績(jì)效管理培訓心得
從某件事情上得到收獲以后，馬上將其記錄下來(lái)，這樣可以不斷更新自己的想法。那么寫(xiě)心得體會(huì )要注意的內容有什么呢？下面是小編整理的績(jì)效管理培訓心得，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效管理培訓心得1
在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的培訓。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效管理的理念，認識績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的'方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jì)效管理的方法和技巧。
特別是對績(jì)效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原則，對于績(jì)效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)非常重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身達成一致，比如對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，改變了以前對績(jì)效管理認識，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到發(fā)展。
績(jì)效管理培訓心得2
績(jì)效管理培訓已過(guò)去多天了，但績(jì)效管理培訓理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。通過(guò)績(jì)效管理培訓。使一系列的問(wèn)題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認識。什么才是績(jì)效管理？績(jì)效管理在企業(yè)管理中的`意義和作用何在？績(jì)效管理中的計劃與地位怎樣確定等。那么，怎樣才能做好績(jì)效管理中的計劃、輔導與結果評價(jià)呢？
在日常工作中一直認為績(jì)效管理就是我們平時(shí)所做的績(jì)效考核，認為績(jì)效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區，也是我們平時(shí)頭腦中的錯誤概念，績(jì)效管理也會(huì )把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。
建立績(jì)效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現，指標不能過(guò)于多，2—3個(gè)，關(guān)鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問(wèn)題是績(jì)效管理當成了績(jì)效考核，到了月底給各部門(mén)考評打分，缺少中間控制過(guò)程。
績(jì)效管理培訓心得3
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績(jì)效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開(kāi)課，一個(gè)晚上的學(xué)習下來(lái)，感覺(jué)受益匪淺，公司實(shí)行績(jì)效考核管理辦法已經(jīng)有些時(shí)間了，可是自己一直對績(jì)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽(tīng)了鄭教授的課，頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，現將學(xué)習心得總結如下：
一、績(jì)效考核是一項系統工程，涉及到公司的發(fā)展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價(jià)體系、評價(jià)標準、評價(jià)內容及評價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準的提高及綜合實(shí)力的增強，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績(jì)效的一個(gè)誤區與六個(gè)共識
一個(gè)誤區：
1、績(jì)效=扣工資，讓員工沒(méi)有安全感。
六個(gè)共識：
1、績(jì)效=以結果為導向的思維模式建立；
2、績(jì)效=員工行為標準的量化；
3、績(jì)效=以過(guò)程管控為導向工作習慣養成；
4、績(jì)效=管理改善的.窗口；
5、績(jì)效=考罰分明的責任標準；
6、績(jì)效=效率化管理工具，公司戰略推導的工具；
三、績(jì)效考核的目的以及意義是為了實(shí)現公司和員工的共同進(jìn)步。并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績(jì)效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績(jì)效能力，績(jì)效考核管理的作用主要體現在以下幾個(gè)方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎。通過(guò)整體績(jì)效管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。
2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，因為可以針對性的開(kāi)發(fā)培訓計劃，提高員工績(jì)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績(jì)效管理中，一定要保證對員工績(jì)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結果，只有全面了解員工績(jì)效過(guò)程的表現情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。
3、管理層面，績(jì)效考核是公司評價(jià)員工表現的基礎。公司可以根據績(jì)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問(wèn)題。
4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來(lái)講，公司可以通過(guò)比較不同年份績(jì)效考核的標準不斷改善公司的規章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶頸。
總的來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核是以促進(jìn)公司機制建設，實(shí)現隊伍管理的正規化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執行績(jì)效管理的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執行到位，同時(shí)應該把績(jì)效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，通過(guò)文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰斗力。
績(jì)效管理培訓心得4
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團)總公司在xx莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學(xué)習。
這次我有幸參加了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理做動(dòng)員講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的.競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效計劃、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效管理企業(yè)，必須從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓增長(cháng)了我的知識，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，積極創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績(jì)效管理培訓心得5
20xx年7月29日，我有幸參加了本部門(mén)舉辦的“以績(jì)效管理為導向的”培訓。說(shuō)實(shí)話(huà)，我基本上沒(méi)有參加過(guò)這種培訓，所以我還是比較珍惜的。我認真學(xué)習、聆聽(tīng)，跟著(zhù)我部門(mén)經(jīng)理的思路，努力參與互動(dòng)。
本次培訓主要學(xué)習了以下幾個(gè)方面的知識：
一、績(jì)效管理的模型體系：
績(jì)效考核→績(jì)效改進(jìn)→績(jì)效提升
績(jì)效考核是指標，績(jì)效改進(jìn)是幫助員工技能提升，績(jì)效提升是核心、總結。
二、績(jì)效管理體系：
職責、發(fā)展、實(shí)施、評價(jià)
三、績(jì)效考核的關(guān)鍵程序：
1、確定績(jì)效考核的目標；
2、建立工作期望，達成承諾；
3、設計評價(jià)體系；
4、進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)；
5、績(jì)效考核面談；
6、績(jì)效改進(jìn)計劃。
四、績(jì)效考核內容：業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度
業(yè)績(jì)占70%、能力占20%、態(tài)度占10%。工作業(yè)績(jì)決定薪酬，工作能力決定晉升，工作態(tài)度決定去留，不過(guò)這不是絕對性的。
五、確定考核目標SMART目標：
明確的、可評估的、有行為導向的、切實(shí)可行的、受時(shí)間和資源限制的。
六、考核失敗的原因：
光環(huán)化傾向、寬容化傾向、好惡傾向、歸因傾向及集中化傾向。
通過(guò)近一個(gè)小時(shí)的學(xué)習，我的認識是：在日常工作中一直認為績(jì)效管理就是我們平時(shí)所做的績(jì)效考核，就是扣工資加工資的，其實(shí)這是個(gè)誤區，也是我們平時(shí)頭腦中的錯誤概念，績(jì)效管理也會(huì )把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。
通過(guò)績(jì)效管理培訓，可以看到其實(shí)我們把做績(jì)效管理想復雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。平時(shí)只因為缺少太多的溝通，建立績(jì)效管理
體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標考核存在于流程過(guò)程中，關(guān)鍵性指標不能過(guò)于多，最多不要超過(guò)6個(gè)，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的.問(wèn)題是績(jì)效管理當成了績(jì)效考核，到了月底給各部門(mén)把績(jì)效考核表一發(fā)，考評分一打，缺少中間控制過(guò)程，沒(méi)有監督力度。
進(jìn)入公司11個(gè)月里總在聽(tīng)到及做到“績(jì)效管理或績(jì)效考核”，且在行政人事部人員變動(dòng)的情況下兼著(zhù)績(jì)效考核，我是一個(gè)門(mén)外漢，對這方面根本就不懂，對其中的真正含義還理解不透，這次學(xué)習使我知道了，績(jì)效是一種表現、結果，績(jì)效管理是對這個(gè)結果影響因素進(jìn)行的管理。而管理重在執行力的表現，所以執行力決定績(jì)效。
做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結一切可以團結的力量，每個(gè)部門(mén)都誰(shuí)都離不開(kāi)誰(shuí)，都要互相協(xié)助才能共同完成，人與人之間的協(xié)助很重要。
以上是我學(xué)習的收獲，感謝本部門(mén)領(lǐng)導給我這樣的學(xué)習機會(huì )，學(xué)習無(wú)止境，活到老學(xué)到老。
績(jì)效管理培訓心得6
隨著(zhù)現代醫院人力資源管理機制的不斷發(fā)展，建立“以人為本，質(zhì)量第一，量化考核，綜合評定，優(yōu)勞優(yōu)酬，動(dòng)態(tài)管理”的現代管理模式已成為醫院實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展的一項重要基礎工作。x月13-15日，在黨委書(shū)記王xx、副院長(cháng)楊xx的帶領(lǐng)下，院相關(guān)科室人員參加了xx華醫動(dòng)力醫院管理中心在合肥舉辦的績(jì)效管理培訓班。
本次培訓班主要就典型醫院績(jì)效管理方案與績(jì)效考核系數設計實(shí)物操作進(jìn)行考核培訓，著(zhù)重介紹了現代醫院績(jì)效考核設計的理論支撐、績(jì)效考核常用的方法及測評工具，并對國內知名醫院績(jì)效考核案例及國家衛生系統關(guān)于醫院績(jì)效考核相關(guān)的'政策進(jìn)行了分析。
通過(guò)本次考核培訓，使大家認識到當前醫院分配制度改革是醫療衛生行業(yè)改革的重要內容，績(jì)效分配機制更是醫院等級評審的重點(diǎn)項目。加強醫院績(jì)效考核，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，建立以崗位責任與績(jì)效為基礎的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長(cháng)效機制，是促進(jìn)醫院可持續發(fā)展的重要基礎和前提。
績(jì)效管理培訓心得7
參加了公司4月11日舉辦的安全管理與績(jì)效管理培訓班后，本人感到受益良多，通過(guò)學(xué)習和本人的一些感受，下面談一談本人的一些學(xué)習心得和反思：
參加完學(xué)習后，我感到公司作為一個(gè)老國企，與廣州發(fā)展碧辟油品有限公司等外企的一些先進(jìn)的安全管理理念和安全管理方法相比較，確實(shí)存在著(zhù)一定的差距。其實(shí)，在同一時(shí)期里，任何企業(yè)的安全管理，在模式和套路上都大同小異，但為什么我們的管理水平卻總是不如人家，收到的效果也遠不如那些先進(jìn)企業(yè)呢？我認為主要差距在于細節管理方面，而誰(shuí)做的更好，也主要直接反映在細節上。
美國的杜邦公司自成立以來(lái)，從未發(fā)生過(guò)安全事故，其遵循的理念就是：“從科學(xué)出發(fā)，一切事故均可避免”。杜邦公司有一套完整的員工安全行為準則，并已經(jīng)形成了安全是習慣化、制度化的行為。它的管理制度甚至細致到：規定上下樓梯都必須扶扶手、在辦公場(chǎng)所不準奔跑、鉛筆芯朝下插在筆筒內等，并使員工養成好的習慣。由此可見(jiàn)，通過(guò)杜絕陋習，規范行為，實(shí)現安全生產(chǎn)，實(shí)現零傷害、零事故的目標并不是不可能的，這正印證了“安全沒(méi)有小事、細節決定成敗”的理論。相比之下我們確實(shí)還有許多做得不夠的地方，還沒(méi)有達到精細化管理的要求，而主要的原因還是受老國企的傳統管理方法和思想文化的束縛，創(chuàng )新意識不強，墨守陳規，安于現狀。在我們的生活和工作中，想做大事的人很多，但愿意把小事做細做好的人卻很少；我們不缺少胸懷大志的戰略家，缺少的是精益求精的`執行者；不缺少各類(lèi)管理規章制度，缺少的是規章措施不折不扣的執行。這就需要我們在今后的安全管理工作中，要切實(shí)樹(shù)立精益求精的工作理念，養成精細工作、精細管理的習慣，關(guān)注細節，追求完美，同時(shí)還要不斷創(chuàng )新安全管理，真正將“監督是手段、服務(wù)是根本”的安全管理理念寓于生產(chǎn)服務(wù)之中，恪守分公司安全管理“狠抓、嚴管、落實(shí)”六字方針，堅決奉行“安全服務(wù)生產(chǎn)、生產(chǎn)必須安全”的工作原則，以狠抓安全來(lái)保障生產(chǎn)、以安全服務(wù)來(lái)促進(jìn)效率。
因此，我堅信，只要我們深刻理解和貫徹落實(shí)分公司總經(jīng)理關(guān)于《統一認識、堅定信心、迎接挑戰、著(zhù)力提升港口競爭力》的工作報告精神，更進(jìn)一步解放思想，開(kāi)拓視野，利用“請進(jìn)來(lái)、走出去”等方式，吸收國內外的先進(jìn)安全管理理念和現代安全管理方法，全力推進(jìn)分公司的安全管理標準化工作，全面實(shí)行精細化管理工作，堅持以市場(chǎng)為導向，認真抓好市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，通過(guò)外樹(shù)形象、提高服務(wù)質(zhì)量，內抓管理、提高工作效率，提升分公司的競爭和發(fā)展能力。我們的每一位員工對待工作都能“精心謀劃、細致安排”，在生產(chǎn)組織上做到“精耕細作”，在安全工作上做到“嚴抓細管”，在各自的工作上擺正位，明晰責任，將安全生產(chǎn)和質(zhì)量標準化責任層層分解到每一個(gè)崗位、每一個(gè)人，形成一級抓一級、一級對一級負責的責任聯(lián)保體系，切實(shí)做到了各司其職，各負其責，我們的事業(yè)一定能始終立于不敗之地。
績(jì)效管理培訓心得8
在20xx年結束之季，很榮幸能參加廣西分公司———“贏(yíng)在中層”管理課程培訓。公司給我一個(gè)很好的提高自身管理能力的培訓機會(huì )，在培訓中我能認真學(xué)習并深刻理會(huì )其中的含義，我的感知感想如下：
體驗式培訓：企業(yè)項目推行過(guò)程中的協(xié)作與執行；體驗在項目推行過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì )遇到哪些困難和障礙。項目領(lǐng)導人在項目執行過(guò)程中擔當的角色與責任。如何在執行創(chuàng )新思維。在這節課當中，讓我深刻體會(huì )到了，理解與支持的力量。很多時(shí)候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過(guò)游戲式的培訓也讓我理解到作為一個(gè)企業(yè)，企業(yè)內所以的員工就是一個(gè)團隊，團隊的建設是十分重要的，團隊間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當重要的。而在這個(gè)團隊當中管理層人員所承擔的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個(gè)成功的團隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說(shuō)服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數原因是主管有著(zhù)良好的領(lǐng)導行為。好的領(lǐng)導行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無(wú)返顧地向著(zhù)目標前進(jìn)。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創(chuàng )造精神，愛(ài)護下級的積極性和創(chuàng )造性；信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為其排憂(yōu)解難，增加員工的安全感和信任感；當工作中出現差錯時(shí)，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績(jì)與為人時(shí)，員工是會(huì )心存感激的，這樣便滿(mǎn)足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會(huì )更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養，嚴于律己，做一個(gè)表里如一的人；要學(xué)會(huì )推銷(xiāo)并推動(dòng)你的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實(shí)現企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標。
溝通的.藝術(shù)與技巧：通過(guò)這一次的培訓，我深深的認識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶(hù)等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過(guò)溝通，信息在部門(mén)、員工之間得以傳播。組織工作的開(kāi)展在很大程度地講通過(guò)從上到下的層層溝通進(jìn)行的。部門(mén)與部門(mén)之間通過(guò)有效溝通，能及時(shí)消除部門(mén)之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調性問(wèn)題，理順工作上流程，增強部門(mén)之間協(xié)同作戰的能力，提高公司整體工作效率；反之，無(wú)效的部門(mén)溝通，只能使部門(mén)之間徒生交流障礙，溝通不暢各個(gè)部門(mén)單獨作戰，結果必然造成組織的任務(wù)無(wú)法得到及時(shí)完成。如何提高自我的溝通能力？在本次培訓中孟老師教會(huì )了我8個(gè)步驟：一是熱情洋溢；二是謙卑有禮；三是全面聆聽(tīng)；四是察言觀(guān)色；五是活在當下；六是方向發(fā)問(wèn)；七是達到共識；八是維護關(guān)系。意思就是當我們在與一個(gè)人溝通的時(shí)候，我們必須要把心打開(kāi)，熱情微笑的對待別人，同時(shí)也要做到大方有禮，當別人在說(shuō)話(huà)的時(shí)候我們要認真的聆聽(tīng)，爭取把對方說(shuō)的重點(diǎn)牢記在心，在適當的時(shí)間向對方提出問(wèn)題，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關(guān)系。
這次培訓讓我充分了解到作為一個(gè)中層管理者的定位與職責，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)團隊，團隊的核心在于中層管理者，什么是團隊？團隊雖然由個(gè)體組合而成，但絕不是簡(jiǎn)單的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標上有共同向往的人們結合在一起的人群合體。中層起著(zhù)承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面的作用，是一個(gè)團隊中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團隊離不開(kāi)一流的中層，帶領(lǐng)全團隊的每一位成員產(chǎn)生共同的認知，才能朝著(zhù)同一個(gè)方向努力，才能產(chǎn)生高績(jì)效。
總之，一個(gè)最好的中層，是一個(gè)具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結，善于匯報的中層。是一個(gè)勇當下級學(xué)習的標桿，終身學(xué)習，如履薄冰。
績(jì)效管理培訓心得9
XX區地稅局績(jì)效管理運行兩年來(lái),在管理創(chuàng )新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進(jìn)一步完善績(jì)效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，XX區地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢(xún)公司的人員指導完善績(jì)效管理工作。
20xx年2月12日上午,XX區地稅局在分局四樓會(huì )議舉辦了<績(jì)效管理>知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢(xún)公司董平高級咨詢(xún)師進(jìn)行講釋?zhuān)嘤柌捎谜n件形式，介紹了組織機構績(jì)效管理體系的相關(guān)基礎知識，涵蓋了績(jì)效管理的觀(guān)念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動(dòng)的圖片加以說(shuō)明，運用通俗易懂的語(yǔ)言將績(jì)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵知識點(diǎn)概括總結。培訓通過(guò)互動(dòng)，使廣大稅干對績(jì)效管理有了進(jìn)一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績(jì)效考核經(jīng)驗，通過(guò)理論與實(shí)踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績(jì)效管理能力。
我局績(jì)效管理運行中還存在著(zhù)許多問(wèn)題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒(méi)有很好的認識、對績(jì)效結果不能得到充分評價(jià)，使下一考核期同一扣分問(wèn)題重復出現、績(jì)效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績(jì)效管理體系�？�(jì)效管理要按照“開(kāi)放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續完善績(jì)效管理辦法，不斷提升績(jì)效管理水平，繼續探索績(jì)效管理與干部評價(jià)、選擇、任用的結合點(diǎn)，建立起持續、改進(jìn)、提高稅干能力的績(jì)效管理機制，實(shí)現每個(gè)稅干與組織的共同發(fā)展。
通過(guò)學(xué)習使我懂得,績(jì)效管理就是要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性，以實(shí)現人與組織的共同發(fā)展。我局現行的績(jì)效管理體制體現了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過(guò)績(jì)效每月的績(jì)效獎金提高稅干的工作積極性，根據績(jì)效評估反映稅干的實(shí)際工作情況;通過(guò)目標設定來(lái)激勵稅干，因為目標能把人的`需要轉變?yōu)閯?dòng)機，使人朝著(zhù)一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時(shí)進(jìn)行調整和修正，從而實(shí)現目標;重視稅干的參與，從績(jì)效目標的制定、績(jì)效計劃的形成、實(shí)施計劃過(guò)程中的信息反饋到績(jì)效評估、對評估結果的運用以及提出新的績(jì)效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿(mǎn)足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現的需要，為我局創(chuàng )造了一種良好的工作氛圍。
績(jì)效管理要廣泛利用現代信息技術(shù)，充分開(kāi)發(fā)和利用信息資源，提高績(jì)效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實(shí)現管理決策的科學(xué)化。建立有效的績(jì)效評估制度，公平、公正的反映績(jì)效考評結果，不可使績(jì)效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續完善績(jì)效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實(shí)際工作中，提高績(jì)效管理的作用。
績(jì)效管理培訓心得10
20世紀90年代，一種允許客戶(hù)先拿東西后付款的全新銷(xiāo)售形式被引入國內，并得到快速推廣應用，這就是信用銷(xiāo)售。信用銷(xiāo)售是一把“雙刃劍”，既能有效提升產(chǎn)品銷(xiāo)量，但也導致應收賬款規模不斷擴大。應收賬款是企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)，持有應收賬款需要企業(yè)付出機會(huì )成本、管理成本和壞賬成本，金融風(fēng)險顯著(zhù)增加。信用管理理論認為，企業(yè)可以利用信用風(fēng)險控制技術(shù)對信用交易行為實(shí)施科學(xué)管理，以此抵消信用銷(xiāo)售帶來(lái)的風(fēng)險。因此，要提高企業(yè)應收賬款控制水平，企業(yè)可以從建立健全的企業(yè)信用管理體系開(kāi)始。
本文將從分析CY公司應收賬款控制基本情況入手，指出應收賬款管理中存在的若干問(wèn)題，構建以客戶(hù)信用評價(jià)、信用額度控制、后續動(dòng)態(tài)處置為基本框架的公司內部信用管理體系，促使企業(yè)在追求銷(xiāo)售最大化的同時(shí)將自身應收賬款風(fēng)險降到最低。
一、CY公司應收賬款控制基本情況
CY公司為國內一家生產(chǎn)光學(xué)級聚酯薄膜的工業(yè)企業(yè)，主要產(chǎn)品為擴散膜、增亮膜、反射膜等光學(xué)膜。在電視、電腦、手機等液晶顯示面板上游原材料供應鏈中，光學(xué)膜在背光模組、偏光片、液晶耗材中均有廣泛使用。
近年來(lái)，公司日常銷(xiāo)售規模日益擴大，發(fā)生信用銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的比例也逐步增長(cháng)，導致對企業(yè)應收賬款控制的重要性日益凸顯。為了加速應收賬款的周轉，減少壞賬損失，CY公司適時(shí)引入了客戶(hù)信用管理體系。根據公司的發(fā)展規模和現有機構設置實(shí)際，選擇了財務(wù)部門(mén)監管模式作為公司當前應收賬款信用監管模式。
二、CY公司應收賬款管理存在的問(wèn)題
目前，公司主要客戶(hù)群較為集中，系三星、LG、長(cháng)虹、創(chuàng )維等業(yè)內知名企業(yè)，分布且處于行業(yè)強勢地位。因此，下游原材料供應企業(yè)普遍存在應收賬款周轉率低、周轉時(shí)間長(cháng)等考驗，存在一定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。經(jīng)過(guò)深入分析和全面了解，發(fā)現CY公司應收賬款管理存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。ㄒ唬⿷召~款流程管理不完善
在公司日常應收賬款管理中，僅依賴(lài)于ERP系統和銷(xiāo)售臺賬為基礎展開(kāi)。財務(wù)部針對事前、事中管理環(huán)節提出的管控措施存在瑕疵，銷(xiāo)售部主動(dòng)介入意愿不強，習慣于事后催收和處置。如此斷層式的流程管理形式，與構建信用管理體系所要求的全流程閉環(huán)管理形式差距明顯。
�。ǘ┬庞蔑L(fēng)險防控措施不完善
在應收賬款信用管理上，審批程序執行不到位，隨意性很大。在銷(xiāo)售業(yè)務(wù)發(fā)生前，對客戶(hù)信用調查不深入，信用檔案不完備，信管人員評估分析能力薄弱，客戶(hù)信用情況更新不及時(shí)，僅憑銷(xiāo)售部門(mén)及有關(guān)人員經(jīng)驗和交易記錄來(lái)決定賒銷(xiāo)額度和還款期限，增加了應收賬款的管理風(fēng)險。
�。ㄈ┫嚓P(guān)人員信用風(fēng)險意識不強
CY公司進(jìn)入光學(xué)膜制造產(chǎn)業(yè)較晚，為了加速搶占市場(chǎng)，擴大銷(xiāo)售規模，公司銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)行銷(xiāo)售提成制管理模式。在該模式??際應用中，對銷(xiāo)售人員積極性調動(dòng)作用較為明顯，導致部分銷(xiāo)售員在事先未對客戶(hù)資信做深入調查及對應收賬款進(jìn)行正確評估的情況下，盲目開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，忽視了客戶(hù)占用流動(dòng)資金不能及時(shí)收回的問(wèn)題。
三、完善CY公司應收賬款控制體系的策略
�。ㄒ唬┦虑胺婪董h(huán)節
要建立客戶(hù)信用分級管理機制，公司對信用銷(xiāo)售客戶(hù)實(shí)行分級管理機制，是公司優(yōu)化應收賬款信用風(fēng)險管理的基礎。銷(xiāo)售員在接受信用銷(xiāo)售業(yè)務(wù)前，要高度重視對客戶(hù)的資信調查工作，重點(diǎn)做好客戶(hù)注冊信息、財務(wù)狀況、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò )、銷(xiāo)售能力、經(jīng)營(yíng)理念、管理者信息等方面的調查，收集盡可能詳實(shí)的客戶(hù)信用管理檔案基礎資料。公司信管專(zhuān)員據此展開(kāi)信用評估，并分析確定客戶(hù)信用等級。信用評估主要采取財務(wù)指標分析和綜合信用分析兩種方式。根據獲得的客戶(hù)財務(wù)報表，綜合考慮客戶(hù)付款記錄、償債能力、管理水平和經(jīng)營(yíng)狀況等方面情況，通過(guò)綜合研判對客戶(hù)資信狀況進(jìn)行分類(lèi)評估管理，并最終確定相應的信用政策。信用等級評定（如圖1）所示：
綜上所述，根據對客戶(hù)信用等級情況的綜合評定，由財務(wù)部門(mén)主導、銷(xiāo)售部門(mén)配合共同建立客戶(hù)信用檔案，確立并嚴格執行信用政策。保持客戶(hù)的動(dòng)態(tài)監督和信用等級的動(dòng)態(tài)調整，如果客戶(hù)連續3個(gè)月及時(shí)付款可往上調整一個(gè)信用等級;如果客戶(hù)發(fā)生逾期，根據逾期嚴重程度，相應下調信用等級。除此之外，要重點(diǎn)關(guān)注客戶(hù)單位和主要負責人可能發(fā)生并會(huì )影響到雙方合作關(guān)系的一些重大事項或違法違紀的行為，根據調查的結果來(lái)及時(shí)更新調整其信用等級。
�。ǘ┦轮锌刂骗h(huán)節
1.清晰定義收款責任人
按照CY公司原有應收賬款管理制度，所有的銷(xiāo)售人員作為自己負責的市場(chǎng)區域內所有應收賬款的直接負責人。但是，銷(xiāo)售人員對收取應收賬款工作熱情不夠，特別是前任銷(xiāo)售員遺留的應收賬款跟進(jìn)處理方面愈加明顯。所以，建議CY公司需要另外明確應收賬款第二責任人和第三責任人，比如：區域經(jīng)理及分公司經(jīng)理對本區域內所有收款業(yè)務(wù)承擔第二責任，財務(wù)部信管專(zhuān)員按照公司下達的收款計劃直接負責計劃的跟蹤催收及日常管理，對收款業(yè)務(wù)承擔第三責任。在此工作機制下，上下層級和部門(mén)橫向之間形成了同責共促的良性互動(dòng)局面，更有利于公司應收賬款的回收和管理。
2.強化信用額度審批控制
為了強化CY公司信用銷(xiāo)售的風(fēng)險控制，避免銷(xiāo)售部門(mén)擅自擴大信用銷(xiāo)售行為，CY公司設定了客戶(hù)信用額度專(zhuān)項審批機制，通過(guò)對每一個(gè)客戶(hù)設定授信總額度及單筆業(yè)務(wù)的最高限額，有效降低壞賬風(fēng)險發(fā)生的概率，將企業(yè)損失的可能性降到最低。在具體操作流程上，遵循部門(mén)橫向制衡的分權審批原則，由銷(xiāo)售部門(mén)遞交申請，公司財務(wù)部門(mén)信管專(zhuān)員進(jìn)行信用調查分析，經(jīng)逐級上報審批同意后，最后由總經(jīng)理確認簽字后實(shí)施。信用額度審批流程（如圖2）所示：
同時(shí)，公司對全部信用銷(xiāo)售客戶(hù)的信用額度實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。根據前期客戶(hù)的財務(wù)狀況、業(yè)務(wù)情況、回款情況等諸方面情況，來(lái)分別確定各子項的`額度調整修正系數，通過(guò)各子項修正系數的乘積來(lái)計算得出調整后信用額度。額度計算（如表1）所示：
如客戶(hù)發(fā)生逾期支付的，逾期貨款付清后的三個(gè)月內不得調增信用額度。
�。ㄈ┦潞筇幚憝h(huán)節
改善應收賬款催收流程，CY公司要在已有應收賬款明細賬、銷(xiāo)售臺賬的基礎上，建立運行專(zhuān)業(yè)交易跟蹤系統，完整記錄并保存每一項交易信息。同時(shí)，每月對應收賬款進(jìn)行賬齡和欠款原因分析，制定出循序漸進(jìn)的催收程序。針對客戶(hù)的欠款逾期嚴重程度，依次通過(guò)以下流程進(jìn)行催收：電話(huà)或郵件提醒付款、郵寄催款公函、實(shí)地上門(mén)催收、內部催收升級停止供貨、啟動(dòng)訴訟程序解決或委托第三方公司收賬等。
對于信用違規客戶(hù)，要加強信息同步記錄，作為日后信用等級分類(lèi)和信用額度審批的重要參考。同時(shí)，要健全公司壞賬處理制度，在壞賬申報、壞賬核銷(xiāo)批準和壞賬會(huì )計處理等業(yè)務(wù)環(huán)節做到規范處理。即使對已發(fā)生壞賬進(jìn)行了會(huì )計計提的前提下，仍應按照應收盡收的要求，繼續做好欠款全面催收工作。
四、結語(yǔ)
關(guān)系企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵是企業(yè)資金鏈是否健全。在信用銷(xiāo)售廣泛應用的當下，要有效運用信用管理理論，保持應收賬款的暢通運轉，構建全過(guò)程控制、全方位管理的企業(yè)資產(chǎn)安全防護網(wǎng)，確保企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展的快車(chē)道。
由于本人的知識和閱歷有限，造成了研究方面的局限性。在今后的工作、學(xué)習過(guò)程中，仍將注重理論聯(lián)系實(shí)際，通過(guò)將自身所學(xué)，更多地應用于本職工作，切實(shí)解決實(shí)際財務(wù)管理問(wèn)題。
績(jì)效管理培訓心得11
通過(guò)參加卓越績(jì)效管理模式的培訓，通過(guò)老師的講解，深入淺出的為我們講解了卓越績(jì)效模式產(chǎn)生的背景及意義、《卓越績(jì)效評價(jià)準則》的內容、實(shí)施指南、卓越績(jì)效的評價(jià)要素和評分指南，讓我受益匪淺。
《卓越績(jì)效評價(jià)準則》是結合我國質(zhì)量管理的實(shí)際情況，從領(lǐng)導、戰略、顧客與市場(chǎng)、資源、過(guò)程管理、測量、分析與改進(jìn)以及經(jīng)營(yíng)結果等七個(gè)方面規定了組織卓越績(jì)效的評價(jià)要求，為企業(yè)追求卓越績(jì)效，提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)持續快速健康發(fā)展提供了卓越經(jīng)營(yíng)管理模式。
一、強調外部環(huán)境對企業(yè)生存發(fā)展的影響
企業(yè)的生存發(fā)展是離不開(kāi)外部環(huán)境的，準則明確表達了在當前經(jīng)濟形勢復雜多變，不確定因素日益增多的時(shí)期，企業(yè)的高層領(lǐng)導一定要“十二分”地關(guān)注環(huán)境的變化，因為企業(yè)適應環(huán)境變化、抵御風(fēng)險干擾的能力與企業(yè)的競爭能力一樣，都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎。
二、強調建立以人為本的人力資源開(kāi)發(fā)和管理系統
為實(shí)施戰略方針和發(fā)展目標，建立以人為本的人力資源開(kāi)發(fā)和管理系統，是人才戰略的關(guān)鍵環(huán)節。建立管理工作系統、員工培訓教育系統和激勵機制，開(kāi)展群眾性質(zhì)量管理活動(dòng)，提高質(zhì)量意識和技能，充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性,保持良好的工作環(huán)境和員工參與的氛圍。維護全體員工的權益，確保卓越績(jì)效模式運行所需要的人才。
三、強調高層領(lǐng)導在組織走向卓越中的作用
準則中通過(guò)高層領(lǐng)導的作用、組織治理、社會(huì )責任、道德行為等的描述，進(jìn)而體現了高層領(lǐng)導的前瞻能力與決策能力。領(lǐng)導掌控著(zhù)組織前進(jìn)的方向，并密切關(guān)注著(zhù)結果。準則中指出領(lǐng)導只關(guān)注未來(lái)，有一個(gè)大的發(fā)展方向(使命、愿景、價(jià)值觀(guān))還不夠，一定要把遠大的目標(想做的')，與當前一個(gè)階段的內部能力(能做的)，外部環(huán)境(可做的)結合考慮，形成一個(gè)階段的戰略和戰略目標(該做的)，并以此為導向，帶領(lǐng)員工并影響到相關(guān)方，為此目標，腳踏實(shí)地一步步走向成功。
四、.堅持可持續發(fā)展、科學(xué)發(fā)展
準則中強調在制定戰略時(shí)要把可持續發(fā)展的要求和相關(guān)因素作為關(guān)鍵因素加以考慮，必須在長(cháng)短期目標和方向中加以實(shí)施，通過(guò)長(cháng)短期目標績(jì)效的評審對實(shí)施可持續發(fā)展的相關(guān)因素的結果加以確認，并為此提供相應的資源保證。同時(shí)還強調戰略決策和發(fā)展目標均衡地考慮長(cháng)短期的機遇和挑戰、資源的優(yōu)勢和劣勢、潛在風(fēng)險等。在治理結構中強調有效性，在人力資源方面要求為開(kāi)展創(chuàng )新性、持續改進(jìn)提供資源;在技術(shù)發(fā)展方面采用先進(jìn)技術(shù)，提高組織的改進(jìn)、創(chuàng )新能力。在產(chǎn)品和服務(wù)結果方面，是與國內、國際同類(lèi)產(chǎn)品和服務(wù)水平相比較的結果,企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要有特色和創(chuàng )新。
1、貫徹和實(shí)施《卓越績(jì)效評價(jià)準則》是一項長(cháng)期的戰略工程，是關(guān)系到我們公司持續發(fā)展和不斷提高的戰略性的工作。 準則涉及到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)工序、各個(gè)崗位、各個(gè)環(huán)節，歸納為全過(guò)程、全員，全企業(yè)和多方面的“三全一多”的基本要求。 同時(shí)，也是向員工和社會(huì )宣傳公司企業(yè)文化的過(guò)程，在企業(yè)內要營(yíng)造一種學(xué)習《卓越績(jì)效評價(jià)準則》的環(huán)境，要營(yíng)造一個(gè)人人關(guān)心、人人參與的氛圍。 一個(gè)實(shí)施卓越績(jì)效評價(jià)的企業(yè)，所追求的決不僅僅是經(jīng)濟利益，也須認真履行企業(yè)的社會(huì )責任，為企業(yè)自身創(chuàng )造一個(gè)良好的社會(huì )環(huán)境。 此外，還須緊緊與企業(yè)的發(fā)展特色相結合，充分發(fā)揮企業(yè)的自身優(yōu)勢。
2、在對于企業(yè)預期的發(fā)展充滿(mǎn)了不確定的情況下，就必須要有一個(gè)科學(xué)、規范、務(wù)實(shí)的企業(yè)戰略分析系統，對于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展機會(huì )、威脅、弱勢和優(yōu)勢進(jìn)行有效的分析，確定企業(yè)的理念和文化，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)定位、行業(yè)定位、產(chǎn)品定位和市場(chǎng)的定位，以此來(lái)明確公司戰略。
3、規范的企業(yè)部門(mén)結構其目的在于協(xié)調好企業(yè)部門(mén)與部門(mén)之間、人員與任務(wù)之間的關(guān)系，使員工明確自己在公司中應有的權、責、利，以及工作形式、考核標準，有效地保證組織活動(dòng)開(kāi)展，最終保證組織目標實(shí)現。在我們公司，組織結構較為明確，但是個(gè)部門(mén)的溝通聯(lián)系還不夠迅速及時(shí)。有些部門(mén)之間的程序過(guò)于繁雜，效率遲緩，給其它部門(mén)帶來(lái)一定不便。組織結構決定著(zhù)組織行為，直接影響企業(yè)戰略的執行，所以必須依據企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)設計與其相匹配的組織結構，并且使其高效的運轉，使其達到順暢的發(fā)揮企業(yè)能力的目的。
4、確保數據信息體系規的范化。從有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的發(fā)展出發(fā)，按照統一的標準，完善賬單、記錄、報表，完善內部共享數據數據庫，及時(shí)更新發(fā)布新的信息，對于領(lǐng)導的決策能夠快速的傳達到各個(gè)部門(mén)以及執行者手中。完善、推進(jìn)基礎數據信息化管理，推進(jìn)流程關(guān)鍵點(diǎn)的程控，做到及時(shí)、快速、高效。
5、保證運轉流程的規范。我們公司規模較大，部門(mén)較多，企業(yè)在對某個(gè)部門(mén)內部的管控體系都有一定的管理辦法，但對于部門(mén)之間的銜接問(wèn)題，有時(shí)很難有較好的管控方法，所以，越是界定部門(mén)之間的權責，問(wèn)題就越多。這時(shí)就需要對企業(yè)運營(yíng)的流程進(jìn)行明確，使部門(mén)納入到流程中，成為企業(yè)流程中的一個(gè)結點(diǎn)，確定企業(yè)的各個(gè)流程，并對流程進(jìn)行科學(xué)的規劃和設計，使企業(yè)運營(yíng)達到效率最優(yōu)。
績(jì)效管理培訓心得12
7月8日我在杭州參加了一個(gè)績(jì)效管理培訓，主題為企業(yè)績(jì)效總動(dòng)員，主講導師蔣春燕講的非常透徹，也給我了很大的啟示。
在日常工作中一直認為績(jì)效管理培訓就是我們平時(shí)所做的績(jì)效考核，認為績(jì)效管理培訓就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區，也是我們平時(shí)頭腦中的錯誤概念，績(jì)效管理培訓也會(huì )把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。
建立績(jì)效管理培訓體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽(tīng)話(huà)認真做就行。
做績(jì)效管理培訓其實(shí)我們把它想復雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。平時(shí)只因為缺少太多的溝通了，建立績(jì)效管理培訓系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標考核存在于流程過(guò)程中，關(guān)鍵性指標不能過(guò)于多，2—3個(gè)，關(guān)鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問(wèn)題是績(jì)效管理培訓當成了績(jì)效考核，到了月底給各部門(mén)考評打分，缺少中間控制過(guò)程。
到了月底考評如果沒(méi)完成的`事項結果就是沒(méi)有完成，到了月底了還能有補救措施嗎？因此中間控制是關(guān)鍵，比如人事專(zhuān)員招人，定好月目標要招8人，怎樣才能實(shí)際能招到8個(gè)人，中間需要動(dòng)作目標，如招聘頻次目標，而這些動(dòng)作目標需要有各類(lèi)表單模式，因此我們各個(gè)部門(mén)需要整理好各類(lèi)所需表單，這些表單在流程流轉中一看就行知道月底的工作績(jì)效，而這些表單需要張貼公示。
其實(shí)我們公司目前的績(jì)效管理培訓框架性架構已存在了，要具體補充各類(lèi)表單，來(lái)加強中間環(huán)節的執行，最終確保目標的實(shí)現。
在課堂中導師傳授了績(jì)效管理培訓的步驟分八項：
1、 績(jì)效管理培訓的障礙和誤區：現在能搞清楚這個(gè)概念
2、 清晰戰略目標：公司總體目標
3、 組織架構：已有
4、 崗位職責+關(guān)鍵績(jì)效指標：已有崗位職責，而關(guān)鍵性指標需調整太多
5、 每個(gè)崗位明確目標：需要修改不夠清晰
6、 完成目標的方法和措施：各部門(mén)都缺少，重中之重
7、 目標評估檢討：評估存在于各類(lèi)流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個(gè)過(guò)程中各類(lèi)表單的模板缺少，需要通過(guò)溝通共同完成。
8、 薪酬激勵+榮譽(yù)激勵
做績(jì)效管理培訓人員做好兩件事：
第一，運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣。
第二，團結一切可以團結的力量，每個(gè)部門(mén)都誰(shuí)都離不開(kāi)誰(shuí)，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。
績(jì)效管理培訓心得13
我叫李xx，來(lái)自xx縣人民醫院績(jì)效考核辦，有幸參加今天的培訓會(huì )議，能與在座的各位兄弟醫院的同仁共同探討醫院績(jì)效管理的內涵與體會(huì )，我感到非常的榮幸，我們xx縣人民醫院截止目前實(shí)施績(jì)效管理已經(jīng)近10個(gè)月，談到績(jì)效管理其實(shí)我們都一樣，都是初學(xué)的學(xué)生，我們醫院只是比貴院早實(shí)行了幾個(gè)月，也談不上什么經(jīng)驗，最多也只是相互的交流和學(xué)習，接下來(lái)我就我們xx縣人民醫院自20xx年實(shí)施績(jì)效管理以來(lái)的前后變化及心得體會(huì )向大家匯報如下：
一、xx縣人民醫院概況
xx縣人民醫院地處河北省級貧困縣，人口約36萬(wàn)，醫院總占地面積15527平方米，現有建筑面積24000平方米。醫院開(kāi)放床位300余張，在職職工450余人，擁有高級技術(shù)職稱(chēng)20余人，中級技術(shù)人員70余人。設行政、醫技、臨床等50多個(gè)科室。年門(mén)診、急診量13萬(wàn)余人次，年住院人次近1.4萬(wàn)人次，20xx年業(yè)務(wù)年收入4700多萬(wàn)元，截止目前我院業(yè)務(wù)收入已接近7000萬(wàn)，20xx年底我院業(yè)務(wù)收入有望超過(guò)7500萬(wàn)甚至達到8000萬(wàn)。
xx縣內除人民醫院外還有xx縣中醫院和xx縣第二人民醫院兩家醫院，我院與xxxx市的聊城第二人民醫院相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著(zhù)公立醫院改革這樣一個(gè)大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實(shí)行藥品零差價(jià)，在這樣的一種形勢下我們感覺(jué)到想要生存和發(fā)展必須進(jìn)行醫院改革，在這種情況下我們想到了實(shí)行績(jì)效管理，一開(kāi)始我們準備自己做，但是我們感覺(jué)到自己搞的話(huà)力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個(gè)外力和平臺，在此基礎上我們接觸了幾家專(zhuān)門(mén)做醫院績(jì)效管理的公司，通過(guò)對比我們選擇了xx老師的xx醫院管理培訓公司，因為我們感覺(jué)到張老師的方案更切合我們的實(shí)際，更便于我們實(shí)際操作，因此我們與張老師簽訂了合同，于20xx年1月1日，開(kāi)始做正式實(shí)施績(jì)效管理的前期準備工作，通過(guò)兩個(gè)月的精心準備，我院于20xx年2月底正式召開(kāi)績(jì)效管理啟動(dòng)大會(huì )，于x月份開(kāi)始在我院全面實(shí)施績(jì)效管理。
二、我院實(shí)施績(jì)效管理的前后變化
實(shí)行績(jì)效管理近10個(gè)月以來(lái)，我院的績(jì)效管理工作順利經(jīng)過(guò)了三個(gè)月陣痛期和三個(gè)月的過(guò)渡期，經(jīng)過(guò)全院上下廣大干部職工的全力支持及各相關(guān)科室的通力協(xié)作，我院的績(jì)效管理工作已順利實(shí)現正�；�，并達到甚至于超過(guò)我們在實(shí)施績(jì)效管理前的預定目標，實(shí)施績(jì)效管理以來(lái)，我院發(fā)生了翻天覆地的變化，醫院總體收入比去年同期增長(cháng)68.5%，門(mén)診量比去年同期增長(cháng)29.84%，手術(shù)臺次比去年同期增長(cháng)29.84%，甲級病歷率比去年同期增長(cháng)75%，個(gè)人收入比去年同期增長(cháng)68.03%，藥占比較去年同期下降17 %，從社會(huì )認同度到患者滿(mǎn)意度，從醫院整體技術(shù)水平到個(gè)人的綜合素質(zhì)，從工作效率質(zhì)量到工作作風(fēng)紀律、從醫院整體面貌到科室病房衛生狀況、秩序等都發(fā)生了巨大的變化。
三、實(shí)施績(jì)效管理前后的準備工作及實(shí)施流程
1、績(jì)效管理方案并不是每個(gè)醫院都適用的統一模板，張玉韓老師在為每家醫院制定方案時(shí)都會(huì )進(jìn)行非常細致的前期調研工作，通過(guò)調查問(wèn)卷及訪(fǎng)談的形式，深入了解醫院現實(shí)存在的問(wèn)題，并根據存在的問(wèn)題制定適合醫院實(shí)際的績(jì)效管理方案。
2、我院在實(shí)施績(jì)效考核前做了近兩個(gè)月的充分準備，通過(guò)多次召開(kāi)中高層會(huì )議、全體人員會(huì )議及職工代表會(huì )議將績(jì)效管理的先進(jìn)理念及實(shí)施績(jì)效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起學(xué)習績(jì)效管理先進(jìn)理念的熱潮，使績(jì)效管理深入人心，從而形成一個(gè)良好的氛圍，為下一步實(shí)施績(jì)效管理奠定堅實(shí)的基礎。
3、成立崗位評價(jià)委員會(huì )，確定全部各級別干部職工的崗位系數。
4、根據每個(gè)科室的實(shí)際與每位中高層人員簽訂年度績(jì)效管理合同，科室主任、護士長(cháng)與每位下屬員工簽訂月度績(jì)效考核合同。
5、月末各職能考核科室根據績(jì)效考核合同對中高層人員進(jìn)行考評，科室負責人對下屬人員進(jìn)行考評并將考核結果上報績(jì)效考核辦，績(jì)效考核辦審核后計發(fā)獎金。
6、每月末召開(kāi)全院績(jì)效管理反饋溝通大會(huì )，公布考核結果，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
四、實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中需做好的工作
1、院領(lǐng)導要有較強的執行力
績(jì)效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養高的能站得高，理解支持改革大局，素養低者斤斤計較，所以說(shuō)績(jì)效管理實(shí)施初期肯定會(huì )遇到阻力，因為績(jì)效管理的改革影響到了一部分人的利益，因此作為醫院的一把手院長(cháng)一定要有較強的.執行力，不要受阻于只考慮個(gè)人利益的某個(gè)人，制度一旦實(shí)行，決不能更改，更不能停止。(以我院實(shí)行績(jì)效管理以來(lái)沒(méi)有改動(dòng)過(guò)一個(gè)崗位系數和經(jīng)濟任務(wù)指標為例，說(shuō)明黨院長(cháng)的執行力) 2、要有一個(gè)向心力較強，團結奮進(jìn)的績(jì)效管理班子。
績(jì)效管理是一項長(cháng)期艱巨的工作，想要做好績(jì)效管理這項工作，出了領(lǐng)導的執行力，更需要一個(gè)上下齊心的管理團隊，只有這樣才能保證績(jì)效管理的順利實(shí)施。
3、考核部門(mén)在考核過(guò)程中要公平、公正、公開(kāi)。
績(jì)效考核一定要堅持公平、公正、公開(kāi)的原則，絕不打人情分，績(jì)效考核辦及各職能考核科室一定要按嚴格按照KPI月度考核指標并結合上月考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，逐項進(jìn)行了細致的績(jì)效考核工作。
4、不能將經(jīng)濟指標作為績(jì)效考核的唯一目標。
科室主任、護士長(cháng)在考核下屬員工過(guò)程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標項目逐項考核而是僅僅把經(jīng)濟收入指標和工作量作為唯一的評分依據;對于月度考核指標中的醫療、護理、院感、滿(mǎn)意度等質(zhì)量考核標準應同樣重視否則就完全失去了績(jì)效考核的真正意義，因為我們實(shí)施績(jì)效管理的目的并不是以經(jīng)濟收入作為唯一目標的，在我們經(jīng)濟收入提高的前提下，醫療質(zhì)量也要同步提高，因為醫療質(zhì)量提高不了何談經(jīng)濟收入的提高，科室主任護士長(cháng)在月度績(jì)效考核中一定不要僅僅把經(jīng)濟指標作為衡量一個(gè)員工的唯一標準，要嚴格按照醫院規定的各項醫療核心制度逐一對下屬進(jìn)行考核。
5、績(jì)效獎金的發(fā)放實(shí)行打卡，必須發(fā)放到位
實(shí)行績(jì)效管理的結果是利益的重新分配，能不能把績(jì)效獎金按照實(shí)際計算結果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗實(shí)施績(jì)效管理成敗的一個(gè)關(guān)鍵指標。
6、溝通是重中之重，績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中一定要做好溝通工作。
在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績(jì)效考核，績(jì)效考核是績(jì)效管理的一種手段，績(jì)效考核是指考核部門(mén)或科室負責人運用特定的標準和指標，對下屬的各級干部職工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。因此績(jì)效考核不僅僅是打分，考核的目的不僅僅是獎勵和處罰，而是一種管理的手段，通過(guò)考核發(fā)現存在的問(wèn)題，通過(guò)處罰提醒大家意識到如何正確的工作，防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過(guò)考核激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
那么如何發(fā)現其工作中存在的問(wèn)題或不足，并使其認識到并加以改進(jìn)那，這就需要績(jì)效溝通。
績(jì)效溝通貫穿于績(jì)效考核的全過(guò)程，溝通在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。在某種程度上，溝通是績(jì)效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績(jì)效管理循環(huán)的始終——制定績(jì)效計劃與目標需要溝通，幫助員工實(shí)現目標需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因尋求進(jìn)步需要溝通。
每月考核完畢后，科室負責人要做好與每位員工的溝通工作，績(jì)效考核辦要做好與每位中高層領(lǐng)導的溝通工作，通過(guò)溝通發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過(guò)溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關(guān)系。
總之，績(jì)效管理的過(guò)程就是上級領(lǐng)導和下屬員工之間持續不斷溝通，以提升績(jì)效的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，績(jì)效管理將流于形式。
五、目前醫院的績(jì)效溝通主要表現為以下幾個(gè)方面
1、院長(cháng)與中高層管理人員的溝通
在實(shí)施績(jì)效管理之前，院長(cháng)通過(guò)與醫院中高層管理人員的溝通，表明對醫院實(shí)施績(jì)效管理改革的決心和信心，堅定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。
2、職能考核部門(mén)與被考核科室主任、護士長(cháng)的月度溝通
各職能考核部門(mén)，如辦公室負責的滿(mǎn)意度考核結果、醫務(wù)科負責的醫療質(zhì)量考核結果、財務(wù)科負責的經(jīng)濟任務(wù)指標考核結果等等，都要一對一的與相關(guān)被考核科室負責人進(jìn)行溝通。(舉例說(shuō)明：急診科)
3、考核辦與中高層人員的月度溝通
績(jì)效考核辦每月都要把匯總各職能考核科室的考核結果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結果，一對一的與每位中高層人員進(jìn)行溝通，并讓他們在考核結果上面簽字，肯定他們的成績(jì)，指出存在的不足，并指導他們如何加以改進(jìn)。(舉例說(shuō)明：外科)
對于中高層人員對各職能考核科室的考核結果有異議，績(jì)效考核辦要介入調查與相關(guān)的職能考核科室負責人進(jìn)行溝通，這也就是第三種溝通：
4、考核辦與各職能考核科室的溝通
績(jì)效考核辦對于各中高層人員對相關(guān)職能考核科室考核結果提出的異議，應該及時(shí)介入，與相關(guān)職能考核科室負責人單獨溝通，通過(guò)溝通發(fā)現考核結果沒(méi)有異議的要同相關(guān)的中高層人員進(jìn)行溝通，對其講清楚考核的標準和依據，消除他們的疑惑，使其對考核結果認可;
對于通過(guò)溝通發(fā)現考核結果確實(shí)存在問(wèn)題的，考核辦將與相關(guān)職能考核科室負責人進(jìn)行溝通，指出其問(wèn)題的所在，并責成其重新進(jìn)行考核，并對其做相應的扣分處理。
5、各科室主任、護士長(cháng)與下屬員工的溝通
對于員工每月的考核結果，科主任、護士長(cháng)都要一對一的對下屬員工進(jìn)行溝通，并要每一位員工在考核結果上簽字，在溝通過(guò)程中首先要跟員工解釋清楚考核結果是怎么形成的，扣了分要說(shuō)明他那里出了問(wèn)題，加了分要說(shuō)明他哪方面表現比較突出，如果員工對于考核結果提出疑問(wèn)，要及時(shí)的心平氣和的給予解釋?zhuān)l(fā)現確實(shí)存在問(wèn)題的要向員工道歉，并重新進(jìn)行考核。對于員工對考核結果沒(méi)有提出疑問(wèn)，也不在考核結果上簽字的，要跟員工說(shuō)明，已經(jīng)進(jìn)行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續執行，由主任或護士長(cháng)在考核結果上注明，已經(jīng)與該員工進(jìn)行溝通，沒(méi)有異議但不簽字。好了對于這種情況就產(chǎn)生了第三種溝通也就是：
6、考核辦與員工的溝通
當考核辦發(fā)現有員工沒(méi)有簽字的情況下，會(huì )馬上接入調查，除了與相關(guān)的主任、護士長(cháng)進(jìn)行溝通以外還要與當事的員工進(jìn)行一對一溝通，還有就是員工礙于情面在考核結果上面簽了字，但心里面還是感覺(jué)委屈，對考核結果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關(guān)主任、護士長(cháng)進(jìn)行單獨溝通，在溝通中發(fā)現主任護士長(cháng)的考核結果沒(méi)有異議的要跟當事員工做好思想工作，講清楚績(jì)效考核的具體規定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過(guò)溝通如果發(fā)現主任、護士長(cháng)的考核結果確實(shí)存在問(wèn)題的，要馬上責成主任護士長(cháng)重新進(jìn)行考核并相應給予該主任、護士長(cháng)相應扣分處罰。對于投訴的員工，績(jì)效辦要加以保護，要與之溝通消除他們害怕主任、護士長(cháng)打擊報復的心里，要制定相關(guān)的制度對于員工反映真實(shí)情況遭到打擊報復的由績(jì)效辦介入報院委會(huì )對相關(guān)負責人進(jìn)行處理，直至免職。
六、做好績(jì)效溝通應該注意以下三個(gè)方面:
1、要堅持公平、公開(kāi)、公正的原則，說(shuō)白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績(jì)效考核過(guò)程中作為職能考核部門(mén)或者主任、護士長(cháng)你越是公平公正，就越會(huì )得到廣大職工的認可和擁護，也許一開(kāi)始在你堅持公平公正的時(shí)候會(huì )有一些人對你有意見(jiàn)、有抱怨，甚至會(huì )出現對你的謾罵侮辱，但這都是暫時(shí)的，只要你長(cháng)此以往堅持下去，最終會(huì )讓所有人予以認可，原先埋怨你的人也會(huì )意識到自己的不足，因為你是公正的對待所有的人，一樣的問(wèn)題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因為我們堅持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅持原則，今天照顧這個(gè)、明天照顧那個(gè)，最終的結果是沒(méi)有一個(gè)人對你的工作認可，你感覺(jué)你照顧了別人別人就會(huì )站在你這邊，維護你，錯，長(cháng)此以往下去大家都會(huì )認為你是一個(gè)沒(méi)有原則的人，是一個(gè)對人不對事的人，不僅員工不認可你，領(lǐng)導更不會(huì )賞識你。
2、要注意溝通的方式和方法，要采取一對一的面對面的溝通，尤其是在發(fā)現其在工作中存在問(wèn)題的時(shí)候，更應該單獨溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進(jìn)錯誤。
3、要采取多表?yè)P少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過(guò)程中要有耐心，不要急躁，不能要耐心解釋?zhuān)瑤椭鷨T工意識到問(wèn)題，并引導他們如何做是正確的，跟他們指引方向，有些主任護士長(cháng)，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的問(wèn)題和不足，但卻不加以引導，不能耐心的去幫助員工去認識和解決存在的問(wèn)題，這樣一來(lái)也就失去了績(jì)效考核的初衷�？�(jì)效考核并不僅僅是發(fā)現員工存在的問(wèn)題而是要通過(guò)有效的溝通使員工認識并幫助員工持續改進(jìn)的一個(gè)過(guò)程。
通過(guò)妥善有效的績(jì)效溝通將有助于及時(shí)了解醫院內外部管理上存在的問(wèn)題,給醫院管理者提供管理依據，使管理者能夠及時(shí)采取應對措施,防患于未然,降低醫院的管理風(fēng)險。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績(jì)效,提高工作效率和患者滿(mǎn)意度,從而推動(dòng)醫院整體戰略目標的實(shí)現。
最后，我謹代表xx縣人民醫院，黨院長(cháng)及全體干部職工向在座的各位領(lǐng)導和同仁致以最誠摯的問(wèn)候和祝愿，祝愿大家借績(jì)效管理這個(gè)東風(fēng)，不斷做大做強，實(shí)現歷史性的跨越，祝愿明天更加燦爛輝煌。
績(jì)效管理培訓心得14
我叫xxx，來(lái)自xxx，有幸參加今天的培訓集會(huì )，能與在座的列位兄弟醫院的同仁共同探討醫院績(jì)效管理的內涵與體味，我感到非常的榮幸，我們xxx截止目前實(shí)施績(jì)效管理已經(jīng)近10個(gè)月，談到績(jì)效管理實(shí)在我們都一樣，都是初學(xué)的學(xué)生，我們醫院只是比貴院早實(shí)施了幾個(gè)月，也談不上什么經(jīng)驗，最多也只是彼此的交流和研究，接下來(lái)我就我們xx縣人民醫院自20xx年實(shí)施績(jì)效管理以來(lái)的前后變革及心得體會(huì )向大家匯報如下：
一、xx縣人民醫院概況
xx縣人民醫院地處河北省級貧窮縣，人口約36萬(wàn)，醫院總占地面積平方米，現有建筑面積xx平方米。醫院開(kāi)放床位300余張，在職職工450余人，擁有高級技術(shù)職稱(chēng)20余人，中級技術(shù)人員70余人。設行政、醫技、臨床等50多個(gè)科室。年門(mén)診、急診量13萬(wàn)余人次，年住院人次近1.4萬(wàn)人次，20xx年業(yè)務(wù)年支出4700多萬(wàn)元，截止目前我院業(yè)務(wù)支出已接近7000萬(wàn)，20xx年底我院業(yè)務(wù)支出無(wú)望超過(guò)7500萬(wàn)甚至達到8000萬(wàn)。
xx縣內除人民醫院外還有xxx和xxx兩家醫院，我院與xxxx市的xxx相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著(zhù)公立醫院改革這樣一個(gè)大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實(shí)行藥品零差價(jià)，在這樣的一種形勢下我們感覺(jué)到想要生存和發(fā)展必須進(jìn)行醫院改革，在這種情況下我們想到了實(shí)行績(jì)效管理，一開(kāi)始我們準備自己做，但是我們感覺(jué)到自己搞的話(huà)力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個(gè)外力和平臺，在此基礎上我們接觸了幾家專(zhuān)門(mén)做醫院績(jì)效管理的公司，通過(guò)對比我們選擇了xx老師的xx醫院管理培訓公司，因為我們感覺(jué)到xxx的方案更切合我們的實(shí)際，更便于我們實(shí)際操作，因此我們與xxx簽訂了合同，于20xx年1月1日，開(kāi)始做正式實(shí)施績(jì)效管理的前期準備工作，通過(guò)兩個(gè)月的精心準備，我院于20xx年2月底正式召開(kāi)績(jì)效管理啟動(dòng)大會(huì )，于x月份開(kāi)始在我院全面實(shí)施績(jì)效管理。
二、我院實(shí)施績(jì)效管理的前后變化
實(shí)行績(jì)效管理近10個(gè)月以來(lái)，我院的績(jì)效管理工作順利經(jīng)過(guò)了三個(gè)月陣痛期和三個(gè)月的過(guò)渡期，經(jīng)過(guò)全院上下廣大干部職工的全力支持及各相關(guān)科室的通力協(xié)作，我院的績(jì)效管理工作已順利實(shí)現正�；�，并達到甚至于超過(guò)我們在實(shí)施績(jì)效管理前的預定目標，實(shí)施績(jì)效管理以來(lái)，我院發(fā)生了翻天覆地的變化，醫院總體收入比去年同期增長(cháng)68.5%，門(mén)診量比去年同期增長(cháng)29.84%，手術(shù)臺次比去年同期增長(cháng)29.84%，甲級病歷率比去年同期增長(cháng)75%，個(gè)人收入比去年同期增長(cháng)68.03%，藥占比較去年同期下降17 %，從社會(huì )認同度到患者滿(mǎn)意度，從醫院整體技術(shù)水平到個(gè)人的綜合素質(zhì)，從工作效率質(zhì)量到工作作風(fēng)紀律、從醫院整體面貌到科室病房衛生狀況、秩序等都發(fā)生了巨大的變化。
三、實(shí)施績(jì)效管理前后的準備工作及實(shí)施流程
1、績(jì)效管理方案并不是每個(gè)醫院都適用的統一模板，xxx老師在為每家醫院制定方案時(shí)都會(huì )進(jìn)行非常細致的前期調研工作，通過(guò)調查問(wèn)卷及訪(fǎng)談的形式，深入了解醫院現實(shí)存在的問(wèn)題，并根據存在的問(wèn)題制定適合醫院實(shí)際的績(jì)效管理方案。
2、我院在實(shí)施績(jì)效考核前做了近兩個(gè)月的充分準備，通過(guò)多次召開(kāi)中高層會(huì )議、全體人員會(huì )議及職工代表會(huì )議將績(jì)效管理的先進(jìn)理念及實(shí)施績(jì)效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起研究績(jì)效管理先進(jìn)理念的熱潮，使績(jì)效管理深入人心，從而形成一個(gè)良好的氛圍，為下一步實(shí)施績(jì)效管理奠定堅實(shí)的基礎。
3、成立崗位評價(jià)委員會(huì )，確定全部各級別干部職工的崗位系數。
4、根據每個(gè)科室的實(shí)際與每位中高層人員簽訂年度績(jì)效管理合同，科室主任、護士長(cháng)與每位下屬員工簽訂月度績(jì)效考核合同。
5、月末各職能考核科室根據績(jì)效考核合同對中高層人員進(jìn)行考評，科室負責人對下屬人員進(jìn)行考評并將考核結果上報績(jì)效考核辦，績(jì)效考核辦審核后計發(fā)獎金。
6、每個(gè)月末召開(kāi)全院績(jì)效管理反饋溝通大會(huì )，發(fā)布考核結果，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
四、實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中需做好的工作
1、院領(lǐng)導要有較強的執行力
績(jì)效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養高的能站得高，理解支持改革大局，素養低者斤斤計較，所以說(shuō)績(jì)效管理實(shí)施初期肯定會(huì )遇到阻力，因為績(jì)效管理的改革影響到了一部分人的利益，因此作為醫院的一把手院長(cháng)一定要有較強的執行力，不要受阻于只考慮個(gè)人利益的某個(gè)人，制度一旦實(shí)行，決不能更改，更不能停止。(以我院實(shí)行績(jì)效管理以來(lái)沒(méi)有改動(dòng)過(guò)一個(gè)崗位系數和經(jīng)濟任務(wù)指標為例，說(shuō)明黨院長(cháng)的執行力)
2、要有一個(gè)向心力較強，團結奮進(jìn)的績(jì)效管理班子。 績(jì)效管理是一項長(cháng)期艱巨的工作，想要做好績(jì)效管理這項工作，出了領(lǐng)導的執行力，更需要一個(gè)上下齊心的管理團隊，只有這樣才能保證績(jì)效管理的順利實(shí)施。
3、考核部門(mén)在考核過(guò)程中要公平、公正、公開(kāi)。
績(jì)效考核一定要堅持公平、公正、公開(kāi)的原則，絕不打人情分，績(jì)效考核辦及各職能考核科室一定要按嚴格按照KPI月度考核指標并結合上月考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，逐項進(jìn)行了細致的績(jì)效考核工作。
4、不能將經(jīng)濟指標作為績(jì)效考核的唯一目標。
科室主任、護士長(cháng)在考核下屬員工過(guò)程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標項目逐項考核而是僅僅把經(jīng)濟收入指標和工作量作為唯一的評分依據;對于月度考核指標中的醫療、護理、院感、滿(mǎn)意度等質(zhì)量考核標準應同樣重視否則就完全失去了績(jì)效考核的真正意義，因為我們實(shí)施績(jì)效管理的目的并不是以經(jīng)濟收入作為唯一目標的，在我們經(jīng)濟收入提高的前提下，醫療質(zhì)量也要同步提高，因為醫療質(zhì)量提高不了何談經(jīng)濟收入的提高，科室主任護士長(cháng)在月度績(jì)效考核中一定不要僅僅把經(jīng)濟指標作為衡量一個(gè)員工的唯一標準，要嚴格按照醫院規定的各項醫療核心制度逐一對下屬進(jìn)行考核。
5、績(jì)效獎金的發(fā)放實(shí)行打卡，必須發(fā)放到位
實(shí)施績(jì)效管理的結果是利益的重新分配，能不能把績(jì)效獎金按照實(shí)際計算結果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗實(shí)施績(jì)效管理成敗的一個(gè)關(guān)鍵指標。
6、溝通是重中之重，績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中一定要做好溝通工作。
在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績(jì)效考核，績(jì)效考核是績(jì)效管理的一種手段，績(jì)效考核是指考核部門(mén)或科室負責人應用特定的標準和指標，對下屬的各級干部職工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并應用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。因此績(jì)效考核不但僅是打分，考核的目的不但僅是嘉獎和處罰，而是一種管理的手段，通過(guò)考核發(fā)現存在的題目，通過(guò)處罰提醒大家意識到如何精確的工作，防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過(guò)考核激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
那么如何發(fā)現其工作中存在的問(wèn)題或不足，并使其認識到并加以改進(jìn)那，這就需要績(jì)效溝通。
績(jì)效溝通貫穿于績(jì)效考核的全過(guò)程，溝通在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。在某種程度上，溝通是績(jì)效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績(jì)效管理循環(huán)的始終——制定績(jì)效計劃與目標需要溝通，幫助員工實(shí)現目標需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因尋求進(jìn)步需要溝通。
每月考核完畢后，科室負責人要做好與每位員工的溝通工作，績(jì)效考核辦要做好與每位中高層領(lǐng)導的溝通工作，通過(guò)溝通發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過(guò)溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關(guān)系。
總之，績(jì)效管理的過(guò)程就是上級領(lǐng)導和下屬員工之間持續不斷溝通，以提升績(jì)效的過(guò)程。分開(kāi)了溝通，績(jì)效管理將流于方式。
五、目前醫院的績(jì)效溝通主要施展闡發(fā)為以下幾個(gè)方面。
1、院長(cháng)與中高層管理人員的溝通
在實(shí)施績(jì)效管理之前，院長(cháng)通過(guò)與醫院中高層管理人員的溝通，表明對醫院實(shí)施績(jì)效管理改革的決心和信心，堅定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。
2、職能考核部門(mén)與被考核科室主任、護士長(cháng)的月度溝通
各職能考核部門(mén)，如辦公室負責的滿(mǎn)意度考核結果、醫務(wù)科負責的醫療質(zhì)量考核結果、財務(wù)科負責的經(jīng)濟任務(wù)指標考核結果等等，都要一對一的與相關(guān)被考核科室負責人進(jìn)行溝通。(舉例說(shuō)明：急診科)
3、考核辦與中高層人員的`月度溝通
績(jì)效考核辦每個(gè)月都要把匯總各本能機能考核科室的考核結果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結果，一對一的與每位中高層人員進(jìn)行溝通，并讓他們在考核結果上面簽字，肯定他們的成績(jì)，指出存在的不足，并指導他們如何加以改進(jìn)。(舉例說(shuō)明：外科)
對于中高層人員對各本能機能考核科室的考核結果有異議，xxx要介入調查與相關(guān)的本能機能考核科室負責人進(jìn)行溝通，這也就是第三種溝通：
4、考核辦與各本能機能考核科室的溝通
xxx對于各中高層人員對相關(guān)職能考核科室考核結果提出的異議，應該及時(shí)介入，與相關(guān)職能考核科室負責人單獨溝通，通過(guò)溝通發(fā)現考核結果沒(méi)有異議的要同相關(guān)的中高層人員進(jìn)行溝通，對其講清楚考核的標準和依據，消除他們的疑惑，使其對考核結果認可;
對于通過(guò)溝通發(fā)現考核結果確實(shí)存在題目的，考核辦將與相關(guān)本能機能考核科室負責人進(jìn)行溝通，指出其題目的地點(diǎn)，并責成其重新進(jìn)行考核，并對其做相應的扣分處置懲罰。
5、各科室主任、護士長(cháng)與下屬員工的溝通
對于員工每月的考核結果，科主任、護士長(cháng)都要一對一的對下屬員工進(jìn)行溝通，并要每一位員工在考核結果上簽字，在溝通過(guò)程中首先要跟員工解釋清楚考核結果是怎么形成的，扣了分要說(shuō)明他那里出了問(wèn)題，加了分要說(shuō)明他哪方面表現比較突出，如果員工對于考核結果提出疑問(wèn)，要及時(shí)的心平氣和的給予解釋?zhuān)l(fā)現確實(shí)存在問(wèn)題的要向員工道歉，并重新進(jìn)行考核。對于員工對考核結果沒(méi)有提出疑問(wèn)，也不在考核結果上簽字的，要跟員工說(shuō)明，已經(jīng)進(jìn)行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續執行，由主任或護士長(cháng)在考核結果上注明，已經(jīng)與該員工進(jìn)行溝通，沒(méi)有異議但不簽字。好了對于這種情況就產(chǎn)生了第三種溝通也就是：
6、考核辦與員工的溝通
當考核辦發(fā)現有員工沒(méi)有簽字的情況下，會(huì )馬上接入調查，除了與相關(guān)的主任、護士長(cháng)進(jìn)行溝通以外還要與當事的員工進(jìn)行一對一溝通，另有就是員工礙于情面在考核結果上面簽了字，但內心面還是感覺(jué)委屈，對考核結果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關(guān)主任、護士長(cháng)進(jìn)行單獨溝通，在溝通中發(fā)現主任護士長(cháng)的考核結果沒(méi)有異議的要跟當事員工做好思想工作，講清楚績(jì)效考核的具體劃定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過(guò)溝通如果發(fā)現主任、護士長(cháng)的考核結果確實(shí)存在題目的，要馬上責成主任護士長(cháng)重新進(jìn)行考核并相應給予該主任、護士長(cháng)相應扣分處罰。對于投訴的員工，績(jì)效辦要加以保護，要與之溝通消除他們害怕主任、護士長(cháng)打擊報復的內心，要制訂相關(guān)的制度對于員工反映真實(shí)情況遭到打擊報復的由xxx對相關(guān)負責人進(jìn)行處置懲罰，直至免職。
六、做好績(jì)效溝通應該注意以下三個(gè)方面:
1、要堅持公平、公開(kāi)、公正的原則，說(shuō)白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績(jì)效考核過(guò)程中作為職能考核部門(mén)或者主任、護士長(cháng)你越是公平公正，就越會(huì )得到廣大職工的認可和擁護，也許一開(kāi)始在你堅持公平公正的時(shí)候會(huì )有一些人對你有意見(jiàn)、有抱怨，甚至會(huì )出現對你的謾罵侮辱，但這都是暫時(shí)的，只要你長(cháng)此以往堅持下去，最終會(huì )讓所有人予以認可，原先埋怨你的人也會(huì )意識到自己的不足，因為你是公正的對待所有的人，一樣的問(wèn)題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因為我們堅持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅持原則，今天照顧這個(gè)、明天照顧那個(gè)，最終的結果是沒(méi)有一個(gè)人對你的工作認可，你感覺(jué)你照顧了別人別人就會(huì )站在你這邊，維護你，錯，長(cháng)此以往下去大家都會(huì )認為你是一個(gè)沒(méi)有原則的人，是一個(gè)對人不對事的人，不僅員工不認可你，領(lǐng)導更不會(huì )賞識你。
2、要注意溝通的方式和方法，要采取一對一的面對面的溝通，尤其是在發(fā)現其在工作中存在問(wèn)題的時(shí)候，更應該單獨溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進(jìn)錯誤。
3、要采取多表?yè)P少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過(guò)程中要有耐煩，不要煩躁，不能要耐煩解釋?zhuān)镏鷨T工意識到題目，并引導他們如何做是精確的，跟他們指引方向，有些主任護士長(cháng)，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的題目和不足，但卻不加以引導，不能耐煩的去匡助員工去認識息爭決存在的題目，如許一來(lái)也就失去了績(jì)效考核的初衷�？�(jì)效考核并不但僅是發(fā)現員工存在的題目而是要通過(guò)有效的溝通使員工認識并匡助員工持續改進(jìn)的一個(gè)過(guò)程。
通過(guò)妥善有效的績(jì)效溝通將有助于及時(shí)了解醫院內外部管理上存在的問(wèn)題,給醫院管理者提供管理依據，使管理者能夠及時(shí)采取應對措施,防患于未然,降低醫院的管理風(fēng)險。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績(jì)效,提高工作效率和患者滿(mǎn)意度,從而推動(dòng)醫院整體戰略目標的實(shí)現。
通過(guò)妥善有效的績(jì)效溝通將有助于及時(shí)了解醫院內外部管理上存在的問(wèn)題,給醫院管理者提供管理依據，使管理者能夠及時(shí)采取應對措施,防患于未然,降低醫院的管理風(fēng)險。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績(jì)效,提高工作效率和患者滿(mǎn)意度,從而推動(dòng)醫院整體戰略目標的實(shí)現。
績(jì)效管理培訓心得15
學(xué)習《卓越績(jì)效管理模式》有感 為了不斷適應市場(chǎng)的新變化，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區質(zhì)量技術(shù)協(xié)會(huì )，特別邀請了國務(wù)院特殊津貼獲得者劉愛(ài)基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績(jì)效管理》的課程，本人有幸聆聽(tīng)老師精彩的課程，下面就結合自己的想法談?wù)勂渲幸稽c(diǎn)體會(huì )。
卓越績(jì)效管理模式是世界上最先進(jìn)的管理模式之一，它通過(guò)綜合的組織績(jì)效管理的方法，使組織和個(gè)人得到進(jìn)步和發(fā)展，提高組織的整體績(jì)效和能力，為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng )造價(jià)值，并使組織持續獲得成功。卓越績(jì)效管理模式包含十一項核心價(jià)值觀(guān)，每一項價(jià)值觀(guān)都環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，互相補充。通過(guò)對比我就簡(jiǎn)單談?wù)劇斑h見(jiàn)卓識的領(lǐng)導”對企業(yè)的重要性。
古語(yǔ)有曰：“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。說(shuō)明任何一個(gè)團體（大到國家小到家庭）的領(lǐng)導要是沒(méi)有水平的蠢貨一個(gè)，那么這個(gè)團體肯定不會(huì )出色的；要是這個(gè)團體的領(lǐng)導很厲害，很有水平，那么這個(gè)團體肯定是出色的。蘋(píng)果公司現在是世界上市值最高的公司，可是在蘋(píng)果之父喬布斯接任董事長(cháng)之前，蘋(píng)果公司卻處于連年虧損的狀態(tài)，喬布斯任董事長(cháng)之后以其遠見(jiàn)卓識，推出蘋(píng)果手機，迅速打開(kāi)市場(chǎng)，打敗墨守成規的老牌霸主諾基亞，帶領(lǐng)蘋(píng)果走向巔峰。如果沒(méi)有喬布斯我想蘋(píng)果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導”是任何產(chǎn)品和金錢(qián)都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝，蘋(píng)果手機雖然依然占據霸主地位，但是雄風(fēng)已然不再。
因為有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，蘋(píng)果才能從一家快倒閉的公司，成就今天的輝煌；因為有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，共產(chǎn)黨才能從當初的星星之火，燃遍現在的燎原之勢；因為擁有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，海爾才能從一家集體小廠(chǎng)，成長(cháng)為國際化的海爾集團；因為有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，啟騰公司才能從一家門(mén)店，走到現在的規模。
一位有遠見(jiàn)卓越的領(lǐng)導，能夠帶領(lǐng)一個(gè)處于快滅亡的企業(yè)起死回生，一位有遠見(jiàn)卓越的領(lǐng)導能夠帶領(lǐng)一只處于劣勢的`隊伍，轉敗為勝，一位有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導能夠帶領(lǐng)一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導就是一個(gè)團隊的靈魂，一個(gè)團隊的心臟�！扒Ы鹨椎�，良將難求”�？v觀(guān)很多優(yōu)秀成功企業(yè)，都離不開(kāi)有一位有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，一個(gè)領(lǐng)頭羊做的好不好，才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。英國有句諺語(yǔ)是這么說(shuō)的，一只獅子領(lǐng)導的羊群，一定能打敗一只綿羊領(lǐng)導的獅子團隊，領(lǐng)導者的水平和能力直接決定了一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團隊成敗的關(guān)鍵。
做為此次參加卓越績(jì)效管理的管理者，我們要不斷的去學(xué)習，不斷的增長(cháng)自己的聰明和才干，這樣才能適應不斷的社會(huì )變化，才能審時(shí)度勢的改變團隊和企業(yè)的方向。做一位有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導任重而道遠，與諸君共勉。
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