人才的差異化管理戰略
在市場(chǎng)競爭中，幾十年來(lái)企業(yè)已經(jīng)能夠熟練地運用營(yíng)銷(xiāo)技能對客戶(hù)進(jìn)行細分，而現在這樣因“人”而異的細分還需要延伸到企業(yè)的人力資源戰略中：企業(yè)必須將每一名員工都視為單獨的勞動(dòng)力來(lái)管理，并創(chuàng )新性地設計差異化的人才管理方案，才能贏(yíng)得這個(gè)時(shí)代的人才競爭。
最新研究表明，人才管理不再有放之四海皆準的法則。而想要在經(jīng)濟復蘇時(shí)期強化競爭力、最大限度提高員工業(yè)績(jì)，企業(yè)就必須了解不同員工的不同需求，并做出積極回應。
誠然，在過(guò)去的一段時(shí)間里，標準化在勞動(dòng)關(guān)系中占據著(zhù)主導地位，因為它能幫助企業(yè)實(shí)現一些重要的目標——如一致性、效率和公平等。尤其是在過(guò)去十年間，大公司在完善其耗資巨大的企業(yè)系統、實(shí)現全球化的過(guò)程中，大多數都將標準化人才管理作為增強員工全球視野、確保整個(gè)公司運營(yíng)一致性的重要手段。
然而，在多元化不斷深化、復雜的知識性工作越來(lái)越難于標準化、合格員工短缺以及人才逐漸成為企業(yè)競爭力關(guān)鍵的年代，標準化的人力管理方式就顯得落伍了；而且越到最后,它們對公司的危害也越大。
一方面，技術(shù)的進(jìn)步使得為不同員工量身定制差異化的管理方案成為可能；另一方面，人們也期望、甚至要求能夠像消費者一樣獲得差異化的工作體驗。而對于將這一切都視為天經(jīng)地義的“千禧人”（20世紀70年代末期到21世紀初出生的人）來(lái)說(shuō)，情況尤其如此。在他們看來(lái)，企業(yè)勞動(dòng)力形式正處于多元化的極致——不單就年齡、性別和種族而言是如此，而且還包括職業(yè)規劃、文化習俗和價(jià)值觀(guān)。就連高管團隊的組成也受到了類(lèi)似影響。在如今復雜的商業(yè)環(huán)境中，泛泛的`人才管理標準已經(jīng)很難令員工滿(mǎn)意了，傳統的粗放型管理方案和勞動(dòng)合同將被丟進(jìn)歷史的垃圾箱。
績(jì)效最大化
百思買(mǎi)、寶潔、谷歌、TheContainerStore和W.L.Gore&Associates等市場(chǎng)巨頭正致力于打造個(gè)性化的人才管理方案，將每一名員工視為單獨的勞動(dòng)力來(lái)對待，力圖使員工績(jì)效最大化。
在這些企業(yè)看來(lái)，每個(gè)人的能力、工作方式、喜好及工作動(dòng)力都會(huì )有所不同，所以，用同一方式來(lái)管理所有的員工絕不是上策。在經(jīng)濟開(kāi)始復蘇的背景下，他們有效提高了員工績(jì)效和生產(chǎn)效率，確保了較高的工作積極性和較低的離職率，并且著(zhù)手招募了不少高效員工（參見(jiàn)鏈接：《三家因人而異的企業(yè)》）。
最重要的是，在四種因人而異的定制化方案指導下，這些企業(yè)選擇其中一到多種方案，實(shí)現了人力資源管理的組織化、協(xié)調化以及有效的組織控制。此外，企業(yè)在標準化管理方面所做出的努力依然在發(fā)揮作用，并且為公司實(shí)施定制化轉型提供了有力的支持。
可控并且可管
通過(guò)對100多家企業(yè)的綜合研究，我們確定了四種可行的定制化方案，幫助企業(yè)實(shí)現有序的差異化人才管理。這四種定制方案以允許靈活性、而不是鼓勵一成不變?yōu)橹笇г瓌t，正因為如此，這些方案兼具了可控制性和可管理性。
勞動(dòng)力細分
正如幾十年來(lái)銷(xiāo)售商一直很熟練地將消費者進(jìn)行分類(lèi)一樣——把我們分成郊區主婦、注重衣著(zhù)的青少年、極客等諸如此類(lèi)——企業(yè)也可以按照同樣的思路對員工進(jìn)行分類(lèi)。
企業(yè)可以參照員工對公司的價(jià)值、工作角色或勞動(dòng)力、年齡或性別等相關(guān)信息來(lái)分類(lèi)。商業(yè)情報和分析法的發(fā)展提高了公司劃分勞動(dòng)力的能力：如今，企業(yè)可以創(chuàng )造性地根據員工的學(xué)習方式、價(jià)值觀(guān)、性格、健康狀況、移動(dòng)性、行為方式甚至是人脈或交流方式等不同因來(lái)區分員工。
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