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績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結（精選10篇）
總結是對過(guò)去一定時(shí)期的工作、學(xué)習或思想情況進(jìn)行回顧、分析，并做出客觀(guān)評價(jià)的書(shū)面材料，它可以促使我們思考，不妨讓我們認真地完成總結吧。如何把總結做到重點(diǎn)突出呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結 1
最近總是聽(tīng)到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無(wú)奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績(jì)效管理深有體會(huì )：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹(shù)立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時(shí)，最近我也在開(kāi)始幫助公司考慮績(jì)效管理的初步方案�？�(jì)效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^(guān)點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。
對于多數公司而言，大多數員工并不能感受到績(jì)效管理的價(jià)值所在。
問(wèn)題的根源在我看來(lái)是由于大多數績(jì)效管理系統的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據。
我覺(jué)得績(jì)效系統應當用來(lái)培養和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績(jì)效水平負責。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應從建立彼此信任的關(guān)系開(kāi)始。
當員工得知你真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì )反過(guò)來(lái)支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹(shù)立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關(guān)系里存在著(zhù)很多信任和尊重，之后才會(huì )出現關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的`關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰性的對話(huà)，如批評，就會(huì )演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無(wú)惡意，你通過(guò)看似強硬的對話(huà)，如批評，所要傳達給他們的是關(guān)愛(ài)和幫助。
在公司內，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得好的績(jì)效成績(jì)。
有效的績(jì)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1、首先是績(jì)效規劃，建立目標和績(jì)效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準，他們如何去實(shí)現？假如員工沒(méi)有清晰的目標，他們就只會(huì )干坐著(zhù)或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2、其次是員工輔導。
這是指經(jīng)理觀(guān)察員工的績(jì)效表現，表?yè)P或必要時(shí)的重新指導。
3、最后是績(jì)效評估，等同于回顧和學(xué)習。
這時(shí)你該坐下來(lái)，和員工回顧過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效表現。
績(jì)效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們取得良好的績(jì)效。
當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著(zhù)員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們覺(jué)得自己每天都為這個(gè)公司帶來(lái)改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來(lái)這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺(jué)得自己能帶來(lái)改變時(shí)，他們就會(huì )愛(ài)上這種歸屬感。
當員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì )想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng )造性都會(huì )得到提高。
最后，用老子的一段話(huà)來(lái)結束吧：太上，不知有之。其次，親而譽(yù)之。其次，畏之。其次，侮之！
績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結 2
近期，在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的學(xué)習，本次學(xué)習的收益是讓我正確理解了績(jì)效管理的理念，認識到了績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具�？�(jì)效管理是團隊與個(gè)人利益實(shí)現雙贏(yíng)的契機�？茖W(xué)的獎金分配方案對公司績(jì)效全面實(shí)施有著(zhù)舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>
一、績(jì)效管理體系建立的原則。
TP績(jì)效管理體系是公平、公正的，體現企業(yè)戰略發(fā)展導向，切實(shí)推進(jìn)與提高個(gè)人和組織的績(jì)效。其中，完善的薪酬管理體系對績(jì)效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績(jì)效體系是緊密聯(lián)系的"，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現內外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動(dòng)以及對公司整理利益的提升有著(zhù)強大的推動(dòng)作用。
人力資源部門(mén)需制訂符合公司發(fā)展戰略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門(mén)根據自己實(shí)際情況，當然，各部門(mén)的數據匯報必須在當時(shí)社會(huì )條件、市場(chǎng)競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績(jì)指標。在各項指標值確定的'基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個(gè)層面著(zhù)手來(lái)安排獎金體系，使獎金體系設計體現公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎金基礎和標準設定。
部門(mén)獲得獎金的來(lái)源是：公司在部門(mén)完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒(méi)有完成的情況下，要根據比例扣除應獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價(jià)完成具體工作的成績(jì)，需要公司人力資源部門(mén)與各部門(mén)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明及績(jì)效考評指標等一系列基礎性工作。
我個(gè)人認為可以實(shí)行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進(jìn)來(lái)，體現全員參與性；關(guān)鍵指標的完成性有據可依，但是部門(mén)與個(gè)人績(jì)效考核一般指標的評定可通過(guò)公司、部門(mén)內部的會(huì )議來(lái)評定，體現公平、公正性。
人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應的工作崗位，并以職位說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責和任職資格明確下來(lái)。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。
同時(shí)，為了評價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jì)效考評體系，包括績(jì)效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過(guò)考評員工在崗位上的工作業(yè)績(jì)表現，確定其為公司業(yè)績(jì)作出的貢獻，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績(jì)的基本要求，也可能達不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績(jì)考評結果是確定崗位業(yè)績(jì)獎金的基礎。
但是，由于崗位價(jià)值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jì)獎金制度，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jì)獎金主要指由員工業(yè)績(jì)考評成績(jì)確定的業(yè)績(jì)獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jì)表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
三、員工發(fā)展和獎金提升。
合理的獎金飩系要能推動(dòng)員工獎金水平不斷上升。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機會(huì )。
一方面，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓計劃，給員工提高技能的機會(huì )。員工技能的提高往往伴隨著(zhù)工資級別的提高和工作業(yè)績(jì)考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會(huì )，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會(huì )。如競爭上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當競聘不上的時(shí)候，獎金比別人拿得少，也就無(wú)話(huà)可說(shuō)。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機會(huì )，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。
成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個(gè)季度多努力一點(diǎn)，公司效益提升之后，相信公司會(huì )對所有勤勞付出的員工有所回報的。
績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結 3
績(jì)效管理：從模糊的企業(yè)概念到今天我們學(xué)習；從單一的考評定工資，到現在的績(jì)效訪(fǎng)談、反饋、實(shí)施等多環(huán)節共同作用；從一個(gè)先簡(jiǎn)單的運營(yíng)模式，到提高公司發(fā)展，提升個(gè)人能力。學(xué)習之后才逐漸的更加了解了什么是真正的績(jì)效管理。擺脫了原有的固化思維：績(jì)效=考核這一錯誤思想。
對于課程安排也十分滿(mǎn)意，一開(kāi)始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實(shí)踐、分模塊進(jìn)行分析討論展示等、再到最后的總結。在多數都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個(gè)人感覺(jué)到，這門(mén)課對我今后的發(fā)展有很大的幫助。
績(jì)效的本身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來(lái)考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績(jì)效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績(jì)效的真正含義。只是覺(jué)得績(jì)效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習這門(mén)課之后，我個(gè)人認為，讓員工理解什么是績(jì)效管理的內涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過(guò)程更加重要。我們作為績(jì)效管理的設計者和考評者，更應該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂(lè )意的去這么做。思考這些問(wèn)題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權重，崗位職責等等。再細致培養績(jì)效考核的員工時(shí)，還應時(shí)刻注重著(zhù)員工的內心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績(jì)效考核過(guò)程中，并不是沒(méi)一個(gè)人都能“放的開(kāi)”。很多人覺(jué)得這是一場(chǎng)無(wú)休止的考試，而成績(jì)則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會(huì )使得他們提心吊膽，放不開(kāi)手腳，沒(méi)有達到績(jì)效考評原有的目的，適得其反。
當然在績(jì)效考評中涉及到了上級的談話(huà)和反饋，同時(shí)也注意到了在談話(huà)過(guò)程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績(jì)效訪(fǎng)談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪(fǎng)談并不是天天都有的，員工還是會(huì )輪罩在績(jì)效考核的陰影中，這種長(cháng)期的內心壓力又與績(jì)效的結果與薪資又關(guān)聯(lián)系著(zhù)，這就不得不使員工覺(jué)得績(jì)效考評是再扣工資。
而這種惡性循環(huán)也會(huì )使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說(shuō)創(chuàng )新，和個(gè)性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績(jì)效考核的內容，做其他的事只會(huì )給自己添麻煩。
考評者設計績(jì)效考評的內容全面性是一方面及權重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內容、變化方式。我個(gè)人覺(jué)得應該加上員工之間的`關(guān)系，因為考評者更多的是通過(guò)自己的觀(guān)察和判斷來(lái)做出考評方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無(wú)過(guò)。也許在考評者眼中的問(wèn)題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無(wú)法觀(guān)察出來(lái)的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績(jì)效的權重很可能是無(wú)法全面說(shuō)出。畢竟當局者迷，所以問(wèn)題總出現，但問(wèn)員工怎么改進(jìn)卻說(shuō)不出的情況也會(huì )存在。員工在改變工作考核方式的時(shí)候內心總會(huì )有壓力。并且他們不像考評者是長(cháng)時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。
我個(gè)人認為，績(jì)效考評的設計過(guò)程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績(jì)效管理的設計并不是績(jì)效實(shí)施的開(kāi)始，而只是個(gè)“實(shí)習方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績(jì)效管理方案出臺的前幾個(gè)月，一定要觀(guān)察員工反饋時(shí)的表情與肢體語(yǔ)言，要細微的察覺(jué)是否有不敢說(shuō)，不愿說(shuō)，不想說(shuō)甚至是不能說(shuō)的事情。
在管理者的角度說(shuō)要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導說(shuō)錯話(huà)，員工是沒(méi)有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思考一下，大家都知道績(jì)效考核的某環(huán)節有問(wèn)題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話(huà)可以讓別人提出，我不承擔風(fēng)險。
被考評者其實(shí)是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們害怕。
所以企業(yè)文化的培養，企業(yè)內員工與上級的關(guān)系的建立也是績(jì)效考核實(shí)施前的基礎。
看似簡(jiǎn)單的績(jì)效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡(jiǎn)單，也不是在表格上添添寫(xiě)寫(xiě)就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導更加用心觀(guān)察，用心體會(huì )的雙刃劍。有些時(shí)候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導，不同員工�？�(jì)效管理未必就是最好的管理模式�？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎�。不必生搬硬套非要用績(jì)效管理。而且每個(gè)領(lǐng)導的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。
績(jì)效管理，在我們現今所學(xué)的書(shū)本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績(jì)效管理實(shí)際內容也較為淺顯，真正的企業(yè)績(jì)效管理是要根據不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績(jì)效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績(jì)效環(huán)節，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開(kāi)展一些動(dòng)手能力強、帶實(shí)習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實(shí)際。
績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結 4
通過(guò)這學(xué)期為期八周的績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習，了解到了很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效，什么是績(jì)效管理�？�(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。
我在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，從對績(jì)效管理完全不懂到初步掌握了績(jì)效考核的設置流程和模式，績(jì)效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本事項。
我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績(jì)效管理的概念、組成、作用及其系統的設計�？�(jì)效管理是由五個(gè)部分組成，它包括：制定績(jì)效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績(jì)效評估、績(jì)效的診斷和提高。
我覺(jué)得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的重要手段，書(shū)本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在于，強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多矛盾，想要實(shí)現有效的績(jì)效管理，企業(yè)從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節都離不開(kāi)績(jì)效溝通。不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
績(jì)效管理是現代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑�？�(jì)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學(xué)習中，我們知道了常用的績(jì)效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的`目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。以此類(lèi)推，企業(yè)、部門(mén)也是這樣。制定目標之后，目標體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開(kāi)，由戰略層逐漸向戰術(shù)層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績(jì)效管理評價(jià)技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語(yǔ)法和行為錨地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績(jì)效按照相對優(yōu)劣程度，通過(guò)比較來(lái)確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來(lái)給我們學(xué)生進(jìn)行“績(jì)效考評”的，老師將我們期末考試的成績(jì)進(jìn)行又高到低的排名，來(lái)認定我們這學(xué)期的學(xué)習的努力程度。
在績(jì)效管理中，績(jì)效指標的制定和權重的制定是一個(gè)很重要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調查之后所做的德克士的績(jì)效考評，讓我們真正感受到了績(jì)效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對績(jì)效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學(xué)習的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績(jì)效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習中、工作中，會(huì )對績(jì)效管理會(huì )有更深刻的體會(huì )。
績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結 5
7月11日—12日，公司邀請資深咨詢(xún)專(zhuān)家湯永先生對公司中層以上骨干人員進(jìn)行為期兩天的戰略績(jì)效管理知識方面的培訓，通過(guò)這次管理知識的培訓深有感觸，概括來(lái)講主要體會(huì )有兩點(diǎn)：
�。�1）績(jì)效管理的本質(zhì)是人本管理
�。�2）沒(méi)有量化就談不上管理
項目發(fā)展部從20xx年8月成立將近三年了，在這三年時(shí)間里，大部分人員通過(guò)努力得到了提升和鍛煉，也有部分人員因適應不了公司和中心的'發(fā)展而被辭退或離職。
20xx年上半年項目部的工作總體上處于被動(dòng)管理的局面，團隊組織渙散，項目推動(dòng)不力。今天召開(kāi)項目發(fā)展部專(zhuān)題會(huì )議，在此向大家做個(gè)檢討。
1、上半年項目發(fā)展部績(jì)效達成率和計劃達成率在中心四個(gè)部門(mén)中是最低的，因此下半年項目發(fā)展部的工作首先從整頓自身隊伍開(kāi)始，把整頓人員的思想意識作為工作出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)整頓隊伍提高大家的思想認識，跟上公司對項目建設的要求。因此各項目部首先要做好公司、中心和部門(mén)會(huì )議精神傳達和貫徹，并要限期上交個(gè)人心得體會(huì )。目前人員從數量上不夠，從素質(zhì)上還不高，今后將根據項目建設需要，項目發(fā)展部人員實(shí)行動(dòng)態(tài)進(jìn)出機制。
2、項目部KPI指標的設置要進(jìn)行修改完善，其中項目現場(chǎng)管理的權重比例不應低于70%，對工期進(jìn)度、質(zhì)量、安全、信息溝通與基礎管理等這些指標進(jìn)一步量化。如何量化？就是在每周工作總結中圍繞工程進(jìn)度、成本控制、質(zhì)量控制進(jìn)行量化，總體進(jìn)度要量化到天數，質(zhì)量控制要嚴格執行工程變更簽證和材料取樣封樣這兩個(gè)制度要求。項目建設關(guān)鍵指標量化后，在今后工作中要不斷糾正和糾偏，在項目施工管理上還要進(jìn)行不斷強化，這項工作從下周由綜管信息員重新梳理編制出模板后開(kāi)始執行，沒(méi)有進(jìn)行指標量化的周總結一律返回。
今年上半年新建項目不多，除兩個(gè)新建項目外，下半年將有唐山眾品項目、大學(xué)生公寓、油脂加工、駐馬店生鮮物流等項目陸續開(kāi)工建設。因此，圍繞下半年項目建設，首先要求項目經(jīng)理要帶好自己的隊伍，以往項目管理經(jīng)驗證明：哪個(gè)項目經(jīng)理管理到位項目工程就會(huì )有好的結果，否則就會(huì )出現這樣那樣的問(wèn)題。作為項目主管，一定要清晰工程進(jìn)度，掌握關(guān)鍵工序，對問(wèn)題快速反應，對內外現狀了如指掌。項目經(jīng)理一定要負起責任，項目經(jīng)理責任書(shū)要重新修訂，重新簽訂。人員自身觀(guān)念要轉變，下步要嚴格按照KPI指標每月進(jìn)行考核，把制度切實(shí)落實(shí)下去。作為項目經(jīng)理要在工程進(jìn)度和質(zhì)量保證、隊伍管理上狠下功夫。
下半年要在人才儲備上做好準備，首先認清自己，提高個(gè)人認知度，更新觀(guān)念，要硬起手腕大膽管理�，F在有些人員是有能力的，但是認知度不高，不能負起責任，從而導致工作拖沓，工作沒(méi)有主動(dòng)性，績(jì)效不高，因此沒(méi)有好的人本管理也就談不上好的績(jì)效管理。
總之項目發(fā)展部下半年的工作與上半年相比任務(wù)十分艱巨。近期天津項目和6萬(wàn)噸肉制品項目設備合同要盡快招投標和商務(wù)談判，提前把合同定下來(lái)，占據主動(dòng)，錯過(guò)了時(shí)間就錯過(guò)了一切。
績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結 6
前段時(shí)間參加了一個(gè)針對本區企業(yè)人力資源管理者的一個(gè)公開(kāi)課培訓，雖然我不是人力資源部門(mén)的，但是通過(guò)這樣一次培訓，也讓我收獲了很多的知識。因此，有必要對這次培訓進(jìn)行總結以加強理解和進(jìn)一步學(xué)習。
一、幾個(gè)重要概念的理解
1.管理的本質(zhì)。書(shū)上的定義是：管理就是聚合企業(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報，以實(shí)現企業(yè)目標。其中資源是成本，聚合是手段，回報是實(shí)現企業(yè)目標或企業(yè)價(jià)值。因此，常常有這樣的說(shuō)法：管理創(chuàng )造價(jià)值。但是很多步入剛管理領(lǐng)域的人會(huì )經(jīng)常誤入歧途，只關(guān)心成本、資源、產(chǎn)量、利潤等，很少會(huì )關(guān)心文化、價(jià)值觀(guān)，換句話(huà)說(shuō)，就是沒(méi)有考慮到人的作用，至少到目前為止，還沒(méi)有什么東西可以完全勝任人，人才是完成任務(wù)的主體，因此很多管理手段、方法都要考慮的人的感受。
2.績(jì)效管理�？�(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效�？�(jì)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五個(gè)環(huán)節，即：績(jì)效目標、績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋(改進(jìn))。按照曾文老師的總結，績(jì)效
管理是實(shí)現企業(yè)目標的杠桿。
3.人力資源管理。以前也不清楚人力資源管理部門(mén)具體是干哪些工作的，這里也順便總結下。摘抄了一個(gè)定義：“人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現�！币驗槿肆Y源管理也是一種管理，因此肯定最終目標是實(shí)現企業(yè)價(jià)值。一般人力資源管理總是涉及到如下幾個(gè)過(guò)程：招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整、薪酬。因此，相關(guān)的招聘、薪酬、考核、崗位、培訓制度的制定與實(shí)施也都是人力資源部門(mén)主要負責的事情，從這里可看出，人力資源部門(mén)的權限與管理范圍其實(shí)相當的大。
(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績(jì)效管理系統的基礎。KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jì)考評方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標，使業(yè)績(jì)考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。
二、績(jì)效管理
1.茶垢與人垢
培訓的開(kāi)始，老師講到了為什么要做績(jì)效管理，并用茶垢的比喻來(lái)進(jìn)行了說(shuō)明�！俺：炔�，杯子里就容易積上厚厚的茶垢，很難清洗，而且茶垢中含有有害物質(zhì)，影響健康，一般這個(gè)時(shí)候我們會(huì )想辦法去清理掉茶垢，并注意時(shí)時(shí)保持茶杯的清潔。同理，一個(gè)企業(yè)存在的時(shí)間長(cháng)了，也很容易出現一些“人垢”，這些人垢的存在，如不整頓，往往會(huì )成為企業(yè)前進(jìn)的絆腳石，并影響企業(yè)的發(fā)展，對于“人垢”，采取的措施一般是勸、換、辭等手段，但是企業(yè)大了，如何發(fā)現這些人比發(fā)現后再采用具體手段要艱難的多�！比绾伟l(fā)現茶垢與清除茶垢，其實(shí)很簡(jiǎn)單，只要用眼睛看一看就知道了，然后接著(zhù)用東西處理下就OK了。放到企業(yè)管理中，如果小團隊，其實(shí)也只要看一看就可以了，什么人能力高，什么人品德不行，基本上還是很清楚的，那么就只要采取對應的措施就可以。如果是大團隊，如成百上千人、上萬(wàn)人的企業(yè)中，要找出這些人就很艱難了，因此就必須要有一套監測工具，用于發(fā)現團隊內部的問(wèn)題、人員的問(wèn)題，而績(jì)效管理工具是解決這類(lèi)問(wèn)題的核心工具之一。
2.基本流程
確立目標(建立KPI指標)、過(guò)程監督與執行、考核評價(jià)、績(jì)效反饋(價(jià)值分配)等4個(gè)過(guò)程缺一不可，相輔相成。
3.確定目標、建立KPI指標體系
績(jì)效管理的目標與企業(yè)的最終目標要一致，也就是所有的績(jì)效過(guò)程都是圍繞著(zhù)企業(yè)目標來(lái)進(jìn)行的，這樣可以確�？�(jì)效管理系統得到最大的發(fā)揮。而KPI指標體系就是把企業(yè)目標與績(jì)效目標進(jìn)行量化的工具，制作KPI指標體系時(shí)，不僅要關(guān)心企業(yè)目標，還需要注意可行性、可操作性，要求不能太高也不能太低，即所謂“跳一跳，夠得著(zhù)”。KPI指標的確定遵循SMRT原則。其中S代表具體的(Specific),M代表可測量的(Measure), R代表現實(shí)的(Realistic)，T代表限時(shí)的(Time bound)。
如果遇到無(wú)法量化的.KPI，一般會(huì )采用上下級、同崗位間互評，也就是所謂的360°考核指標。在制定KPI指標時(shí)，除了很多積極的、硬性的指標外，還會(huì )根據需要制定否決指標。一旦被考評者符合否決指標的內容，那么可以一票否決。一般而言它是企業(yè)的最關(guān)鍵指標。
4.(過(guò)程管理)過(guò)程監督與執行
過(guò)程管理是企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的過(guò)程，考評者通過(guò)企業(yè)定制的績(jì)效管理KPI體系，在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中指導被考評者，協(xié)助被考評者完成考評指標，同時(shí)收集各種信息和資料，達到績(jì)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標。這個(gè)過(guò)程貫穿在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，最容易被忽視，但是也是非常重要的一個(gè)環(huán)節。
5.績(jì)效考核
績(jì)效考核是績(jì)效管理的第三個(gè)環(huán)節，它包括業(yè)績(jì)考核與行為考核等。主要實(shí)現價(jià)值考評、績(jì)效改進(jìn)，促進(jìn)員工積極工作，協(xié)助企業(yè)有效實(shí)現企業(yè)目標�？�(jì)效考核是一個(gè)互動(dòng)、循環(huán)的過(guò)程，類(lèi)似于質(zhì)量管理中的PDCA循環(huán)。通過(guò)不斷的Plan、Do、 Check、Action四個(gè)步驟，實(shí)現績(jì)效管理目標的落實(shí)與完善。
注：績(jì)效考核不等于績(jì)效管理，只是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，且不是最重要的環(huán)節。
績(jì)效管理的重心不在與“考”，而在于人與人之間的比較，在于績(jì)效的提升。
6.績(jì)效面談
績(jì)效面談是重要收尾階段，有承上啟下的作用。他可以向被考評者反饋考評結果，共同吸取經(jīng)驗和教訓，能根據找到的問(wèn)題和不足，制定績(jì)效改進(jìn)計劃，確定下次績(jì)效的目標。
這里主要涉及到的是談話(huà)的藝術(shù)，這個(gè)不是一下子就學(xué)得會(huì )的，需要不斷地鍛煉、學(xué)習、摸索和總結。
7.績(jì)效考核結果應用
用于培訓、薪酬調整、晉升、崗位調整的主要依據。實(shí)現制度層面和非制度層面的激勵作用。
三、總結
在執行績(jì)效管理的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執行到位，同時(shí)應該把績(jì)效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，通過(guò)文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰斗力。
績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結 7
在過(guò)去的一段時(shí)間里，我深入學(xué)習了績(jì)效管理的相關(guān)知識與實(shí)踐技巧，這段學(xué)習經(jīng)歷不僅拓寬了我的管理視野，也為我未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定了堅實(shí)的基礎。以下是我對績(jì)效管理學(xué)習的一些總結與感悟。
一、理論認知的深化
首先，我系統地了解了績(jì)效管理的核心概念，包括績(jì)效定義、績(jì)效管理體系的構建、績(jì)效目標與指標的設定、績(jì)效輔導與溝通、績(jì)效考核與評價(jià)、以及績(jì)效結果的應用與反饋等關(guān)鍵環(huán)節。通過(guò)學(xué)習，我認識到績(jì)效管理不僅僅是簡(jiǎn)單的“打分排名”，而是一個(gè)循環(huán)往復、持續改進(jìn)的過(guò)程，旨在通過(guò)提升員工個(gè)人績(jì)效來(lái)推動(dòng)組織整體目標的實(shí)現。
二、實(shí)踐技巧的提升
SMART原則的應用：我學(xué)會(huì )了如何運用SMART原則（具體、可測量、可達成、相關(guān)性、時(shí)限性）來(lái)設定清晰、量化的績(jì)效目標，這有助于員工明確工作方向，減少模糊性，提升執行效率。
有效溝通的'藝術(shù)：績(jì)效管理中的溝通至關(guān)重要。我掌握了如何在績(jì)效計劃制定、執行監控、評估反饋等各個(gè)環(huán)節中，采用開(kāi)放、真誠、建設性的溝通方式，促進(jìn)上下級之間的理解和信任，共同推動(dòng)績(jì)效提升。
績(jì)效反饋的技巧：學(xué)習了如何給予具體、及時(shí)、正面的績(jì)效反饋，同時(shí)對于不足之處也能以鼓勵和指導為主，幫助員工認識到問(wèn)題所在并找到改進(jìn)的方向。
三、反思與展望
在學(xué)習的過(guò)程中，我也深刻反思到，績(jì)效管理的成功實(shí)施離不開(kāi)組織文化的支持、管理層的重視以及員工的積極參與。未來(lái)，我希望能夠將所學(xué)知識更好地應用于實(shí)際工作中，特別是在推動(dòng)跨部門(mén)協(xié)作、建立更加公平透明的績(jì)效評價(jià)體系以及增強員工自我管理能力等方面做出努力。
總之，這次績(jì)效管理的學(xué)習經(jīng)歷讓我受益匪淺，不僅提升了我的專(zhuān)業(yè)素養，也激發(fā)了我對管理實(shí)踐的濃厚興趣。我將繼續深化學(xué)習，不斷探索適合組織特點(diǎn)的績(jì)效管理模式，為組織的發(fā)展貢獻自己的力量。
績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結 8
經(jīng)過(guò)這段時(shí)間對績(jì)效管理的深入學(xué)習，我深刻體會(huì )到了這一管理工具對于組織發(fā)展的重要性及其復雜性。以下是我個(gè)人學(xué)習績(jì)效管理的一些心得體會(huì )。
一、理論框架的構建
學(xué)習過(guò)程中，我逐步構建起了績(jì)效管理的理論框架，理解了其作為人力資源管理核心模塊之一的角色。我認識到，績(jì)效管理不僅僅是評估員工工作成果的手段，更是促進(jìn)員工成長(cháng)、激發(fā)組織活力的重要途徑。
二、關(guān)鍵環(huán)節的掌握
績(jì)效計劃：我學(xué)會(huì )了如何與員工共同制定既符合組織戰略又貼近個(gè)人實(shí)際的績(jì)效計劃，確保目標的一致性和可達成性。
績(jì)效輔導：認識到績(jì)效輔導在績(jì)效管理過(guò)程中的`重要性，通過(guò)定期的輔導和溝通，及時(shí)發(fā)現并解決員工在工作中遇到的問(wèn)題，促進(jìn)其績(jì)效的持續改進(jìn)。
績(jì)效考核：掌握了多種績(jì)效考核方法，如360度反饋、KPI考核等，并了解到每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用場(chǎng)景，以便在實(shí)際操作中靈活運用。
績(jì)效反饋與改進(jìn)：學(xué)習了如何進(jìn)行有效的績(jì)效反饋，確保反饋信息的準確性和建設性，同時(shí)引導員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，實(shí)現績(jì)效的持續改進(jìn)。
三、實(shí)踐中的挑戰與應對
在理論學(xué)習的同時(shí)，我也思考了績(jì)效管理在實(shí)踐中可能遇到的挑戰及應對策略。例如，如何平衡公平與效率、如何處理員工對績(jì)效考核結果的異議、如何建立有效的激勵機制以激發(fā)員工積極性等。我認為，解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵在于加強溝通、建立信任、完善制度以及持續改進(jìn)。
四、未來(lái)展望
展望未來(lái)，我將繼續深化對績(jì)效管理的學(xué)習和實(shí)踐，特別是在數字化轉型背景下，探索如何利用大數據、人工智能等先進(jìn)技術(shù)優(yōu)化績(jì)效管理流程，提升管理效率和質(zhì)量。同時(shí)，我也將積極關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和前沿理論，保持學(xué)習的熱情和動(dòng)力，為組織的發(fā)展貢獻更多智慧和力量。
績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結 9
在過(guò)去的一段時(shí)間里，我深入學(xué)習了績(jì)效管理的相關(guān)理論與實(shí)踐方法，這段學(xué)習經(jīng)歷不僅拓寬了我的管理視野，也讓我對如何有效提升團隊及個(gè)人績(jì)效有了更為深刻的理解。以下是我個(gè)人的一些學(xué)習心得與總結。
一、理解績(jì)效管理的核心價(jià)值
首先，我認識到績(jì)效管理不僅僅是對員工工作成果的評估與獎懲，它更是一個(gè)系統性的管理過(guò)程，旨在通過(guò)設定明確的目標、持續的溝通反饋、公正的評估以及激勵與發(fā)展措施，促進(jìn)員工與組織的共同成長(cháng)�？�(jì)效管理能夠激發(fā)員工的內在動(dòng)力，增強團隊凝聚力，最終推動(dòng)組織戰略目標的實(shí)現。
二、掌握績(jì)效管理的基本框架
學(xué)習過(guò)程中，我詳細了解了績(jì)效管理的四大環(huán)節：績(jì)效計劃、績(jì)效執行、績(jì)效評估和績(jì)效反饋�？�(jì)效計劃是起點(diǎn)，需要管理者與員工共同制定清晰、可衡量的目標；績(jì)效執行階段強調持續的溝通與支持，確保目標順利推進(jìn)；績(jì)效評估則是對工作成果的客觀(guān)評價(jià)；而績(jì)效反饋則是整個(gè)循環(huán)的關(guān)鍵，它幫助員工了解自身表現，明確改進(jìn)方向。
三、重視溝通與反饋的重要性
我特別意識到，在績(jì)效管理中，有效的溝通與反饋是不可或缺的。開(kāi)放、及時(shí)的溝通能夠消除誤解，增強信任，確保雙方對目標的理解一致。同時(shí)，正面的反饋能夠激勵員工，而建設性的'反饋則能幫助員工認識到自己的不足，并找到提升的路徑。
四、實(shí)踐中的挑戰與反思
在模擬案例和實(shí)際操作中，我也遇到了不少挑戰，如如何設定既具挑戰性又可實(shí)現的目標、如何在團隊中公平地實(shí)施績(jì)效管理、以及如何有效應對員工的抵觸情緒等。這些經(jīng)歷讓我深刻反思，意識到績(jì)效管理需要靈活應對不同情境，持續調整策略，同時(shí)也需要管理者具備高度的同理心與領(lǐng)導力。
五、展望未來(lái)
展望未來(lái)，我計劃將所學(xué)應用到實(shí)際工作中，通過(guò)不斷優(yōu)化績(jì)效管理體系，提升團隊的整體績(jì)效。同時(shí)，我也將繼續學(xué)習最新的績(jì)效管理理念與工具，如OKR（目標與關(guān)鍵結果）、KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）等，以適應快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，為組織的可持續發(fā)展貢獻力量。
績(jì)效管理個(gè)人學(xué)習總結 10
經(jīng)過(guò)這段時(shí)間對績(jì)效管理的系統學(xué)習，我不僅對績(jì)效管理有了全面的認識，還深刻體會(huì )到了它在現代企業(yè)管理中的重要作用。以下是我此次學(xué)習的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)總結。
一、明確績(jì)效管理的戰略導向
績(jì)效管理應當緊密?chē)@組織的戰略目標展開(kāi)，確保每位員工的工作都與組織的整體方向保持一致。通過(guò)層層分解戰略目標，形成可操作的績(jì)效指標，使每個(gè)崗位都能為組織目標的`實(shí)現貢獻力量。
二、強調過(guò)程管理而非結果導向
雖然結果很重要，但績(jì)效管理更強調過(guò)程管理。它要求管理者在員工實(shí)現目標的過(guò)程中給予足夠的支持與指導，確保員工在正確的軌道上前行。這種管理方式有助于及時(shí)發(fā)現并糾正問(wèn)題，減少因偏差導致的資源浪費。
三、注重員工個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展
績(jì)效管理不僅僅是評價(jià)員工的工作成果，更重要的是幫助員工實(shí)現個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展。通過(guò)設定具有挑戰性的目標、提供培訓與發(fā)展機會(huì )、給予及時(shí)的反饋與認可，可以激發(fā)員工的潛能，提升其職業(yè)素養與技能水平。
四、建立公正、透明的評估體系
公正的評估體系是績(jì)效管理成功的關(guān)鍵。它需要確保評估標準的客觀(guān)性、評估過(guò)程的透明度以及評估結果的公正性。只有這樣，才能贏(yíng)得員工的信任與尊重，確�？�(jì)效管理的有效實(shí)施。
五、持續學(xué)習與改進(jìn)
績(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要隨著(zhù)組織內外環(huán)境的變化而不斷調整與優(yōu)化。因此，作為管理者，我們應當保持學(xué)習的態(tài)度，關(guān)注最新的管理理念與實(shí)踐案例，不斷反思與改進(jìn)自身的績(jì)效管理工作。
總之，績(jì)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，它對于提升組織績(jì)效、促進(jìn)員工成長(cháng)具有重要意義。我將繼續深化對績(jì)效管理的理解與實(shí)踐，為組織的持續發(fā)展貢獻力量。
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