方式。職工有針對性地參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)，可以從其單位得到啟發(fā)，鞏固自己的知識和技能。
六、集體培訓模式
培訓即是教育，是教與學(xué)的過(guò)程，學(xué)習是改變行為的過(guò)程，集體培訓是改變復雜組織的行為過(guò)程。
集體培訓與個(gè)人培訓的主要區別在于首先對組織進(jìn)行分析，然后再進(jìn)行個(gè)人分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個(gè)人培訓最終為組織目標服務(wù)，提高組織的效率和效益。
七、新員工向資深同仁學(xué)習
對一般新進(jìn)員工而言，許多工作事宜仍有賴(lài)于他人教導，所以，有關(guān)機器的操作、傳票的填制等，都必須認真學(xué)習。
剛進(jìn)入公司，為自我成長(cháng)而努力學(xué)習的階段，新進(jìn)員工本身的工作態(tài)度和舉動(dòng)也會(huì )影響資深同仁對你的觀(guān)感，這點(diǎn)必須留意。
如果新進(jìn)人員本身能夠自愛(ài)，經(jīng)常以積極、謙虛的態(tài)度來(lái)請教他人，人家必然樂(lè )于傾囊相授。
新進(jìn)人員除了學(xué)習資深同仁的工作方法之外，還要學(xué)習如何與同仁和諧共事，以體會(huì )團隊精神的精髓所在。
那么，向資深人員學(xué)習時(shí)應該注意哪些事項呢?
�、儆捎谑菑拇蠹夷莾簩W(xué)習，以促使自己成長(cháng)，所以，態(tài)度要忠誠謙虛。
�、诓豢商^(guò)于依賴(lài)人家，應該抱持自助而后人助的態(tài)度來(lái)處理事情。
�、圩约旱臇|西不可太過(guò)吝惜，應注意和別人分享。
�、芤詫W(xué)習的態(tài)度來(lái)搜集、交換情報。
八、培養表達能力
公司要訓練員工能夠從容地站在眾人面前說(shuō)話(huà)。
一般說(shuō)來(lái)，進(jìn)入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、發(fā)表意見(jiàn)的機會(huì )。為了使自己在眾人面前說(shuō)話(huà)不致緊張、不怯場(chǎng)，最好事前多做準備和練習。
大體來(lái)說(shuō)，員工在總經(jīng)理、董事、高級主管等人面前說(shuō)話(huà)，或者面對眾人、參加會(huì )議時(shí)，比較易于緊張怯場(chǎng)，其主要原因是，下意識認為對方比自己偉大、優(yōu)秀，于是流露出不安、恐懼的心情，因而缺乏冷靜判斷的能力。其實(shí)，怯場(chǎng)的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與困難的。
公開(kāi)表達意見(jiàn)之前，最好先做充分的準備，將表達的內容記在備忘錄上，然后反復演練，直到熟練為止。通過(guò)這種反復的練習之后，應該不會(huì )再在眾人面前發(fā)生緊張怯場(chǎng)之事了。
九、讓員工誠實(shí)守信
與人有約，就一定要切實(shí)履行，絕不可輕易毀約。
首先，與人約定時(shí)，應注意：
�、俨蛔鎏x譜的約定。
�、诎l(fā)言時(shí)，要先衡量，哪些是自己權限內可說(shuō)的，哪些是不可說(shuō)的。
�、塾龅阶约翰涣私獾氖聞�(wù)，或必須取得上司、他人同意者，應予以保留，等回到公司與有關(guān)人員磋商后，再和對方聯(lián)絡(luò )。
�、芤獙⒓s定的事薦記錄下來(lái)，在洽談結束后，再互相確認一下。
�、菟龅募s定，無(wú)論大小，都要向上司報告。
約定完成之后，必須注意：
�、僬勍曛黝}內容后，不要再說(shuō)些無(wú)謂的話(huà)，應該趕快道謝離去。
�、诓灰^(guò)預定的時(shí)間，萬(wàn)一超過(guò)，必須道歉。
�、垭x開(kāi)時(shí)不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的業(yè)務(wù)機密。
十、評估培訓效果
1、表現的改變是否真正直接來(lái)自培訓本身
�、偻ㄟ^(guò)評估，找出培訓中存在的問(wèn)題或失敗的原因。有的培訓項目計劃聽(tīng)起來(lái)很不錯，但收到的效果不好，或可以說(shuō)是失敗的。通過(guò)分析評估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓，改進(jìn)今后的培訓。
�、谕ㄟ^(guò)評估，可以檢查出培訓的費用效益，同人力資源的其他項目一樣，都要評估其支出與收入的效益如何。
2、對培訓項目進(jìn)行評估的步驟和方法
�、賹ε嘤栱椖康木唧w要求和目標進(jìn)行評估。從項目計劃的制訂開(kāi)始，就要重視對其培訓項目的具體目標、要求進(jìn)行分析評估。要對其培訓項目的具體目標和要求進(jìn)行分析評估，就要大量收集培訓員工有關(guān)的技術(shù)水平、管理能力和行為表現等具體情況，并深入聽(tīng)取他們自己的要求和有關(guān)單位管理人員的要求，從一開(kāi)始就制定出符合本企業(yè)組織和有關(guān)即將參加培訓員工需要的培訓目標和要求。
�、谠谂嘤栠^(guò)程中，通過(guò)各種形式考核和聽(tīng)取教師以及學(xué)員的意見(jiàn)，檢查培訓進(jìn)程，以發(fā)展問(wèn)題，按既定目標的要求改進(jìn)培訓各方面的工作。
�、墼谂嘤柦Y束時(shí)，根據原培訓計劃的要求和內容，利用口試、筆試、實(shí)際問(wèn)題的解決等方式，綜合地考核學(xué)員是否達到了培訓的要求。
�、軐ε嘤柕呢攧�(wù)進(jìn)行審核。檢查培訓是否是按勤儉辦培訓的原則進(jìn)行的。
�、葸M(jìn)行追蹤性評估。受培訓學(xué)員實(shí)際知識、技術(shù)水平的提高，管理能力的增強以及行為改進(jìn)等方面的結果不是通過(guò)一兩次考核就能衡量出來(lái)的，有的要經(jīng)過(guò)對受訓人受訓后一段時(shí)期的工作實(shí)際表現進(jìn)行追蹤調查了解，才能進(jìn)一步較準確地評估出某一專(zhuān)項培訓的效果情況。西方國家企業(yè)員工培訓中，很重視通過(guò)追蹤的方法來(lái)對培訓項目的效果作出評估。經(jīng)驗證明，這種追蹤評估的準確性較高。
3、培訓效果的評估的準則
正確評估培訓效果是公司培訓工作的一個(gè)必要環(huán)節。由于培訓效果有些是有形的，有些是無(wú)形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長(cháng)期的，因此培訓效果的評估十分復雜。
正確評估培訓效果要堅持一個(gè)準則，即：培訓效果應在實(shí)際工作中(而不是在培訓過(guò)程中)得到檢驗。
【員工培訓種類(lèi)有多少】相關(guān)文章：
培訓員工經(jīng)理有責11-24
員工培訓有哪些方法03-17
員工培訓的意義有多大？11-15
企業(yè)員工培訓內容有哪些05-17
工傷保險有多少僥幸就有多少遺憾11-11
你對我們公司有多少了解？11-11
攻略：計算你的職場(chǎng)身價(jià)有多少？11-11
1000元打一掌 有多少員工愿做替罪羊？11-11
企業(yè)新員工入職培訓內容有哪些？11-23
員工培訓11-11