運用理論是入職培訓的基礎
成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀(guān)和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開(kāi)良性互動(dòng)打下了堅實(shí)的基礎。相反，失敗的培訓會(huì )給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)很大的風(fēng)險。為確保新員工培訓目標的實(shí)現，需要做好培訓工作的培訓前、培訓中和培訓后控制。
培訓前控制-制訂培訓計劃
作為新員工，對企業(yè)的各個(gè)方面還很陌生，對即將要進(jìn)入的企業(yè)只是停留在與招聘人員接觸后的感性認識上。在進(jìn)入企業(yè)后，新員工最迫切想了解的：①自己是否會(huì )被新的群體接納;②企業(yè)當初的承諾是否會(huì )兌現;③工作環(huán)境怎么樣。新員工所關(guān)心的這些問(wèn)題能否在培訓中解決直接決定了培訓的效果。為此，企業(yè)就要制訂詳細的新員工培訓計劃，計劃的`內容可概括為6 w + 2 h：
1.why即為什么要實(shí)施入職培訓，目標是什么
新員工進(jìn)入一個(gè)新的組織，在價(jià)值觀(guān)念、文化背景等方面都存在相當大的差異，通過(guò)培訓，新員工能夠了解公司情況，熟悉崗位，從而適應工作。在做培訓前，組織必須明確企業(yè)的目標以及對員工的期望目標，這些目標需符合公司的發(fā)展原則。
2.who即具體有誰(shuí)來(lái)實(shí)施培訓
在培訓者的選擇上，最好選擇本企業(yè)的培訓師，這些培訓者應具有一定的培訓知識，培訓經(jīng)驗和培訓技巧，樹(shù)立專(zhuān)業(yè)化形象。
3.whom即對誰(shuí)進(jìn)行培訓
一般來(lái)說(shuō)是針對剛剛進(jìn)入公司的新員工，有剛剛畢業(yè)的學(xué)生，還有來(lái)自其他企業(yè)的“空降兵”。
4.what即應培訓哪些內容
新員工培訓的內容分為一般性培訓和專(zhuān)業(yè)性培訓。一般性培訓主要是指向新員工介紹企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營(yíng)理念、使命、價(jià)值觀(guān));本行業(yè)的概況(公司的行業(yè)地位、市場(chǎng)表現、發(fā)展前景);基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷(xiāo)售情況;企業(yè)的規章制度與組織結構;公務(wù)禮儀、行為規范、商業(yè)機密、職業(yè)操守;薪酬和晉升制度;勞動(dòng)合同、福利與社會(huì )保險;安全、衛生等。專(zhuān)業(yè)性培訓主要是指介紹工作場(chǎng)所、辦公設施設備的熟悉;內部人員的熟悉(本部門(mén)上級、同事;其他部門(mén)的負責人、主要合作的同事);本身的職責、權限、專(zhuān)業(yè)性技術(shù)知識和業(yè)務(wù)的訓練;工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績(jì)效指標等。
5.when即確定培訓時(shí)間
對于新員工來(lái)說(shuō)，應該在其加盟的時(shí)候進(jìn)行培訓，同時(shí)，培訓的時(shí)間要控制好，從科學(xué)家研究的數據看，人類(lèi)的注意力20分鐘以后將呈現下降趨勢，因此，培訓最好在20分鐘內，否則效果會(huì )大打折扣。
6.where培訓場(chǎng)所
培訓場(chǎng)地環(huán)境不應該吵鬧龐雜，周?chē)h(huán)境一般來(lái)說(shuō)也得安靜，不受干擾。
7.how即企業(yè)采取何種方式進(jìn)行培訓
在培訓形式上，可以結合新員工的自身的特點(diǎn)，采取靈活的方式。首先，進(jìn)行企業(yè)層次的培訓，包括使員工近入角色和企業(yè)文化培訓兩個(gè)層次，具體可采用集中授課、小組討論、參觀(guān)等;其次，進(jìn)行部門(mén)層次的培訓，包括業(yè)務(wù)技術(shù)能力培訓和崗位培訓。另外，可以加入一些新穎的培訓方式。如：新員工聯(lián)歡會(huì )、野外拓展訓練等。野外拓展訓練是一種非常有效的方式，這比較容易使新員工在自然放松的環(huán)境中相互認識交流，并有機會(huì )共同面對那些挑戰性任務(wù)，因為在戰勝困難時(shí)人們會(huì )最真切地釋放自己，感受與幫助別人。經(jīng)過(guò)拓展訓練后的新員工會(huì )迅速擰成一股繩，在短時(shí)間內達到較好的融合。
8.how much確定培訓費用
公司在進(jìn)行培訓之前要做好經(jīng)費的預算，其經(jīng)費的確定可根據銷(xiāo)售總額或是經(jīng)費預算總額的百分比來(lái)計算。
培訓中控制-跟蹤培訓過(guò)程，做好控制和調整
計劃制定好了就需要有效的貫徹執行，需要不斷反饋和調整才能真正實(shí)現目標。因此在新員工培訓過(guò)程中需要收集各種信息并加以分析，以便對培訓過(guò)程加以控制和調整。在培訓過(guò)程中，要與新員工進(jìn)行面對面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn)，不要回避企業(yè)自身存在的問(wèn)題，并鼓勵他們發(fā)現、提出問(wèn)題。所以應該為他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的想法第一時(shí)間反映上來(lái)�？梢酝ㄟ^(guò)“合理化建議卡”或者“意見(jiàn)箱”的方式，使員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對于有價(jià)值的建議，應立即采納并實(shí)行，并給予提出人相應的獎勵或回報。對于欠佳的建議亦給予積極回應，給予一定的鼓勵，因為這會(huì )讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì )有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己心里的話(huà)。同時(shí)可以肯定，一個(gè)有才能的新員工，如果其建議被采納而且自己也獲得了提升能力的機會(huì )，那么他對組織的歸屬感必然會(huì )增加。另外還要與新員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃、升遷機制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調整中使培訓工作做到最好。
培訓后控制-對培訓效果進(jìn)行評估
目前企業(yè)培訓存在的最大問(wèn)題在于許多企業(yè)沒(méi)有將精力放在培訓的評估工作上，沒(méi)有認識到培訓評估工作的重要性。無(wú)法保證有限的培訓投人產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。為了有效地檢查新員工培訓的效果，同時(shí)，也為以后的新員工培訓提供經(jīng)驗和教訓，提高企業(yè)新員工培訓回報率，在評估新員工培訓的效果和效益時(shí)，可參考柯克帕特里克(kirkpatriek)提出的“四層次評估模型”，有四類(lèi)基本的培訓成果或效益是可以衡量的。
1.反應層
即評價(jià)新員工對整個(gè)培訓過(guò)程的意見(jiàn)和看法，對培訓計劃是否滿(mǎn)意、是否喜歡、是否認為有價(jià)值，包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時(shí)間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度。
2.學(xué)習層
即新員工通過(guò)培訓學(xué)習所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技能、程序、態(tài)度、行為等。
3.行為層
即培訓過(guò)后，新員工能否把在培訓中領(lǐng)會(huì )的企業(yè)理念體現在工作崗位上的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績(jì)效。
4.結果層
即新員工培訓活動(dòng)的開(kāi)展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓的投資回報。如新員工的離職率是否減少、員工滿(mǎn)意度是否增加等等。
這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對新員工培訓工作進(jìn)行檢測，發(fā)現其中存在的問(wèn)題。
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