- 相關(guān)推薦
基于構建學(xué)習型組織的績(jì)效管理分析
摘要：學(xué)習型組織的構建是一個(gè)長(cháng)期的沒(méi)有終結的過(guò)程，它需要組織成員心智模式的逐漸改變，團隊學(xué)習的不斷深入，在系統思考指引下的自我超越和共同愿景的建立。本文總結了學(xué)習型組織績(jì)效管理的特征，并在此基礎上，分析了現行績(jì)效管理理論與學(xué)習型組織的沖突，提出了績(jì)效管理的系統思考�！ ￡P(guān)鍵詞：學(xué)習型組織、績(jì)效管理、系統思考一、學(xué)習型組織績(jì)效管理特征分析
1． 學(xué)習型企業(yè)和等級權力控制型企業(yè)的對比分析。
概括起來(lái)，目前世界上所有的企業(yè)，不論遵循什么理論進(jìn)行管理，不外乎兩種類(lèi)型：“等級權力控制型”企業(yè)和“學(xué)習型”企業(yè)。前者以等級為基礎，權力為特征，是一種對上級負責的垂直的縱向線(xiàn)性系統，它強調“制度＋控制”的管理方式；后者是以共同愿景為基礎，團隊學(xué)習為特征，是一種扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò )系統，它強調“學(xué)習＋激勵”的管理方式。前者是為了使成員能夠更努力地工作，企業(yè)達到更高的產(chǎn)值和利潤；后者使組織成員更聰明地工作，重視增強企業(yè)的學(xué)習力，不斷提高群體智商，使組織成員活出生命的意義，自我超越，不斷創(chuàng )新。前者在工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代前期發(fā)揮了有效的作用，它對指揮生產(chǎn)、工作的有序進(jìn)行具有積極的意義；后者在工業(yè)經(jīng)濟后期，特別是進(jìn)入了信息時(shí)代、知識經(jīng)濟時(shí)代，發(fā)揮的作用將越來(lái)越明顯。
2． 學(xué)習型組織的績(jì)效管理特征。
由于學(xué)習型組織的成員通過(guò)五項修煉，建立了共同的愿景，對組織的目標有明確的認識，并且能夠積極地去為實(shí)現目標而努力。組織成員的心智模式得到了改善，克服了自我防衛的封閉意識，對產(chǎn)品和服務(wù)具有很強的責任心和主動(dòng)性，在處理和解決問(wèn)題時(shí)具有系統思考的思維方式，組織的每個(gè)成員都知道自己的行為對整個(gè)團隊的影響、對組織實(shí)現目標的影響，因此，學(xué)習型組織的績(jì)效管理與一般等級權力控制型企業(yè)的績(jì)效管理具有不同的目的、不同的要求，在過(guò)程的表現上也有所不同。
�。�1）學(xué)習型組織在衡量企業(yè)績(jì)效時(shí)，不僅關(guān)注產(chǎn)值的提高和財富的增加、股東的滿(mǎn)意，它更關(guān)注客戶(hù)群體、環(huán)境主義者以及組織學(xué)習力、員工技能的提高、企業(yè)形象的提升，如圖1所示。學(xué)習型組織不僅關(guān)注當前已經(jīng)得到的結果，也關(guān)注未來(lái)的可持續發(fā)展，不僅關(guān)注企業(yè)內部的效益和效率，也關(guān)心外部的效益和效率。
在等級權力控制型企業(yè)，對績(jì)效更多的理解，首先為產(chǎn)值的提高和財富的增加，其次才是客戶(hù)滿(mǎn)意、股東滿(mǎn)意和企業(yè)形象提升，如圖1的虛線(xiàn)所示。
�。▓D中：“——”表示學(xué)習型組織關(guān)注的因素，“ ” 表示等級權力控制型企業(yè)關(guān)注的因素）
�。�2）學(xué)習型組織是一個(gè)開(kāi)放的系統，每個(gè)成員或團隊在實(shí)現自己的目標時(shí)不排斥對其他成員或團隊的貢獻，并且能夠主動(dòng)了解其他成員或團隊的需求，給予工作上的支持和幫助。系統思考使組織成員在關(guān)注自身的績(jì)效同時(shí)也關(guān)心其他成員的績(jì)效，學(xué)習型組織認為組織的績(jì)效總是大于個(gè)體績(jì)效的總和，個(gè)體的共同進(jìn)步和發(fā)展才能提高組織的績(jì)效，如果僅僅是某一個(gè)或幾個(gè)個(gè)體的發(fā)展，不但不能提高組織的整體績(jì)效，還可能導致整體績(jì)效的下降——這便是學(xué)習型組織績(jì)效的系統思考。在等級權力控制型企業(yè)，由于各職能部門(mén)嚴格按專(zhuān)業(yè)分工，每個(gè)成員的目的就是實(shí)現本部門(mén)的績(jì)效，基本上不考慮與其他部門(mén)的協(xié)作配合，組織成員總是認為各個(gè)部門(mén)的績(jì)效達到了最佳，企業(yè)的績(jì)效也就能夠最佳。
�。�3）在等級權力控制型企業(yè)，績(jì)效衡量的結果主要被用來(lái)作為員工報酬和晉升的依據，組織成員對績(jì)效考評過(guò)程總抱有消極和抵制的心理。在學(xué)習型組織里，績(jì)效結果被用來(lái)作為組織成員不斷改進(jìn)的測試工具，員工主動(dòng)接受績(jì)效考評，并且關(guān)心考評結果。組織成員的學(xué)習力和創(chuàng )造力的不斷提高是學(xué)習型組織對成員的要求，也是學(xué)習型組織成員自身發(fā)展的需求，某個(gè)時(shí)點(diǎn)上的業(yè)績(jì)并不是學(xué)習型組織追求的績(jì)效。因此，組織成員在實(shí)現目標時(shí)具有更強的風(fēng)險承擔能力，他們認為失敗所積累的經(jīng)驗同樣是寶貴的財富，也能為以后的高績(jì)效提供支持。
�。�4）學(xué)習型組織的扁平結構和部門(mén)之間的模糊界限，使得溝通的渠道縮短了，貫穿整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程的溝通和協(xié)調活動(dòng)得以快速實(shí)現，組織成員能夠及時(shí)得到反饋，從而不斷改善績(jì)效。
二、現行績(jì)效管理與學(xué)習型組織的沖突
1． 績(jì)效指標設定基礎的沖突�，F行績(jì)效管理認為對一個(gè)崗位的任職者進(jìn)行績(jì)效管理應該設定哪些關(guān)鍵績(jì)效指標，往往是由它的關(guān)鍵職責決定的。職責也就是一個(gè)職位的比較穩定的核心特征，即任職者所要從事的核心活動(dòng)。職責范圍所規定的工作就用“職位描述”來(lái)界定和規范，久而久之，組織成員就會(huì )形成固守本職工作的觀(guān)念，而對其他部門(mén)的工作缺乏責任，甚至應該給予的配合都不能做到。職位描述是部門(mén)分工 “本位主義” 的最直接體現。事實(shí)上，大家可能都有這樣的經(jīng)驗：當一項工作僅由一個(gè)部門(mén)承擔時(shí)，通常能夠較為順利地完成，但當這項工作涉及兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門(mén)時(shí)，則會(huì )出現問(wèn)題，常常不能順利地完成。
2． 績(jì)效評價(jià)目的的沖突�，F行的績(jì)效管理對績(jì)效評價(jià)是這樣定義的：績(jì)效評價(jià)是工作行為的測量過(guò)程，也就是用事先制定的標準來(lái)衡量工作業(yè)績(jì)和效能�？�(jì)效評價(jià)是一個(gè)衡量、評價(jià)組織成員工作表現的系統，可起到檢查和控制的作用，并揭示組織成員工作的有效性及未來(lái)工作的潛能，從而促進(jìn)員工的發(fā)展和進(jìn)步。
可見(jiàn)現行績(jì)效管理認為績(jì)效評價(jià)的目的在于，通過(guò)改善組織成員績(jì)效而改善組織的整體績(jì)效。而學(xué)習型組織強調通過(guò)建立共同愿景和團隊學(xué)習激發(fā)組織的整體智慧，學(xué)習型組織認為系統內部的結構，以及成員和部門(mén)之間的互動(dòng)是影響企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵，學(xué)習型組織通過(guò)改變內部結構來(lái)改善績(jì)效。學(xué)習型組織的理論研究者們通過(guò)著(zhù)名的“啤酒游戲”證明了，個(gè)人績(jì)效在很大程度上取決于個(gè)人所從屬的系統，“不管多么有能力的人，如果給他一個(gè)機能失調的系統，他注定要失敗�！�
3．績(jì)效評價(jià)定位的沖突。盡管績(jì)效評價(jià)的方法從20世紀50年代的單一的自上而下的評價(jià)，發(fā)展到現在的360度全方位評價(jià)，將他人的評價(jià)和自我評價(jià)相結合，試圖更公正、更科學(xué)地對組織成員的工作給予評價(jià)和反饋，但在現行績(jì)效管理的研究和設計中，組織成員對績(jì)效評價(jià)的接受仍是被動(dòng)的，這種被動(dòng)式接受導致組織成員在自我評價(jià)時(shí)更傾向于高估自己的成績(jì)。在360度績(jì)效評估中各評價(jià)主體之間互相合作，使評價(jià)結果失真，同時(shí)，這種被動(dòng)式接受可能使組織成員對評價(jià)結果產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響績(jì)效反饋的真實(shí)性和績(jì)效的改進(jìn)。在學(xué)習型組織內，由于心智模式的轉變，人們會(huì )更多地傾向于主動(dòng)接受評價(jià)，而且這種評價(jià)不一定是在一個(gè)績(jì)效期間結束后進(jìn)行，也可能是在一個(gè)績(jì)效期間，當組織成員感到組織的結構和機能有問(wèn)題時(shí)，期望通過(guò)績(jì)效評價(jià)進(jìn)行組織績(jì)效障礙的分析時(shí)，對績(jì)效評價(jià)的要求就會(huì )被組織成員主動(dòng)提出。
三、績(jì)效管理的系統思考
1． 績(jì)效管理的線(xiàn)性思維與系統思考的比較分析。
在構建學(xué)習型組織的過(guò)程中，變革不斷發(fā)生，組織由過(guò)去的相對穩定狀態(tài)向動(dòng)態(tài)發(fā)展，運用系統思考動(dòng)態(tài)地分析企業(yè)績(jì)效管理，是有效地進(jìn)行績(jì)效管理的前提。同時(shí)，系統思考是學(xué)習型組織的核心，對績(jì)效管理進(jìn)行系統思考也是學(xué)習型組織績(jì)效管理的特征之一。在等級權力控制型企業(yè)人們都習慣進(jìn)行線(xiàn)性的反應式思維，每個(gè)成員或部門(mén)都為自己的績(jì)效不遺余力地做出努力，期望以自身最佳的績(jì)效總合為企業(yè)的最佳績(jì)效，但事實(shí)是，這種努力有時(shí)卻取得了適得其反的效果，這是為什么呢？下面分析這兩種思維方式下其績(jì)效管理可能產(chǎn)生的結果。
如圖2，有A、B、C三個(gè)人連續23個(gè)月的績(jì)效考核值�，F在選擇t1、t2、t3三個(gè)時(shí)刻對A、B、C三人的績(jì)效值進(jìn)行比較。
�。�1）按照線(xiàn)性思維的方式，人們主要是關(guān)注某個(gè)點(diǎn)上的績(jì)效，比如某項工作完成后的結果，某個(gè)績(jì)效期間結束后的那個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的績(jì)效值。在t1時(shí)刻，A的績(jì)效最好，C的最差，企業(yè)會(huì )對A進(jìn)行獎勵，對C進(jìn)行懲罰；在t2時(shí)刻，B的績(jì)效最好，C的最差，企業(yè)將會(huì )對B進(jìn)行獎勵而懲罰C；到了t3時(shí)刻，C的績(jì)效最好，A的最差，企業(yè)將對C進(jìn)行獎勵而懲罰A。我們發(fā)現，這跟我們日常的體驗有點(diǎn)類(lèi)似，有時(shí)我們的績(jì)效收入多一點(diǎn)，有時(shí)我們的績(jì)效收入少一點(diǎn)，似乎總的來(lái)看平均水平?jīng)]有太大的變化，久而久之，獎勵和懲罰都不那么重要了。事實(shí)上，從t1到t2時(shí)刻C的績(jì)效值在不斷的提高，但由于在t2時(shí)刻C仍然是三者中最低的，所以沒(méi)有人關(guān)注他的這種成長(cháng)。
�。�2）按照系統思考的方式，在處理數據時(shí)則要以持續的發(fā)展的眼光來(lái)分析A、B、C三個(gè)人的績(jì)效，在t1時(shí)刻，盡管顯示出來(lái)的A的績(jì)效最好，但實(shí)際上這幾個(gè)月來(lái)B和A不相上下共同在發(fā)展，雖然C的績(jì)效最差，但幾個(gè)月來(lái)卻呈現上升的總趨勢。到了t3時(shí)刻，經(jīng)過(guò)系統的對整個(gè)持續的過(guò)程的分析，發(fā)現C的成長(cháng)值得關(guān)注。在這種情況下，可能是他的目前的工作很適合他，他的潛能得到了發(fā)揮；也可能是他遇到了一個(gè)善于激發(fā)員工能力的直接主管。企業(yè)這時(shí)要做的是分析使他持續進(jìn)步的因素，而不是簡(jiǎn)單的獎勵了事。同時(shí)，企業(yè)還要重點(diǎn)關(guān)注A的績(jì)效，因為在這一持續的過(guò)程中，A的績(jì)效呈明顯的下降趨勢，分析A的績(jì)效下降的原因以及改善A的績(jì)效也成為此期間績(jì)效管理的重要內容之一。
通常人們的觀(guān)念、態(tài)度和行為都會(huì )受到自身思維方式的影響。在績(jì)效管理中，如果使用線(xiàn)性思維的方式則會(huì )將注意力局限在某一時(shí)刻組織成員的某一方面，得出簡(jiǎn)單的結論。而系統思考方式則將重點(diǎn)放在系統的整體上，通過(guò)對持續的過(guò)程進(jìn)行分析。
2． 進(jìn)行績(jì)效管理系統思考的方法。
績(jì)效管理作為一個(gè)持續的過(guò)程的管理，其突出特點(diǎn)是變化性、復雜性和整體性。學(xué)習型組織的特點(diǎn)決定了績(jì)效管理的系統思考，進(jìn)行系統思考的方法較多，也沒(méi)有固定的模式，下面介紹其中的幾種：
�。�1）運用系統語(yǔ)言代替線(xiàn)性語(yǔ)言。傳統的線(xiàn)性語(yǔ)言是一種因果直線(xiàn)關(guān)系式的，在進(jìn)行動(dòng)態(tài)系統的分析中，因果關(guān)系具有非線(xiàn)性特征，所以要使用系統思考的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行企業(yè)績(jì)效影響因素的分析及企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程各環(huán)節的分析，而不是對某個(gè)人或某一個(gè)因素進(jìn)行孤立的分析，更不是當問(wèn)題出現時(shí)，針對問(wèn)題的表面現象進(jìn)行分析，系統語(yǔ)言可以幫助我們看清系統各要素之間的因果互動(dòng)，看清事物的整體性和歷時(shí)性。下面舉例說(shuō)明系統語(yǔ)言的使用方法。
圖3是運用“飲鳩止渴”基模①對某公司（為方便敘述，我們給它命名為AD公司）降價(jià)促銷(xiāo)策略的分析。AD公司試圖不斷使用降價(jià)優(yōu)惠的方式刺激用戶(hù)，增加銷(xiāo)售量，從而提高企業(yè)的績(jì)效，但令AD公司困惑的是，用戶(hù)對降價(jià)的反應越來(lái)越冷漠，這是為什么呢？通過(guò)系統基模的分析就能看清其中的問(wèn)題。單從銷(xiāo)售壓力、降價(jià)促銷(xiāo)、購買(mǎi)意愿調節環(huán)路來(lái)看，降價(jià)策略提升了消費者購買(mǎi)的愿望。但是，這個(gè)策略帶來(lái)了兩個(gè)副作用：①降價(jià)策略加強了消費者的期待心理，有些消費者可能持幣觀(guān)望，等待再一次或者更多的降價(jià)，而降低現時(shí)的購買(mǎi)愿望；②降價(jià)策略減少了收益也減少了開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的資金能力，可能導致品牌的吸引力下降，消費者的購買(mǎi)愿望受到影響。這兩個(gè)增強環(huán)路迫使調節措施――降價(jià)策略不斷加強，致使AD公司只有以一次比一次更具吸引力的降價(jià)來(lái)滿(mǎn)足對提高銷(xiāo)售數量的要求，陷入降價(jià)的泥潭。
通過(guò)使用系統語(yǔ)言——因果循環(huán)圖①的分析，可以看出，降價(jià)是短期行為，也是典型的反應式思維方式，企業(yè)不能依賴(lài)這種方式改善企業(yè)的績(jì)效�？梢赃x擇的正確做法有：①增強企業(yè)自身的核心競爭力，如做強品牌、給客戶(hù)提供更多的附加價(jià)值；②進(jìn)行管理和技術(shù)創(chuàng )新；③開(kāi)辟其他市場(chǎng)等。
�。�2）用系統思考代替線(xiàn)性思維。這種方式實(shí)際上強調的是一種整體性的思維，關(guān)注績(jì)效管理中一連串的變化過(guò)程，而不是片段的或是某一時(shí)刻的現象或數據。在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，不是把目光集中在組織的某一個(gè)成員的身上或組織目標的一個(gè)點(diǎn)上，比如成本或者收益，而要對影響組織發(fā)展的諸因素進(jìn)行考慮。主要從三個(gè)方面進(jìn)行組織績(jì)效管理的系統分析：
�、賹φ麄�(gè)組織各要素的系統思考。企業(yè)外部環(huán)境變化趨勢、共同愿景以及組織的學(xué)習力、組織機能等對組織績(jì)效的影響。
�、趯M織績(jì)效各層次的系統思考。在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，要從團隊的績(jì)效層面和組織成員個(gè)人的績(jì)效層面進(jìn)行系統思考。要注意的是，團隊績(jì)效不是單個(gè)成員績(jì)效的簡(jiǎn)單總和，組織績(jì)效也不是團隊績(jì)效的簡(jiǎn)單總和。
�、蹖�(jì)效管理整個(gè)過(guò)程的系統思考。要認識到績(jì)效管理各環(huán)節之間的相互影響與互動(dòng)，對組織績(jì)效管理所起的作用，克服機械式的循環(huán)。
�。�3）重視結構的影響。啤酒游戲的事實(shí)告訴我們，不同的人在相同的組織結構中傾向于產(chǎn)生相同的績(jì)效，這就是所謂的“結構影響行為”原理。在進(jìn)行企業(yè)績(jì)效分析時(shí)，如果忽略了組織機能的影響因素，勢必會(huì )導致錯誤的判斷，使績(jì)效改進(jìn)產(chǎn)生適得其反的效果。
參考文獻：
1．彼得·圣吉．第五項修煉——學(xué)習型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)．上海三聯(lián)書(shū)店，1998．
2．伯特·弗雷德曼，艾瓦·威爾遜，喬安妮·維亞．第五項修煉教程——學(xué)習型組織的應用．北京：經(jīng)濟出版社，2002．
3． 邁克爾·科倫索．團隊業(yè)績(jì)改善策略——如何加快團隊發(fā)展與提高團隊業(yè)績(jì)．北京：經(jīng)濟管理出版社，2003．
【基于構建學(xué)習型組織的績(jì)效管理分析】相關(guān)文章：
基于知識管理的學(xué)習型組織建設03-06
基于熵理論的企業(yè)組織創(chuàng )新分析03-23
構建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理制03-24
淺談知識管理的有效途徑――構建以認知結構為基礎的學(xué)習型組織03-19
構建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理制度03-18
基于博弈的供應鏈績(jì)效均衡分析03-20
構建基于知識管理的現代企業(yè)文化03-18