人才管理的戰略制勝法寶的介紹
近幾年，人才管理正在成為人力資源領(lǐng)域的熱門(mén)詞匯，人才管理相關(guān)的研究、調研和服務(wù)開(kāi)始增加，有的企業(yè)增設了自己的人才管理部門(mén)（或稱(chēng)組織發(fā)展部），一些咨詢(xún)公司成立了人才管理的業(yè)務(wù)模塊，不同于e-HR軟件的人才管理軟件開(kāi)始出現，這都預示著(zhù)人力資源領(lǐng)域的重大變化。
過(guò)去的20年中，外企在引入國際化管理經(jīng)驗與技術(shù)能力的同時(shí)也積極培養了一批本土的國際化人才，綜合來(lái)看其人才戰略主要有：著(zhù)名人才管理專(zhuān)家李繪芳老師總結了以下幾點(diǎn)：
本土化
首先，外資企業(yè)要扎根中國，就需要一批精通中國事務(wù)的人才為他們服務(wù)。其次，中國有豐富的人力資源提供外資企業(yè)挑選和培養。第三，中國高級人才相對國外薪酬水平還是很低的，可以節省大筆費用。第四，招收大量中國員工可以加速?lài)藢ζ髽I(yè)的認同，大大提高企業(yè)知名度。
培訓
著(zhù)名人才管理專(zhuān)家李繪芳老師認為外資企業(yè)非常重視員工培訓，通過(guò)培訓不但可以把員工的崗位技能大步提高，還能形成符合本公司要求的穩定的高素質(zhì)隊伍。
高待遇
外資企業(yè)的待遇高，這是不爭的事實(shí)。外資企業(yè)的高待遇不僅僅體現在高工資上，它們也同樣重視其它的福利待遇，使員工更有歸屬感。外資企業(yè)的人才戰略為國內人才的多元化發(fā)展提供了良好的發(fā)展空間，隨著(zhù)信息時(shí)代的管理需求和管理理念的變化，外資企業(yè)人力資源管理又出現了一些新趨勢，主要表現在：
人才來(lái)源：由企業(yè)設立之初的攫取到自行培養
當外資企業(yè)在中國本土站穩腳跟后，其人力資源管理便轉向了以培養為主的戰略，不僅僅是知識、技能的培養，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養，這種“培養戰略”提高了人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人才資源的穩定性。
職位升遷：由外求到內升
企業(yè)所需的人才不外乎兩個(gè)來(lái)源：外求與內升。外求能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來(lái)活力；但也帶來(lái)成本相對較高、不利于調動(dòng)企業(yè)內部人員的積極性及維持人員穩定性等弱點(diǎn)。因此當企業(yè)相對成熟之后，人力資源管理就會(huì )由外求為主發(fā)展到以?xún)壬秊橹�。內升雖有“近親繁殖”的顧慮，但可以激勵員工努力進(jìn)取，同時(shí)被提升人員對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低。
員工招聘：由老手到新手
過(guò)去，同類(lèi)崗位的工作經(jīng)驗曾是應聘者的一種優(yōu)勢。但對成熟的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的工作方式和工作態(tài)度往往更為重要。有經(jīng)驗的老手的工作技能與經(jīng)驗是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧，可能帶來(lái)了企業(yè)所不需要的“文化垃圾”，其副作用甚至可能是長(cháng)期而巨大的。
管理領(lǐng)域：由工作到家庭
傳統管理觀(guān)念將管理的時(shí)空范圍定義在“企業(yè)”，而現代企業(yè)已開(kāi)始將管理的范圍向企業(yè)上班時(shí)間以外延伸，家庭與事業(yè)的平衡被認為是一種現代企業(yè)管理理念。
用人觀(guān)念：由能力到人品
企業(yè)奉行人才攫取戰略的時(shí)候，看重的是人的能力。但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來(lái)——能力越強起反作用時(shí)破壞性能量也越大。這使得外企開(kāi)始認識到人品的重要性。今天的外企招聘，除了從責任心、團隊精神、品德方面考核應聘者之外，在正式錄用前通常還會(huì )向其原工作過(guò)的單位了解其表現情況及離職原因，如果發(fā)現其品行方面有不良記錄，則通常是不會(huì )錄用的。外資企業(yè)在人力資源方面的管理經(jīng)驗和變化趨勢給我們提供了寶貴的經(jīng)驗和教訓，同時(shí)也帶來(lái)了更多的啟發(fā)。
科學(xué)、系統的培訓，以此保證員工的能力得到高度的開(kāi)發(fā)。
今天的`企業(yè)培訓，無(wú)論在觀(guān)念上還是在實(shí)效上，都優(yōu)于傳統的學(xué)校教育。企業(yè)培訓在規模、投入、設備、師資、科學(xué)性、實(shí)用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統學(xué)校學(xué)習和反思的地方。
精心地設計崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。
企業(yè)崗位設計的標準是“適當偏高”：?jiǎn)T工所能勝任的，但需盡一定的努力才能完成好。這樣設計崗位，既使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。
加強企業(yè)文化建設，從根本上保證人力資源的投入有較高的產(chǎn)出。
管理心理學(xué)的研究表明，當一個(gè)人對組織沒(méi)有歸屬感的時(shí)候，其所作所為只對自己負責。當個(gè)人利益與組織利益發(fā)生沖突時(shí)，他會(huì )優(yōu)先保證個(gè)人利益；當員工有較強的歸屬感時(shí)，才會(huì )對組織負責，必要時(shí)甚至會(huì )為組織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強調以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過(guò)培養員工對企業(yè)的認同感和歸屬感提升工作績(jì)效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。
精心設計薪酬福利系統，增加企業(yè)對員工流動(dòng)“粘滯度”。
人才流失是人力資源管理中的最大失敗。人才流失意味著(zhù)人力資源微觀(guān)投入的“血本無(wú)歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價(jià)。據測算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達辭職者工資的150％，而存在于員工頭腦里的知識資本就更沒(méi)法衡量。因此現代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對員工流動(dòng)的“粘滯度”，精心設計企業(yè)薪酬福利系統，就是增加這種“粘滯度”的重要舉措。
建立公正合理的管理制度，激發(fā)員工對未來(lái)的追求。
員工會(huì )關(guān)注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產(chǎn)出的貢獻是有限的。如果員工感到自己沒(méi)有得到公平的待遇、對工作對公司對自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒(méi)有跳糟，其工作績(jì)效也會(huì )大打折扣。人力資源產(chǎn)出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。
嚴格、科學(xué)地考核促進(jìn)人才有效地利用。
人力資源管理不是慈善事業(yè)，人力既然是資源，其開(kāi)發(fā)與使用就要講求效益。通過(guò)嚴格而科學(xué)地考核，對人力資源的投入產(chǎn)出情況進(jìn)行監控，是保證人力資源有效產(chǎn)出的直接舉措。
最后，李繪芳老師認為企業(yè)的需求以及人才管理的演變，也會(huì )驅動(dòng)人力資源服務(wù)商的變革。正如現在美世等咨詢(xún)公司成立“人才管理”咨詢(xún)模塊，北森推出人才管理軟件與解決方案，那些能夠預見(jiàn)機會(huì )，并提前變革的HR服務(wù)商，將在新一輪的變化中獲得領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢。
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