互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )業(yè)公司要如何打好招聘戰

　　一提到互聯(lián)網(wǎng)公司，給人的一般印象大都是靚麗光鮮、高薪、技術(shù)宅等等。提到互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，更是讓無(wú)數人充滿(mǎn)向往。但是身為互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，卻深有體會(huì )。在互聯(lián)網(wǎng)公司做招聘工作，與在傳統行業(yè)做招聘并無(wú)太多不同�；�本的工作程序是一樣的。以社招為例，一般的工作流程是：收集匯總部門(mén)招聘需求——選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息——篩選簡(jiǎn)歷邀約面試——面試并做好后續跟蹤反饋——協(xié)調入職相關(guān)事宜。從KPI角度看，衡量的指標也主要是招到合格候選人的數量以及員工穩定性。

　　但是，互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘工作又有其自身的行業(yè)特點(diǎn)。第一，工作壓力大。壓力大要從兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)，一是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)比較年輕的行業(yè)，市場(chǎng)上成熟的人才供應體系并沒(méi)有形成，并且每天都有大量的創(chuàng )業(yè)公司成立，對人才的需求急劇增長(cháng)，使得市場(chǎng)人才需求長(cháng)期處于求大于供的狀態(tài)，這樣也不斷抬高人力薪酬水平，一個(gè)工作只有兩三年的開(kāi)發(fā)人員動(dòng)輒就年薪20萬(wàn)，即使如此高薪，仍然一才難求。并且，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)快速發(fā)展、高速創(chuàng )新、不斷被顛覆的行業(yè)，從2000的站到2010年的電商，從PC端到移動(dòng)端，從互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代到如今的互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，各個(gè)領(lǐng)域都在不斷創(chuàng )新。而創(chuàng )新的同時(shí)必然伴隨著(zhù)創(chuàng )新人才的需求，而沉浸在電商或者站的那些互聯(lián)網(wǎng)人才已經(jīng)很難滿(mǎn)足發(fā)展的需要，人才缺口是造成招聘工作壓力大的原因之一。二是互聯(lián)網(wǎng)公司獨特的人才特點(diǎn)——高流動(dòng)率。根據相關(guān)數據測算，一般互聯(lián)網(wǎng)公司的人員流動(dòng)率能達到20%，是傳統行業(yè)的幾倍之高。在公司經(jīng)�？吹�，一個(gè)入職剛滿(mǎn)一個(gè)月的架構師又被其他公司挖走了。招聘工作又要重新開(kāi)展，但是招聘到一個(gè)合格的人選要經(jīng)過(guò)漫長(cháng)的等待，從而使招聘成本居高不下。來(lái)自互聯(lián)網(wǎng)同行業(yè)公司的人才競爭是HR壓力大的又一大因素。 為了吸引合適的人才，各大互聯(lián)網(wǎng)公司在薪酬結構上也是下足了功夫，高底薪、各種獎金、股票期權等等五花八門(mén)。

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘的另一大特點(diǎn)就是組織結構變化快。在互聯(lián)網(wǎng)公司傳統的金字塔式的組織架構正在不斷被淘汰，基于流程的矩陣式管理模式已經(jīng)初露端倪。所以傳統的公司甚至部門(mén)年度招聘規劃已經(jīng)逐漸變得形同虛設�；ヂ�(lián)網(wǎng)公司的快速變化，使得組織架構趨于不穩定。這要源于技術(shù)和產(chǎn)品的不斷創(chuàng )新和被顛覆。在互聯(lián)網(wǎng)公司，因為某項新技術(shù)而設立一個(gè)部門(mén)或者因為某個(gè)大神級人物的到來(lái)而設立一個(gè)部門(mén)，甚至因為一些產(chǎn)品的創(chuàng )新性不足而被砍掉一個(gè)甚至幾個(gè)部門(mén)都是很常見(jiàn)的事情。招聘計劃常常是跟著(zhù)“人”走，而不是“人”跟著(zhù)計劃走。正因為這種組織結構的不穩定性，甚至產(chǎn)品、技術(shù)的爆發(fā)性，傳統的按年甚至按幾年來(lái)做的人力資源規劃和預算顯得越來(lái)越不切實(shí)際。人員數量和要求的變化也非常的頻繁，經(jīng)常是因人定崗，而非因崗尋人。但是，這并不意味著(zhù)人員組織可以無(wú)限擴展，招聘預算可以無(wú)限擴大，在快速變化的互聯(lián)網(wǎng)公司，控制人力資源成本還是非常重要的（對于快速擴張期的公司這一點(diǎn)容易被忽略）。所以，基于互聯(lián)網(wǎng)公司的獨特特點(diǎn)，按照年度做成本預算，按照季度甚至按照月度來(lái)做人員規劃和預算顯得會(huì )更合理些。因為某位大神級人物的加入而改變招聘規劃和預算也是情有可原的。所以，對于互聯(lián)網(wǎng)公司的HR來(lái)說(shuō)，必修的兩門(mén)功課就是抗壓和善變。

　　互聯(lián)網(wǎng)公司的HR部門(mén)的第三個(gè)特點(diǎn)是招聘成本高，低價(jià)高效的招聘渠道越來(lái)越受互聯(lián)網(wǎng)公司HR的青睞（甚至說(shuō)不得不的一種選擇）。不斷高企的招聘成本使得企業(yè)的管理者想方設法壓縮人力資源部門(mén)的成本，所以，拓展免費的招聘渠道，減少獵頭用量，增加員工推薦越來(lái)越受到互聯(lián)網(wǎng)公司的歡迎。所以互聯(lián)公司的HR需要面臨的另一個(gè)挑戰就是不斷拓展低成本的招聘渠道，甚至自己到處去找人。由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的這種特點(diǎn)，許多免費的垂直網(wǎng)站也開(kāi)始興起，例如拉勾網(wǎng)、周伯通、一覽英才網(wǎng)等等。在互聯(lián)網(wǎng)公司，對于一些初中級的技術(shù)崗位（指從業(yè)1—5年，月薪1萬(wàn)到3萬(wàn)的人群），獵頭的效率并不是特別高，HR直接招聘以及員工直接推薦成了更加有效的渠道。

　　由于互聯(lián)網(wǎng)公司人員流動(dòng)率大，工作壓力大，時(shí)間緊，培養專(zhuān)業(yè)的面試官又不太現實(shí)，所以急功近利、應急式的面試成為常態(tài)。所以，成為一名合格的互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘HR也成為一項巨大的挑戰，除了基本的業(yè)務(wù)能力以外，還要能做投資人、銷(xiāo)售、培訓師和雇主品牌市場(chǎng)的工作。

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