1、作為培訓來(lái)講，主要是通過(guò)公司的發(fā)展戰略，結合員工個(gè)人發(fā)展需求，進(jìn)行相關(guān)理念、文化、技能技術(shù)等方面的教育訓練。培訓大體上可以分為三個(gè)層次，第一層次為公司理念培訓，確立公司生存的目的，也就是說(shuō)公司存在的理由除了追求利益最大化之外，對社會(huì )、個(gè)人能夠滿(mǎn)足什么需求，對待客戶(hù)我們采取什么樣的服務(wù)方式。這些是一個(gè)企業(yè)的生存之本，如果連這些都沒(méi)有搞清楚，這個(gè)企業(yè)的生存就會(huì )難以為繼。據相關(guān)資料統計，中國企業(yè)的平均壽命為7年左右，但在大多數企業(yè)開(kāi)業(yè)之初都提出要建成“百年老店”�！鞍倌昀系辍睆暮味鴣�(lái)，難道只是一個(gè)口號嗎？這需要很多系統和體系的支撐。首先需要轉變的是人的心理，投資人的心理，換句話(huà)說(shuō)，投資人為什么要建立這個(gè)企業(yè)？可能開(kāi)辦之初主要是賺錢(qián)，滿(mǎn)足自己的生存和生活需要；對于員工來(lái)講主要是滿(mǎn)足自己生活的需要，這在心理學(xué)上主要體現在人本論取向。
　　公司步入正軌之后，公司需要對各部門(mén)、各崗位人員進(jìn)行能夠勝任崗位相關(guān)知識和技能培訓，也就是我們通常所說(shuō)的崗位任職資格培訓。在這一過(guò)程中，心理學(xué)如何體現，換句話(huà)說(shuō)我們如何利用心理學(xué)來(lái)指導我們的培訓工作，在開(kāi)展培訓工作的時(shí)候，這時(shí)候我們不但要考慮公司的需要，這是主要矛盾，同時(shí)我們也要考慮次要矛盾，那就是員工的需求。我們如何通過(guò)研究各類(lèi)群體的心理，來(lái)具體安排我們的培訓計劃和課程。比如20-30歲年齡的人群，我們在安排培訓課程時(shí)，主要從如何增強其工作能力和增加其工作技能、工作經(jīng)驗方面進(jìn)行考慮；30-40歲年齡的人群，我們主要是從如何拓寬其工作思路和增加其工作知識方面進(jìn)行考慮；40歲后年齡的人群，我們主要是從如何接受新的事物和方法方面即理念方面進(jìn)行考慮，這是根據人的發(fā)展不同年齡階段的思想動(dòng)態(tài)和實(shí)際需求方面進(jìn)行考慮的，這在心理學(xué)上主要體現在認知論取向。
　　2、我們可以從心理學(xué)上的社會(huì )文化取向方面來(lái)進(jìn)行考慮。心理學(xué)上的社會(huì )文化取向主要是強調人的行為是在各個(gè)文化地區的文化傳統及特點(diǎn)的基礎上形成的；考察、分析、推論該環(huán)境中行為，必須要考慮這些地區的社會(huì )文化特點(diǎn)。這一點(diǎn)具體到企業(yè)中，我們可以從企業(yè)文化的角度來(lái)考慮，社會(huì )有大文化，企業(yè)有企業(yè)文化，企業(yè)要明確提倡什么、禁止什么、鼓勵什么、打壓什么，結合企業(yè)所在的行業(yè)和地區形成自己的企業(yè)文化。對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，我們如何適應企業(yè)文化，在企業(yè)文化的指引下，開(kāi)展適應企業(yè)戰略發(fā)展和企業(yè)文化的獨具特色的培訓工作，首先思想要統一。根據心理學(xué)研究，只有人們的思想進(jìn)行了統一，人們的行為才能趨于統一，在體現個(gè)性的同時(shí)體現共性，才能使人們的凝聚力進(jìn)一步增強，體現團隊意識。具體的體現是新員工的培訓，新員工培訓的主要內容除了包括規章制度、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、崗位職責，還有很重要的一部分是公司的企業(yè)文化，比如聯(lián)想集團的“入模子”培訓，華為獨具特色的軍訓。通俗的講，就是要通過(guò)“洗腦”使員工能夠順利接受公司的企業(yè)文化、工作氛圍和公司理念，使之盡快融入到公司的團隊當中。
　　心理學(xué)上有一個(gè)對比效應，作為成年人，踏入任何一個(gè)新的公司，心理上總難以忘卻上一家公司的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，拿新公司的方方面面與之相比較。那么在新員工培訓中我們要注意如何消除這種對比，只有消除了這種對比，才能使他們的期望值降低，根據幸福論的觀(guān)點(diǎn)，這樣他們才能更容易得到滿(mǎn)足，才能使其在工作中對企業(yè)的敬業(yè)度和忠誠度增強。
　　3、在實(shí)際培訓工作中，對受訓者的心理狀態(tài)我們也要充分了解。只有認識到他來(lái)受訓的目的，我們的工作才能從根本上解決問(wèn)題，這也是培訓管理工作中的培訓需求調查部分，同時(shí)也是作為專(zhuān)業(yè)培訓講師應該具備的基本功。除了我們對成年人學(xué)習的特點(diǎn)或者說(shuō)是學(xué)習的心態(tài)，我們還要對學(xué)員的職業(yè)、崗位、年齡、文化程度等因素進(jìn)行了解、分析，這些對于我們準備什么樣的培訓內容有著(zhù)基本的指導意義。在培訓過(guò)程中，我們還要從學(xué)員的表現來(lái)具體分析學(xué)員當時(shí)的心理狀態(tài)，我們要避免他們中間發(fā)生心理學(xué)上的鯰魚(yú)效應，否則我們的培訓工作很難開(kāi)展下去。當然從另一方面講，我們也可以充分利用他們中間發(fā)生的這種效應，來(lái)促進(jìn)我們的培訓工作。比如我們可以以一個(gè)學(xué)員作為標桿和旗幟，來(lái)具體說(shuō)明和闡述培訓給他帶來(lái)了什么利益，比如他的薪資變化、職務(wù)變化、績(jì)效變化等方面。這時(shí)我們不妨給其他學(xué)員做一個(gè)示范分析，使其以標桿為榜樣積極參加培訓，這樣我們就可以通過(guò)以點(diǎn)帶面的方式推動(dòng)培訓工作，從而使受訓者從“要我學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。這樣我們就可以從心理上讓他們認識、感覺(jué)到培訓給他們的工作、生活，甚至是家庭方面帶來(lái)的益處，從而扭轉現在一些企業(yè)的培訓工作處于被動(dòng)的局面。
　　4、培訓工作特別需要領(lǐng)導的支持，但是培訓工作也有其特殊性，比如其效用的滯后性，這一點(diǎn)是不可避免的。由于其具有這方面的特性，使得我們培訓管理人員在尋求領(lǐng)導支持的時(shí)候就顯得底氣不足，我們如何轉變這一局面？另外，很多企業(yè)的領(lǐng)導認為培訓是萬(wàn)能的，沒(méi)有培訓解決不了的問(wèn)題，這種看法從根本上說(shuō)是錯誤的。比如由于銷(xiāo)售人員的性格問(wèn)題導致其業(yè)績(jì)不好，這方面通過(guò)培訓就解決不了。前文談到培訓的三個(gè)層次：理念、文化、技能或技巧，那么我們如何讓我們的培訓產(chǎn)生較為明顯的績(jì)效，使領(lǐng)導看得見(jiàn)，進(jìn)而支持我們的工作，這一點(diǎn)我們要從員工的工作業(yè)績(jì)中去尋找答案，從客戶(hù)滿(mǎn)意度中去尋找答案。我們要拿出具體的數據和事例，并且同沒(méi)有培訓前的績(jì)效相比，這樣領(lǐng)導才可能對你的工作進(jìn)行認可。大家都知道培訓不是看你選擇怎樣的課題，你采用什么形式開(kāi)展，重要的是培訓之后的效果，培訓到底給企業(yè)帶來(lái)了什么，是觀(guān)念的創(chuàng )新、管理的變革，還是公司績(jì)效的上升，這才是企業(yè)領(lǐng)導關(guān)注的重點(diǎn)。
　　培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個(gè)人力資源管理來(lái)看，人力資源是做人的工作，人力資源管理就是溝通的過(guò)程，培訓同樣是溝通。在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個(gè)人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現價(jià)值。