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年終獎個(gè)人所得稅計算方法
年底很多公司都開(kāi)始發(fā)年終獎了，在這途中無(wú)不涉及一個(gè)問(wèn)題，終獎個(gè)人所得稅怎么計算，接下來(lái)就為大家解析下終獎個(gè)人所得稅的計算方式。
按照以往的慣例，公司的年終獎一般都是雙薪，即多給一個(gè)月的工資，但在國企和個(gè)別大公司應該還不止這個(gè)價(jià)格。具體以公司的收入和支出相對來(lái)計算的。
年終獎的兩種計稅方法
根據現行個(gè)稅政策，納稅人取得全年一次性獎金，應單獨作為一個(gè)月工資、薪金所得計算納稅。計稅方法分兩種情況：
如果在發(fā)放年終獎當月，雇員當月工薪所得高于或等于稅法規定的費用扣除額，即3500元時(shí)，適用公式為：應納稅額=當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數
當月工薪所得低于3500元時(shí)，適用公式為：應納稅額=【當月取得全年一次性獎金-(當月工薪-3500)】×適用稅率-速算扣除數
多發(fā)1元有可能少得千元
由于不同的稅率對應不同的全月應納稅所得額，因此很有可能年終獎多發(fā)了，到手里不一定就多。
比如，甲和乙月工薪都高于3500元，甲獲得的年終獎為18000元，乙年終獎為18001元。甲應納個(gè)稅計算方法是：18000&pide；12=1500元，對應稅率及速算扣除數為：3%、0，甲的應稅額=18000×3%-0=540元；稅后所得為17460元。
乙應納個(gè)稅計算方法是：18001&pide；12>1500元，所對應稅率及速算扣除數為：10%、105，乙的應稅額=18001×10%-105=1695.1元；稅后所得16305.9元。這樣一來(lái)，乙較甲少了1000多元。
盡量避開(kāi)“縮水區”
如何通過(guò)合理的避稅，讓員工得到實(shí)實(shí)在在的好處呢？業(yè)內人士建議，企業(yè)發(fā)年終獎應該盡量避開(kāi)多發(fā)少得的“縮水區”。經(jīng)計算，這樣的“縮水區”共有6個(gè)：18001元19283.33元；54001元60187.50元；108001元114600元；420001元447500元；660001元706538.46元；960001元1120000元。
需要注意的是，這些區間是針對年終獎發(fā)放當月，員工薪酬達到3500元時(shí)的情況；如果未達到3500元，計算時(shí)則需先拿出一部分年終獎補足當月工薪，然后再算應交個(gè)稅。
本市一家公司的財務(wù)人員余會(huì )計介紹，今年是新個(gè)稅制度實(shí)施的第二年，躲開(kāi)“縮水區”，讓員工得實(shí)惠。以一年收入12萬(wàn)元的公司職員為例：按照原來(lái)月工資發(fā)放5000元，年終獎發(fā)放60000元，全年收入應交稅11985元；調整方案后，月工資發(fā)放6000元，年終獎發(fā)放48000元，應交稅能降到6435元，員工凈收入將增加5560元。
年終獎如何合理避稅
一些業(yè)內人士在操作中也發(fā)現，將季度獎在平時(shí)先記賬，然后到年終才一次性以年終獎的形式發(fā)放，這樣能大大減輕稅負。比如，丙工薪為6000元，一年獎金為24000元。
季度獎形式：每個(gè)季度最后一個(gè)月領(lǐng)取季度獎6000元，最后一個(gè)月領(lǐng)取年終獎6000元，而全年只有最后一次季度獎可以用年終獎方式計算稅款，其他均要合并當月工資納稅。
無(wú)季度獎當月個(gè)稅：(6000-3500)×10%-105=145元，含季度獎當月個(gè)稅：(6000+6000-3500)×20%-555=1145元，含年終獎當月個(gè)稅：145+6000×3%=145+180=325元；全年稅額：145×8+1145×3+325=4920元。
年終獎形式：每月工薪6000元，年終獎24000元。每月工資個(gè)稅：(6000-3500)×10%105=145元，年終獎個(gè)稅：24000&pide；12=2000，對應稅率為10%，速算扣除數為105,24000×10%-105=2295元；全年稅額：145×12+2295=4035元。
顯然，年終獎形式稅負比季度獎形式全年少納稅885元。
下面這個(gè)表格在使用前要先看下年終獎發(fā)放當月的正常工資的錢(qián)數是多少
| 年終獎數額 | 年終獎數額/12 | 適用稅率 | 應繳個(gè)稅 | 到手年終獎 |
| 1000 | 83.33333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 30 | 970 |
| 2000 | 166.6666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 60 | 1940 |
| 3000 | 250 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 90 | 2910 |
| 4000 | 333.3333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 120 | 3880 |
| 5000 | 416.6666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 150 | 4850 |
| 6000 | 500 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 180 | 5820 |
| 7000 | 583.3333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 210 | 6790 |
| 8000 | 666.6666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 240 | 7760 |
| 9000 | 750 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 270 | 8730 |
| 10000 | 833.3333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 300 | 9700 |
| 11000 | 916.6666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 330 | 10670 |
| 12000 | 1000 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 360 | 11640 |
| 13000 | 1083.333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 390 | 12610 |
| 14000 | 1166.666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 420 | 13580 |
| 15000 | 1250 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 450 | 14550 |
| 16000 | 1333.333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 480 | 15520 |
| 17000 | 1416.666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 510 | 16490 |
| 18000 | 1500 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 540 | 17460 |
| 19000 | 1583.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 1795 | 17205 |
| 20000 | 1666.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 1895 | 18105 |
| 21000 | 1750 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 1995 | 19005 |
| 22000 | 1833.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2095 | 19905 |
| 23000 | 1916.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2195 | 20805 |
| 24000 | 2000 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2295 | 21705 |
| 25000 | 2083.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2395 | 22605 |
| 26000 | 2166.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2495 | 23505 |
| 27000 | 2250 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2595 | 24405 |
| 28000 | 2333.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2695 | 25305 |
| 29000 | 2416.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2795 | 26205 |
| 30000 | 2500 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2895 | 27105 |
| 31000 | 2583.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2995 | 28005 |
| 32000 | 2666.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3095 | 28905 |
| 33000 | 2750 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3195 | 29805 |
| 34000 | 2833.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3295 | 30705 |
| 35000 | 2916.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3395 | 31605 |
| 36000 | 3000 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3495 | 32505 |
| 37000 | 3083.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3595 | 33405 |
| 38000 | 3166.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3695 | 34305 |
| 39000 | 3250 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3795 | 35205 |
| 40000 | 3333.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3895 | 36105 |
| 41000 | 3416.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3995 | 37005 |
| 42000 | 3500 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4095 | 37905 |
| 43000 | 3583.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4195 | 38805 |
| 44000 | 3666.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4295 | 39705 |
| 45000 | 3750 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4395 | 40605 |
| 46000 | 3833.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4495 | 41505 |
| 47000 | 3916.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4595 | 42405 |
| 48000 | 4000 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4695 | 43305 |
| 49000 | 4083.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4795 | 44205 |
| 50000 | 4166.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4895 | 45105 |
| 51000 | 4250 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4995 | 46005 |
| 52000 | 4333.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 5095 | 46905 |
| 53000 | 4416.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 5195 | 47805 |
| 54000 | 4500 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 5295 | 48705 |
| 55000 | 4583.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 10445 | 44555 |
| 56000 | 4666.666667 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 10645 | 45355 |
| 57000 | 4750 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 10845 | 46155 |
| 58000 | 4833.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 11045 | 46955 |
| 59000 | 4916.666667 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 11245 | 47755 |
| 60000 | 5000 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 11445 | 48555 |
| 61000 | 5083.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 11645 | 49355 |
| 62000 | 5166.666667 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 11845 | 50155 |
| 63000 | 5250 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 12045 | 50955 |
| 64000 | 5333.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 12245 | 51755 |
| 65000 | 5416.666667 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 12445 | 52555 |
| 66000 | 5500 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 12645 | 53355 |
| 67000 | 5583.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 12845 | 54155 |
| 68000 | 5666.666667 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 13045 | 54955 |
| 69000 | 5750 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 13245 | 55755 |
| 70000 | 5833.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 13445 | 56555 |
年終獎個(gè)稅公式：
如果個(gè)人當月工資薪金所得高于（或等于）規定費用扣除額的，其個(gè)人所得稅的計算公式為：
�。ㄒ唬┤暌淮涡元劷鹗杖搿�12=商數（按照商數查找相應的適用稅率a和速算扣除數a）
�。ǘ⿷{稅額=全年一次性獎金收入×適用稅率a-速算扣除數a。
例：某個(gè)人取得全年一次性獎金為24000元。
第一，將全年一次性獎金除以12的商數2000，查找相應的適用稅率為10%和速算扣除數為105；
第二，計算應納稅額，應納稅額=24000×10%-105=2295元。 附：個(gè)人所得稅稅率表（工資、薪金所得適用）
級數每月應納稅所得額稅率(%) 速算扣除數：
1，全月應納稅額不超過(guò)1500元的，稅率為3%，速算扣除數0；
2，全月應納稅額超過(guò)1500元至4500元的部分，稅率為10%。速算扣除數105元；
3，全月應納稅額超過(guò)4500元至9000元的部分，稅率為20%。速算扣除數555元；
4，全月應納稅額超過(guò)9000元至35000元的部分，稅率為25%，速算扣除數1005元；
5，全月應納稅額超過(guò)35000元至55000元的部分，稅率為30%，速算扣除數2755元；
6，全月應納稅額超過(guò)55000元至80000元的部分，稅率為35%。速算扣除數5505元；
7，全月應納稅額超過(guò)80000的部分，稅率為45%。速算扣除數13505元。
注：本表所稱(chēng)全月應納稅所得額是指依照本法的規定，以每月收入額減除費用叁仟元伍佰元后（外籍人員按肆仟捌佰元）的余額或者減除附加減除費用后的余額。
年終獎考核依據
一、年終獎的定義
年終獎就是老板給予員工不封頂的獎金，有的還包括了旅游獎勵、物質(zhì)獎勵等，是一年來(lái)的工作業(yè)績(jì)獎勵，也是可給可不給的一個(gè)項目。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價(jià)方法、發(fā)放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。2011年8月，有人盜用國家稅務(wù)總局名義，對外發(fā)布公告并胡亂解讀，在媒體刊登后嚴重誤導納稅人。新的個(gè)人所得稅法施行后，年終獎遭遇個(gè)稅臨界點(diǎn)問(wèn)題，易出現“多發(fā)少得”的情況。
二、年終獎發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數額在年底加發(fā)一個(gè)月至數個(gè)月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無(wú)論他個(gè)人的表現如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jì)如何，全員享受，屬于“普惠”，類(lèi)似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來(lái)“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規則是全員一致的，是公開(kāi)的，具體數額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。
a：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標的，只要你做滿(mǎn)了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經(jīng)不常用了。
b：12+2方式
當員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營(yíng)業(yè)指標、客戶(hù)指標和個(gè)人指標三方面來(lái)衡量。公司營(yíng)業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶(hù)指標是由客戶(hù)滿(mǎn)意度來(lái)打分，個(gè)人指標是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數量打分。一般地，公司營(yíng)業(yè)指標在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個(gè)人指標則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說(shuō)，當你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營(yíng)業(yè)目標時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調動(dòng)員工個(gè)人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
2、績(jì)效獎金
這是一種variablebonus(浮動(dòng)的獎金)根據個(gè)人年度績(jì)效評估結果和公司業(yè)績(jì)結果，所發(fā)放的績(jì)效獎金，這時(shí)發(fā)放比例和數額的差距就體現出來(lái)了。通常情況下發(fā)放規則是公開(kāi)的，如某某級別的targetbonus(即個(gè)人表現和公司表現均是達到目標時(shí)對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個(gè)人具體的績(jì)效評估結果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開(kāi)，有的不公開(kāi)。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒(méi)有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開(kāi)。民企多見(jiàn)。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
4、其他
除了發(fā)放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車(chē)貼、房貼等列入年終獎的內容。
無(wú)論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發(fā)放方案，不應該在將近年終時(shí)才考慮，在年初制定公司計劃的時(shí)候，就應該制訂好年終發(fā)放獎金時(shí)的考評指標、評價(jià)方法、發(fā)放規則等等相應的各項制度。
三、考核體系
高質(zhì)量的績(jì)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標體系。高質(zhì)量的考核指標體系應該：
1、考核指標一定要與企業(yè)的戰略?huà)煦^，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標不宜太多，3-4個(gè)關(guān)鍵指標較好。
3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價(jià)者的的主觀(guān)意識；同時(shí)，指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶(hù)來(lái)評價(jià)自己。
5、定指標時(shí)，不僅僅是財務(wù)指標，還應該包含非財務(wù)指標；例如，客戶(hù)服務(wù)也應該被考慮進(jìn)來(lái)(準時(shí)交貨，退貨量的減工當年的工作績(jì)效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個(gè)人年終獎數額的一個(gè)重要依據。這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領(lǐng)導可以按照下屬的工作態(tài)度和成績(jì)分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開(kāi)員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績(jì)掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時(shí)一并回饋給職工，如此一來(lái)，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬(wàn)元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時(shí)也對少，客戶(hù)滿(mǎn)意度統計等)
6、如果個(gè)人績(jì)效很好但與團隊不合，那么這個(gè)人的績(jì)效考核分數也不應該高。
7、績(jì)效考核體系運行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰略目標能否實(shí)現。所以，應該是每一個(gè)人都被評價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價(jià)任何員工或部門(mén)時(shí)，需要多角度評估，而不是一個(gè)人(上司)完全決定。
9、評價(jià)的結果應該讓被評價(jià)者和公司多數人接受，沒(méi)有吃驚。
10、對于評價(jià)者，董事會(huì )實(shí)施有效的監督，如果發(fā)現評價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會(huì )有權利來(lái)減少某人的獎金，如果這個(gè)人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。
11、評價(jià)的時(shí)間和獎金發(fā)放的時(shí)間，我們覺(jué)得，一年的時(shí)間太長(cháng)了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現工作中以及評價(jià)中的問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題。
【典型】對于研究開(kāi)發(fā)部門(mén)，建議采用建立能力模型的方式對其進(jìn)行年度績(jì)效考評，以確定其年終獎金的數目。以下就開(kāi)發(fā)部門(mén)工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說(shuō)明：
1、設定個(gè)人業(yè)務(wù)目標及能力發(fā)展目標：由于開(kāi)發(fā)部門(mén)員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標入手，由開(kāi)發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應目標，并自定為達到該目標所采取的行動(dòng)計劃。
2、自評：就年初和年中設定的各項能力目標進(jìn)行自評，由自己對過(guò)去一定時(shí)間內能力實(shí)現的程度以及循著(zhù)行動(dòng)計劃實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細的語(yǔ)句進(jìn)行評估說(shuō)明。
3、他評：成果相關(guān)項目考評，對研究開(kāi)發(fā)人員的考核可以設定以下指標，如：執行開(kāi)發(fā)計劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷(xiāo)售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標，這類(lèi)指標的確定應該和研究開(kāi)發(fā)部門(mén)的主管以及研究開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。
4、工作行為項目考評：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對該員工的工作進(jìn)行評估，主要根據該開(kāi)發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀(guān)考評。
5、綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門(mén)主管評定的兩項積分進(jìn)行加權，最終得出該研究開(kāi)發(fā)人員績(jì)效評分，可以較為客觀(guān)地反映該員工該年度內的績(jì)效。
四、評價(jià)制度
在大多數公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。在調查中，幾乎所有被問(wèn)及的公司負責人，都對年終獎話(huà)題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂(lè )意談?wù)�，但卻再三要求對其姓名保密。
據某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎話(huà)題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開(kāi)金額。
然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿(mǎn)、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒(méi)完沒(méi)了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導心力交瘁。這種狀況一般要持續到春節前后，嚴重的會(huì )影響下一年的工作。
如何發(fā)放年終獎才能體現公平公正，才能讓員工滿(mǎn)意？
有專(zhuān)家提出，年終獎除了分配方案要做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節的公開(kāi)透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專(zhuān)家劉昕博士認為，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低？尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jì)效評價(jià)制度。在人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業(yè)中，至少應當公開(kāi)年終獎的計算以及發(fā)放方案。同時(shí)，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)，還要取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎金額？則不一定公開(kāi)宣布，同時(shí)應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門(mén)查詢(xún)和比較。而在企業(yè)規模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開(kāi)獎金發(fā)放結果。無(wú)論是采用“紅包制”，還是公開(kāi)制，要想提高員工滿(mǎn)意度，加強管理、完善績(jì)效考評是必經(jīng)之路。畢竟，管理層誰(shuí)也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。
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