薪酬只是骨干經(jīng)理人跳槽的一個(gè)因素，但并不是主要因素。對于成熟的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，主要考慮的還是一個(gè)能實(shí)現自己的才能、能使自己的智慧發(fā)揮出來(lái)的舞臺，并希望通過(guò)自己的努力使組織、團隊的品牌得以提高。
　　跳槽時(shí)最難舍的是什么

　　我認為跳槽時(shí)最難以割舍的就是情感。第一，你和原來(lái)企業(yè)的人際關(guān)系都很熟悉；第二，你對企業(yè)畢竟付出了心血。而且，當你要離開(kāi)熟悉的環(huán)境到一個(gè)新的環(huán)境時(shí)，面對一些你不認識的人，面對未來(lái)注定會(huì )有恐懼和不確定性時(shí)，都會(huì )增強經(jīng)理人這種難以割舍的情感。

　　跳槽時(shí)最忌諱什么

　　作為職業(yè)經(jīng)理人一定要善始善終，要維護老東家的利益。所以，經(jīng)理人，特別是核心骨干，最忌“閃電離職”，又“閃電就職”，剛出東家門(mén)就進(jìn)西家院。無(wú)論如何一定要作好交接工作，保證企業(yè)的穩定運營(yíng)。

　　跳槽后如何利用原有的資源

　　對于資源，我認為談不上利用，而在于如何整合和共同開(kāi)發(fā)這些資源。所以，作為職業(yè)經(jīng)理人到新東家后，關(guān)鍵是對原有資源如何進(jìn)行有效重組，使原有資源添加更多的附加值。當然在整合新舊資源時(shí)，前提是不能損害雙方(老東家和新東家)的利益，最好是實(shí)現共贏(yíng)。比如說(shuō)，企業(yè)的需求是多方面的，新老東家很有可能是互為客戶(hù)關(guān)系，作為職業(yè)經(jīng)理人在交易過(guò)程中對信息的掌控度是最高的，這樣的交易會(huì )使交易成本降至最低，對雙方都是合算的。作為職業(yè)經(jīng)理人，只要心地無(wú)私，光明磊落，完全化市場(chǎng)操作，就根本不用擔心。

　　離職談話(huà)真能“言無(wú)不盡”嗎

　　中國人都比較含蓄，講究一切盡在不言中。我認為員工離職時(shí)，真正的原因是不會(huì )放在桌面上說(shuō)的，而且離職時(shí)往往是只談自己的原因，并不會(huì )真正涉及到企業(yè)存在的真正問(wèn)題。有經(jīng)驗的領(lǐng)導是可以借此體會(huì )出經(jīng)理人為什么離職的，但這不是問(wèn)出來(lái)的，而是感覺(jué)和分析出來(lái)的。對于離職經(jīng)理人而言，到了新企業(yè)以后，你的希望能不能實(shí)現，都還很難說(shuō)，有可能還會(huì )有新的失望在等著(zhù)你。因此我覺(jué)得，每一次跳槽，其實(shí)都來(lái)源于希望被放大的光環(huán)。

　　“回頭草”究竟能否吃得

　　現實(shí)當中，離職后又回原企業(yè)的例子確實(shí)不少。也確實(shí)有很多人都不信“好馬不吃回頭草”這個(gè)理兒。但事實(shí)上，我認為“回頭”成功的機率最多不會(huì )超過(guò)3%。所謂“破鏡重圓、重歸于好”，其背后存在著(zhù)一系列難解的問(wèn)題：如今回頭，是否證明了你當初的離開(kāi)是不正確的？而化解這個(gè)難題的途徑無(wú)非是：原東家換老板了，或者是請你去當老板。否則，“回頭”后的矛盾很可能是呈倍數級增加的，這里既有你作為“新人”的矛盾，還有你作為“老臣”的積怨。而且“回頭”的經(jīng)理人，還經(jīng)常要面對很多人際關(guān)系的問(wèn)題。所以當這種雙重的矛盾交織在一起時(shí)，失敗的機率就更大了。

　　體面跳槽的要訣是什么

　　第一，要騎著(zhù)馬找馬。不能什么都沒(méi)準備好，一賭氣就走了。第二，站好最后一班崗，把最后的工作盡職盡責地完成，這是職業(yè)操守。第三，不要輕易為了一個(gè)希望去冒險。也許當你去一個(gè)新單位時(shí)，會(huì )發(fā)現許許多多的問(wèn)題，很可能是你遠遠沒(méi)有想到的。因而，經(jīng)理人對自己的選擇要慎重，而一旦選擇了，就不要后悔和輕言放棄。