人才戰略視角下高校人力資源成本會(huì )計制度論文
人才戰略是指科學(xué)地預測分析未來(lái)環(huán)境變化、人才的供給與需求狀況，制定必要的人才獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略;確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，對人才在數量上和質(zhì)量上的需求，是組織發(fā)展戰略的重要組成部分。
高校人力資源，是指高校引進(jìn)、擁有、控制的，具有較強勞動(dòng)、科研、創(chuàng )造、管理能力的人才總稱(chēng)，是將高校中人的因素資產(chǎn)化處理，影響高校教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)規模、社會(huì )效益的特殊資產(chǎn)。主要包括教學(xué)科研人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)和其他人員。
隨著(zhù)我國教育體制改革不斷深入，開(kāi)展人力資源成本核算，對高校實(shí)行人力資源的優(yōu)化組合與有效管理，制訂正確的師資隊伍建設規劃，解決人浮于事、資源浪費、分配不公等問(wèn)題提供科學(xué)的數據。高校人力費用占教育成本比重較大，人員流動(dòng)基于平衡，人事檔案較為完整，可以為人力資源成本核算和價(jià)值計量提供真實(shí)可靠的數據。從而促使高校不斷提高辦學(xué)質(zhì)量，降低成本，開(kāi)源節流，最終實(shí)現社會(huì )經(jīng)濟效益最大化。
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為高等學(xué)校的戰略資源，高校的人、財、物構成了學(xué)校的全部資產(chǎn)，缺少任何一個(gè)方面，所形成的會(huì )計信息都是不全面的�，F行的高等學(xué)校會(huì )計制度不能反映學(xué)校人力資源狀況和變化。本文就高等學(xué)校人力資源成本的確認、計量，會(huì )計核算和對外信息的提供等方面作了些初步探討。
一、高校人力資源成本核算范圍
高校人力資源成本，是學(xué)校在取得、維持、開(kāi)發(fā)、使用人力資源過(guò)程中，所發(fā)生的全部支出。
1.取得成本
是指為了招募、引進(jìn)、錄取教職工的過(guò)程中發(fā)生的成本。包括：招聘成本、選才成本、錄用成本、安置成本。
2.開(kāi)發(fā)成本
是指為提高教職工素質(zhì)和教研技能而發(fā)生的成本。包括：崗前教育成本、定崗培訓成本、在職培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本。
3.使用成本
是指學(xué)校在使用職工過(guò)程中而發(fā)生的成本。包括：工資成本、激勵成本、調劑成本、人事管理成本
4.社會(huì )保障成本
是指保障教職工在暫時(shí)或長(cháng)期喪失使用價(jià)值時(shí)，確保其最低經(jīng)濟生活需要的社會(huì )福利性支出。具體包括：(1)“四險一金”：養老、失業(yè)、醫療、工傷保險、住房公積金;(2)特殊崗位健康成本;(3)遺屬補助、撫恤費;(4)為職工辦理的其他商業(yè)保險
5.離職成本
是指教職工在服務(wù)期內，離開(kāi)崗位，使學(xué)校蒙受的損失或付出的代價(jià)。包括：離職前的效率損失、離職時(shí)的補償支出、離職后的空崗成本等
二、高校人力資源成本核算原則
由于高校屬于公益性的事業(yè)單位，在人力資源成本核算中，應該遵循以下原則：
1.歷史成本原則
即將有關(guān)人力資源招聘、開(kāi)發(fā)、使用、遣散等費用，按原始發(fā)生額歸集，客觀(guān)可靠。
2.權責發(fā)生制原則
即對于當期發(fā)生的人力資源費用進(jìn)行必要的成本效益分析，合理地分攤到每個(gè)受益期間，保證高校的持續經(jīng)營(yíng)，穩定發(fā)展。
3.相關(guān)性原則
即人力資源會(huì )計，向人事勞資部門(mén)提供薪酬發(fā)放、師資培訓等相關(guān)數據，向主管部門(mén)提供人力資源的投資、結構、流動(dòng)狀況，以利于崗位績(jì)效考核，正確做出宏觀(guān)決策 。
4.劃分資本性支出與收益性支出原則
即對人力資源的投資成本，要區分其受益期間，分別進(jìn)行會(huì )計處理：涉及多個(gè)會(huì )計期間，應予以資本化，將其價(jià)值合理分攤到每個(gè)受益期間;對于日常維護支出及小額經(jīng)常性支出予以費用化，直接計入當期損益。
5.謹慎性原則
人力資源是一種特殊的物體，高校應隨時(shí)關(guān)注社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境的變化，及人才市場(chǎng)價(jià)值波動(dòng)，提取人力資源價(jià)值風(fēng)險準備金。
三、高校人力資源成本核算賬戶(hù)
1.“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)
核算高校因人力資產(chǎn)增減變化情況。屬于資產(chǎn)類(lèi)賬戶(hù)：借方，反映人力資產(chǎn)的增加或評估增值;貸方，平時(shí)無(wú)發(fā)生額，只有當人力資源從學(xué)校離職或消失時(shí)，沖減人力資產(chǎn)總額;期末借方余額，反映現有的人力資產(chǎn)的原始成本�？筛鶕藛T類(lèi)別、崗位性質(zhì)、學(xué)歷層次、職稱(chēng)結構等方法分設二級賬戶(hù)。
2.“人力資本”賬戶(hù)
與“人力資產(chǎn)”相對應，用來(lái)核算高校無(wú)償引入、國家分配、短期聘用等人力資源的價(jià)值，及期末轉入的學(xué)校所有人力資源的.資本性支出和損益。屬于損益類(lèi)賬戶(hù)：借方，反映這些人力資源的減少額;貸方，反映這些人力資源增加的“原始價(jià)值”;期末借方余額，反映學(xué)校這些人力資源剩余資本額�？筛鶕藛T類(lèi)別設置明細賬。
3.“人力資源成本”賬戶(hù)
用來(lái)核算高校人力資源的取得成本和開(kāi)發(fā)成本。屬于資產(chǎn)類(lèi)賬戶(hù)：借方，反映資本性支出增加數;貸方，反映期末轉入賬戶(hù)的資本性支出，及離職時(shí)人力資源成本的轉出數;期末借方余額，反映仍處于聯(lián)系、引進(jìn)、培訓狀態(tài)，尚未正式轉為學(xué)校資產(chǎn)的人力資源成本。按成本的性質(zhì)，設立二級賬戶(hù)。
4.“人力資源費用”賬戶(hù)
用于歸集高校人力資本運營(yíng)過(guò)程中的管理、保障類(lèi)支出，以及當期應攤銷(xiāo)的資本性支出。包括社會(huì )保障成本、使用成本、人事管理費用、資本攤銷(xiāo)等。屬于期間費用類(lèi)賬戶(hù)：借方，反映高校對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資(資本化部分)的每期折舊攤銷(xiāo)數;貸方，反映年終結轉“事業(yè)結余”賬戶(hù)的借方累計發(fā)生額�？砂促M用性質(zhì)，設立二級明細賬戶(hù)。 5.“人力資產(chǎn)累計折舊”
人力資產(chǎn)屬于學(xué)校的長(cháng)期資產(chǎn)，學(xué)校應根據科技發(fā)展、環(huán)境及其他因素，將其入賬價(jià)值在一定年限內攤銷(xiāo)。屬于“人力資產(chǎn)”的備抵賬戶(hù)：借記，反映人力資源從學(xué)校流失時(shí)，應轉出的累計折舊金額;貸方，反映計提的折舊額;期末借方余額，反映人力資產(chǎn)累計攤銷(xiāo)額。折舊率，可根據人力資源使用效益，對高級專(zhuān)家教授采用個(gè)別計提折舊率，對一般職工則采用集體計提折率;折舊期，可根據開(kāi)發(fā)受益期與預計剩余服務(wù)年限孰短的原則來(lái)確定;折舊法，可借鑒企業(yè)采取年限折舊法或加速折舊法。
6.“人力資產(chǎn)減值準備”賬戶(hù)
受到職位、閱歷、年齡、身體健康狀況及敬業(yè)程度等多種因素的影響，人力資源的價(jià)值將隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展、名師流動(dòng)、專(zhuān)業(yè)更新而變動(dòng)。根據會(huì )計謹慎性原則，提取一定比例的人力資本減值準備，如實(shí)反映人力資本的現實(shí)市場(chǎng)價(jià)值。 屬于備抵賬戶(hù)：借方，反映人力資本升值后，沖回的減值準備，或人力資本流失時(shí)，轉出已提的相關(guān)減值準備;貸方，反映當期準備提取估計損失金額，及實(shí)際發(fā)生的人力資產(chǎn)損失;期末貸方余額，反映人力資產(chǎn)可能存在的損失與風(fēng)險。
7.“人力資產(chǎn)損益”賬戶(hù)
核算高校對人力資源投資所產(chǎn)生的損益。包括調動(dòng)、流失時(shí)收取的補償費、各類(lèi)賠款、違約金;退休、死亡、工傷事故等原因退出高校時(shí)，應支付的醫療補助費、喪葬費、撫恤金等。借方，反映支付的有關(guān)費用及資產(chǎn)處置凈損失;貸方，反映收到的補償收入、各類(lèi)賠款、違約金及資產(chǎn)處置凈收益;期末借方余額，反映人力資源流動(dòng)的凈損失，年終，結轉至“事業(yè)結余”后本賬戶(hù)無(wú)余額。
四、高校人力資源成本核算的賬務(wù)處理
現將主要會(huì )計業(yè)務(wù)分錄舉例歸納，如表1所示：
表1 人力資源成本核算會(huì )計業(yè)務(wù)分錄表
會(huì )計業(yè)務(wù) 會(huì )計分錄
借 貸
一、日常業(yè)務(wù)處理
1 支付招聘費、安家費、培訓費 人力資源成本 銀行存款
2 無(wú)償分配、調入人力資源 人力資產(chǎn) 人力資本
3 計提人力資源工資性費用 人力資源費用 應付職工薪酬
4 計提社會(huì )保障費用 人力資源費用 應付社會(huì )保障費
二、特殊業(yè)務(wù)處理
3 教職工正常退休 ①結轉已提折舊、減值準備及尚未攤銷(xiāo)額 人力資產(chǎn)累計折舊
人力資產(chǎn)費用
人力資源減值準備 人力資本
�、诮Y轉人力資源歷史成本 人力資本 人力資產(chǎn)
4 辭職、調動(dòng)、意外或死亡 ①收到違約金、各類(lèi)賠款 銀行存款 人力資產(chǎn)損益
�、谥Ц稉嵝艚�、職工離職金等 人力資產(chǎn)損益 銀行存款
�、劢Y轉已提折舊、減值及凈損益 人力資產(chǎn)累計折舊
人力資產(chǎn)減值準備
人力資源損益 人力資產(chǎn)
三、期末業(yè)務(wù)處理
5 計提人力資產(chǎn)折舊 人力資源費用 人力資產(chǎn)累計折舊
6 按比例計提減值準備 資產(chǎn)減值損失 人力資產(chǎn)減值準備
7 結轉人力資源成本支出 人力資本 人力資源成本
人力資產(chǎn) 人力資本
四、年終結賬
8 結轉人力資源費用 事業(yè)結余 人力資源費用
9 結轉人力資產(chǎn)損益 事業(yè)結余 人力資產(chǎn)損益
五、高校人力資源成本分析的指標體系
(一)人力資源配置績(jì)效分析指標
�、睂W(xué)生比率
(1)各層次學(xué)生比：(2)各專(zhuān)業(yè)學(xué)生比;(3)畢業(yè)生 / 新生比;(4)招生報到率。
分析：充足的生源是高校的生存的根本， 學(xué)校應根據社會(huì )需求、教學(xué)優(yōu)勢， 專(zhuān)業(yè)布局， 調整招生計劃， 加強學(xué)科建設，提高辦學(xué)競爭實(shí)力， 實(shí)現學(xué)校整體經(jīng)濟效益最大化。
�、矊�(zhuān)任教師比率
是指專(zhuān)任教師占全校教職工比重， 其中專(zhuān)任教師是指從事教學(xué)、科研的專(zhuān)職教師。
分析： 該指標是衡量學(xué)校教學(xué)機構管理效率的重要指標， 該比例越低， 反映學(xué)校行政教輔人員越多， 機構臃腫， 學(xué)校社會(huì )化程度越低�？己舜酥笜丝纱偈垢咝？s減非教學(xué)人員， 提高財政資金的使用效率。
�、硯熒�
是指有效教師數與在校學(xué)生折合后的加權人數之比。
有效教師總數=在編專(zhuān)任教師+兼職教師/ 2
在校學(xué)生折合加權人數 =∑各類(lèi)學(xué)生人數×專(zhuān)業(yè)系數
專(zhuān)業(yè)系數可根據專(zhuān)業(yè)的熱門(mén)程度、經(jīng)費投入、教學(xué)條件、師資要求、培養期限綜合分析、測算、確定。
按學(xué)年計算， 教師和學(xué)生人數均計算到 7 月底。
分析：①師生比是衡量高校微觀(guān)經(jīng)濟效益的重要指標， 反映了高校人力資源的利用效率。
�、趲熒壤荒苓^(guò)高， 師資嚴重不足會(huì )影響教學(xué)質(zhì)量， 也不能過(guò)低， 否則會(huì )人浮于事。
�、劢逃繛榇_保高校教學(xué)質(zhì)量規定了師生比達標要求，1：14 的為優(yōu)秀， 1：16 的為良好， 1：18 的為合格， 超過(guò)合格比例的就要給予黃牌警告， 限制其招生等。
�、唇處熦暙I率。=∑各類(lèi)畢業(yè)生人數×專(zhuān)業(yè)系數×相應質(zhì)量系數教師總數
主要考核每一個(gè)教師當年為社會(huì )培養的畢業(yè)生的綜合能力。
質(zhì)量系數則可根據本屆畢業(yè)生的一次性就業(yè)率、考研錄取率綜合測算。
分析： 教師貢獻率， 反映了高校教師教學(xué)勞動(dòng)創(chuàng )造的社會(huì )價(jià)值， 體現了高校教育服務(wù)的最佳公共社會(huì )效益。
(二)科研拓展能力績(jì)效分析
高校既是教育中心， 又是科研中心， 科研績(jì)效指標的高低取決于高�？蒲信c經(jīng)濟、事業(yè)發(fā)展的結合情況。
�、笨蒲惺聵I(yè)收入年增長(cháng)率
分析：用于衡量學(xué)�；I集科研經(jīng)費、拓展科研潛力能力。
�、步處熑司蒲薪�(jīng)費
分析：反映高校教師人均從事科研獲得的成果收益與國家、社會(huì )資助。
�、辰處熑司蒲惺聵I(yè)費
分析：反映教師科研經(jīng)費的支出狀況及科研效率。
�、唇處熆蒲行� =∑各類(lèi)科研成果×折合系數
分析：綜合評價(jià)高校在學(xué)術(shù)研究方面的產(chǎn)出效益。
六、會(huì )計報表
為了披露高校人力資源的會(huì )計信息，應對傳統的會(huì )計報表指標項目進(jìn)行適當的調整，即人力資源的成本、價(jià)值能在財務(wù)報表中客觀(guān)真實(shí)地反映出來(lái)。
�、辟Y產(chǎn)負債表
�、刨Y產(chǎn)方：在“投資”與“固定資產(chǎn)”之間，增列“人力資產(chǎn)”項目，以體現“人力資產(chǎn)”的重要性與主觀(guān)能動(dòng)性，并在該項目下列減，“人力資產(chǎn)累計折舊”、“人力資產(chǎn)減值準備”、“人力資產(chǎn)損益”項目。
即：“人力資產(chǎn)”期末余額=“人力資本”期末余額-“人力資產(chǎn)累計折舊” 期末余額 -“人力資產(chǎn)減值準備”±“人力資產(chǎn)損益”期末余額。
�、浦С龇剑涸隽小叭肆Y源成本”、“人力資源費用”、“資產(chǎn)減值準備”項目。用以反映學(xué)校為使用人力資源而發(fā)生的費用及預計的人力資產(chǎn)貶值損失。
�、莾糍Y產(chǎn)方：相應在“固定基金”前增列“人力資本”項目，用以反映高校在提高人力資產(chǎn)利用率方面的潛力基金。
�、彩杖胫С黾毐砼c支出明細表
在兩表的支出類(lèi)下，增設“人力資源支出”，并在支出明細表中，增設的“人力支出”項目下，具體分列取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障、離職成本支出。反映高校在一定會(huì )計期間內發(fā)生的人力資源支出，便于報表使用者把握人力開(kāi)發(fā)投入重點(diǎn)，學(xué)校教學(xué)科研發(fā)展方向，提高人員經(jīng)費使用效益。
�、硶�(huì )計報表分析
�、澎o態(tài)與動(dòng)態(tài)雙面分析。即人力資源會(huì )計報表應在附注中從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細揭示人力資源的狀況：
動(dòng)態(tài)方面：比重分析，即通過(guò)人力成本占學(xué)�？傊С龅谋戎�、人力資源占學(xué)�？傎Y產(chǎn)的比重、報告期內追加的人力資源投資總額占本期總投資的比重等數據分析，有利于學(xué)校對人力資源利用效率進(jìn)行科學(xué)調配，工作重心由單純的財務(wù)控制職能轉向合理開(kāi)發(fā)、利用和保障等方面來(lái)，從而保證高校教育功能的正常運轉;靜態(tài)方面：結構分析，即通過(guò)對各類(lèi)人力資源成本占人力資源總成本的比重，使學(xué)校能清楚地掌握用于引進(jìn)、招聘、培訓等各方面的人力資源支出情況，有利于管理高層對人力成本進(jìn)行規劃、分析、控制、激效、考核，為造就高素質(zhì)、高技能人才，增強辦學(xué)競爭力提供人員物質(zhì)保障。
�、啤百|(zhì)”與“量”雙重分析
“質(zhì)”是指人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質(zhì)等，具體指標是學(xué)歷與職稱(chēng)結構，各類(lèi)人員配置比例、年齡階段比例等等�！傲俊笔侵概c物質(zhì)資源結合分析的數值，具體指標是師生比、人員支出比、教師勞動(dòng)效率、社會(huì )貢獻率等。
通過(guò)人力資源成本的質(zhì)與量的分析，可以正確評價(jià)高校的人力資源綜合價(jià)值，反映出高校教師的科研、教學(xué)水平，了解學(xué)校一般人才和高層次人才在年齡、學(xué)識、職稱(chēng)、身體狀況、科研成果、成本效應的差異，有利于高校人力資源的崗位優(yōu)化、時(shí)間優(yōu)化，有效組合人才資源，快速提升整體實(shí)力，實(shí)現師資群體效益最大化。
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