金蝶公司的人才戰略參考
進(jìn)入2003年，金蝶的新聞似乎一下子多了起來(lái)。先是在北京、上海、廣州等地的知名媒體上大幅打出“笑談人生、指點(diǎn)江山”的招聘廣告，并在上海、北京、深圳、廣州、成都等大專(zhuān)院校集中的城市大擺論壇，廣納天下英才。該公司行政總裁徐少春相繼在上海、北京宣布：金蝶將在未來(lái)三年內斥資l0億元打造人才高地，務(wù)求在2005年成為應用軟件行業(yè)領(lǐng)導者，在2010年成為世界十大應用軟件廠(chǎng)商之一。消息甫一公布，業(yè)界一片嘩然，金蝶意欲一統國內軟件天下的野心“昭然若揭”。
作為一家蜚聲中外的上市公司，金蝶發(fā)展的歷史其實(shí)并不長(cháng)，從1993年成立到現在，只不過(guò)經(jīng)過(guò)了短短十年的時(shí)間。然而，在這十年時(shí)間里頭，金蝶完成了“蛻變”一一從一家小公司發(fā)展成為年營(yíng)收達十多個(gè)億的知名大企業(yè)、第一個(gè)獨立踏入國際資本市場(chǎng)的國內軟件廠(chǎng)商、國家重點(diǎn)軟件企業(yè)。如日中天的金蝶現在又發(fā)出要做行業(yè)領(lǐng)導者的“宣言”——作為一家發(fā)展不過(guò)十年歷史的企業(yè)，它有什么樣的政策、什么樣的手段、措施來(lái)保證公司發(fā)展戰略目標的實(shí)現？作為公司發(fā)展、壯大必備的人才要素，它又以什么樣的人才戰略和企業(yè)文化來(lái)吸引人才？為此，記者專(zhuān)門(mén)采訪(fǎng)了該公司主管人力資源的高級副總裁羅明星和公司人力資源總監李光學(xué)等人，試圖探究出造就金蝶輝煌背后不為人知的“奧秘”。
企業(yè)戰略就是人才戰略
“金蝶一直以來(lái)都沒(méi)有把目標非常明晰地向業(yè)界通報，而這次以戰略發(fā)布會(huì )的形式向業(yè)界表明金蝶要向世界應用軟件十強挑戰的姿態(tài)，主要目的就是為了吸引更多的人才加盟金蝶�！绷_明星說(shuō)：金蝶下一步發(fā)展的戰略是“產(chǎn)品領(lǐng)先，伙伴至上”。金蝶一直以來(lái)都是做產(chǎn)品的，但“產(chǎn)品領(lǐng)先”是一個(gè)什么樣的概念呢？總體來(lái)講就是說(shuō)要做中國企業(yè)計劃最貼身的技術(shù)平臺。不管是集中應用還是分布應用，都要能夠滿(mǎn)足不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同應用者的需求。
怎樣才能達到企業(yè)戰略呢？首先是金蝶的產(chǎn)品質(zhì)量要能夠讓客戶(hù)滿(mǎn)意，但產(chǎn)品質(zhì)量需要人才的保證，所以，金蝶要達到這一目標，最核心的是要有一批足夠優(yōu)秀的人才，這批人才不僅要懂得企業(yè)軟件所需要的技術(shù)，還要懂得企業(yè)的實(shí)際，具備行業(yè)知識。因此，企業(yè)戰略目標的最終落腳點(diǎn)，就落在了公司的人才戰略上面�！叭瞬乓呀�(jīng)成為金蝶進(jìn)一步發(fā)展的最關(guān)鍵因素，公司的戰略是什么，就需要什么樣的人才�！绷_明星說(shuō)。
所以，金蝶“產(chǎn)品領(lǐng)先、伙伴至上”的戰略也就是一個(gè)人才的戰略，它需要一大批高精尖的系統人才，一批低層的平臺技術(shù)人才和系統架構人才去支撐。
激勵機制是吸引人才的法寶
金蝶的發(fā)展計劃中，三年內將新進(jìn)1000到1500人，然而，金蝶一下子要“吞”進(jìn)那么多人才的胃口卻不是馬上就能得到滿(mǎn)足，在這個(gè)注重“以人為本”的年代，人才是各大企業(yè)的“搶手貨”金蝶憑什么讓人才愿意人其“甕”中呢？
對此，羅明星認為，一個(gè)人通常在選擇公司的時(shí)候，往往會(huì )從三個(gè)角度去考慮，如果是小公司，主要是看公司老板如何；如果是一般企業(yè)，則會(huì )看它的發(fā)展方向；如果是大企業(yè)， 則主要是看它的企業(yè)文化。而金蝶作為一家年營(yíng)收達10幾個(gè)億的上市大公司，經(jīng)過(guò)十年時(shí)間的發(fā)展，它已經(jīng)形成了自己獨特的具有愛(ài)，心、誠信和創(chuàng )新的企業(yè)文化，這會(huì )成為金蝶吸引人才的一個(gè)關(guān)鍵要素。不過(guò)，他同時(shí)認為，僅僅依靠這個(gè)吸引人才是不夠的，最關(guān)鍵的還是需要公司的激勵制度。
羅明星表示，在金蝶，不僅有精神上的激勵，也有物質(zhì)上的激勵。在精神上，每個(gè)員工之間是平等的'，公司尊重每一位員工，不允許有管理層成員壓制員工發(fā)展的問(wèn)題出現。如果有問(wèn)題，每一個(gè)員工都可以申訴，向同事、向自己的直接上級或者人力資源部門(mén)領(lǐng)導申訴，甚至還可以直接到總裁辦公室申訴。在金蝶，每個(gè)人都有一個(gè)沒(méi)有天花板的舞臺。因為金蝶的員工沒(méi)有受到任何限制，不僅正作方式不受限制，就連工作態(tài)度、工作內容也不受限制，每個(gè)人都可以自由發(fā)揮，只要做出成績(jì)就行。
在物質(zhì)激勵方面，羅明星表示金蝶的薪資水平可以向國外公司挑戰，對于優(yōu)秀的員工，他們還會(huì )發(fā)放期權進(jìn)行獎勵，59j目前為止，公司已經(jīng)發(fā)放了4次期權。在另一為面，公司實(shí)行雙軌制的發(fā)展道路。很多年輕人剛進(jìn)入金蝶時(shí)是從事技術(shù)工作，而一段時(shí)間后，有些人會(huì )希望往管理方面發(fā)展，有些人則希望留在技術(shù)行業(yè)，金蝶鼓勵每個(gè)人根據自己的職業(yè)興趣選擇發(fā)展路線(xiàn)。從事管理者，會(huì )有很多提升機會(huì )。如果專(zhuān)注在技術(shù)方面，公司也有若干的等級，最高的是公司的首席技術(shù)宮，而等級的高低可以從各種待遇或者受到的培訓機會(huì )等方面反映出來(lái)。所以，不管是在管理方面，還是在技術(shù)方面，個(gè)人的目標和公司的目標完全可以統一起來(lái)。良好的發(fā)展通道無(wú)疑是最吸引人才的地方。
創(chuàng )新機制確保員工創(chuàng )新
雖然現在越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始重視創(chuàng )新對企業(yè)的作用，然而，像金蝶那樣把創(chuàng )新當成公司生存的靈魂，并建立相應的機制確保公司創(chuàng )新的企業(yè)卻并不多見(jiàn)。據了解，在金蝶，無(wú)論是在管理方面，還是在技術(shù)方面，抑或是在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面，金蝶都把創(chuàng )新當作了關(guān)乎企業(yè)生死存亡的大事。
金蝶專(zhuān)門(mén)設立有“總裁創(chuàng )新獎”，對那些有創(chuàng )新意識的員工進(jìn)行特別的獎勵，這種獎勵無(wú)疑刺激和增強了員工的創(chuàng )新意識。與此同時(shí)，金蝶還，建立了很多制度來(lái)確保創(chuàng )新的順利進(jìn)行，比如該公司的“創(chuàng )新委員會(huì )”，每一個(gè)員工都可以向其申報自己的創(chuàng )新，所有的申請公司都會(huì )及時(shí)作出獎勵，不管他的創(chuàng )新最終是否被采用甚至是失敗，公司都會(huì )對他們作出物質(zhì)上的或者精神上的獎勵。
在金蝶，員工的工作時(shí)間是彈性工作制，員工既可以在家里工作，也可以跑到深山老林或者海邊去冥思苦想，只要他有成果出來(lái)，公司并不要求他一定要呆在公司。金蝶主管研發(fā)的副總裁蔡軍舉了一個(gè)例子，有個(gè)員工到公司幾年了，但見(jiàn)到他的次數不超過(guò)5次，每次見(jiàn)到他，他都正在開(kāi)發(fā)新的程序。對此，蔡軍表示無(wú)所謂，只事他能出成績(jì)就行，不管他人在哪里。對于研發(fā)人員的創(chuàng )新，他認為創(chuàng )新是分層次的，而且創(chuàng )新要有組織、有規劃的創(chuàng )新，雖然也鼓勵靈機一動(dòng)的創(chuàng )新，但公司更為看重目標上的創(chuàng )新，有目標的、有建設性的和在一定范圍內的創(chuàng )新，往往能產(chǎn)生更大的價(jià)值。
把人才問(wèn)題放在企業(yè)戰略上考慮，充滿(mǎn)激情與自由度的事業(yè)空間，有競爭力的薪酬體系，良好的發(fā)展機會(huì )，這些無(wú)疑是對IT英才最有說(shuō)服力的地方，這些構成了金蝶的“雇主品牌”。
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