人才選拔的心理測驗法介紹

　　心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來(lái)衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異差異的一種科學(xué)測量方法。下面是小編整理的人才選拔的心理測驗法介紹，希望能夠幫助到大家。

　　心理測驗法是根據已標準化的實(shí)驗工具如量表，引發(fā)和刺激被測試者的反應，所引發(fā)的反應結果由被測試者自己或他人記錄，然后通過(guò)一定的方法進(jìn)行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對其結果進(jìn)行分析。這種方法的最大特點(diǎn)是對被測試者的心理現象或心理品質(zhì)進(jìn)行定量分析，具有很強的科學(xué)性，而且隨著(zhù)計算機技術(shù)的發(fā)展和廣泛應用，心理測驗領(lǐng)域已出現了明顯的計算機化的趨勢，如在機上施測、自動(dòng)計分、測試結果分析和解釋等。心理測試主要包括以下幾種形式：

　　(一)智力測驗

　　它是對人的一般認知功能進(jìn)行測量，測驗結果常用一個(gè)商數，即IQ來(lái)表示。智力測驗一般包括知覺(jué)、空間意識、語(yǔ)言能力、數字能力和記憶力方面的內容，要求受測者運用比較、排列、分類(lèi)、運算、理解、聯(lián)想、歸納、推理、判斷、評價(jià)等技能來(lái)解答測試題。

　　(二)個(gè)性測驗

　　亦稱(chēng)“人格測驗”，用以了解被測試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動(dòng)機、品德、價(jià)值觀(guān)等方面。通過(guò)個(gè)性測驗可以尋求應聘者的性格特征和工作要求的匹配。隨著(zhù)現代社會(huì )中人的人性?xún)r(jià)值日益受到重視和尊重，各種測量手段也層出不窮。其中，影響較大、使用較廣泛的是：國外有卡特爾的《16種個(gè)性因素問(wèn)卷(16PF)》、DISC個(gè)性測試、愛(ài)德華的《個(gè)人傾向量表(EPQ)》等。

　　(三)心理健康測驗

　　在競爭日益激烈的今天，緊張的工作生活節奏和強大的心理壓力摧殘著(zhù)人們的心理健康，因此心理保健和心理治療的重要性日益突現。能有效用于心理健康診斷的心理測驗主要有：《明尼蘇達多相個(gè)性問(wèn)卷(MMPI)》、羅夏的《羅夏墨跡測驗》、默里的《主題統覺(jué)測驗(TAT)》、埃森克的《情緒穩定性測驗》、馬斯洛的《安全感不安全感問(wèn)卷》。

　　(四)職業(yè)能力測驗

　　職業(yè)能力是一種潛在的、特殊的能力，是一種對于職業(yè)成功在不同程度上有所貢獻的心理因素。從內容上看，與職業(yè)活動(dòng)效率有關(guān)的能力包括語(yǔ)言理解和運用、數理能力、邏輯推理、空間關(guān)系、知覺(jué)速度、手指關(guān)節靈巧度、人際協(xié)調、影響力、判斷力、決策力等。職業(yè)能力測驗可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是一般職業(yè)能力測驗，如美國勞工就業(yè)保險局編制的《一般能力傾向成套測驗(GATB)》;另一類(lèi)是專(zhuān)門(mén)職業(yè)能力測驗，主要用于職業(yè)人員的選拔和錄用，例如奧蒂斯的獨立管理能力測驗、我國公務(wù)員錄用考試使用的(行政職業(yè)能力測試(AAT)、針對企業(yè)管理工作的需要開(kāi)發(fā)的《企業(yè)管理能力測試(MAT)》、《管理人員勝任特征測試》。

　　(五)職業(yè)興趣測驗

　　一個(gè)人職業(yè)上的成功，不僅受到能力的制約，而且與其興趣和愛(ài)好有密切關(guān)系。職業(yè)興趣作為職業(yè)素質(zhì)的一個(gè)方面，往往是一個(gè)人職業(yè)成功的重要條件。了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采用職業(yè)興趣測驗量表或問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行。西方在第一次世界大戰期間進(jìn)行了最早的嘗試，而我國的職業(yè)興趣研究起步較晚，主要以引進(jìn)和修訂西方量表為主�，F在較常用的測驗量表有坎貝爾編制的《強力坎貝爾興趣量表(SCll)》、庫德的《庫德職業(yè)興趣量表(KOIS)》、霍蘭德的《職業(yè)偏好量表(VPl)》和《自我職業(yè)選擇量表(SDS)》。

　　(六)創(chuàng )造力測驗

　　一般而言，發(fā)散性思維是創(chuàng )造力的基本操作模式。創(chuàng )造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏覺(jué)力和獨創(chuàng )力。創(chuàng )造力的測驗并不玄妙，有些簡(jiǎn)單的方法就可施測，如單詞聯(lián)想測驗、物件用途測驗、寓言測驗、模型含義、遠隔聯(lián)想等�，F在運用較多的創(chuàng )造力測驗量表有吉爾福特的《發(fā)散性思維測驗》、托蘭斯的《創(chuàng )造性思維測驗》、蓋澤爾斯的《創(chuàng )造力測驗》等。

　　拓展：

　　hr智慧：七招教你選拔人才

　　1、成為知名的雇主

　　在人才競爭日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì )因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。

　　2、讓員工參與雇用的過(guò)程

　　企業(yè)有三個(gè)機會(huì )讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。

　　3、提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

　　支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內最優(yōu)厚的`薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數雇主每天都會(huì )與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險的想法。沒(méi)錯，有時(shí)企業(yè)也有機會(huì )以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問(wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jì)效不錯，仍會(huì )為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會(huì )他們就會(huì )選擇離職。

　　此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話(huà)，就要說(shuō)服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng )造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現自己的職業(yè)目標。

　　4、建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫

　　在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報紙、網(wǎng)絡(luò )的招聘廣告后打電話(huà)應聘的這二類(lèi)候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導中心、專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)機構建立良好的關(guān)系，并鼓勵內部員工積極參與行業(yè)內的專(zhuān)業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這兩個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì )有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。

　　5、做出正確的雇傭決定

　　企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織�！辈簧貶R經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預測”的觀(guān)點(diǎn)，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏(yíng)家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時(shí)間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎。

　　6、從內部挖掘人才

　　為內部員工提供晉升的機會(huì )可對現有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時(shí)候，首先從內部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機會(huì )，員工可據此了解組織的需求與目標，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內人才的絕佳機會(huì )。有時(shí)，HR會(huì )在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對企業(yè)內部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。

　　7、將福利作為重要的競爭優(yōu)勢

　　將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿(mǎn)足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會(huì )與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績(jì)效實(shí)施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話(huà)確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

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