激勵員工的發(fā)言稿范文
在這個(gè)團隊中我們員工每一個(gè)都很重要，讓我們把每件微不足道的事做到盡善盡美。下面小編整理了激勵員工的發(fā)言稿，供你閱讀參考。
激勵員工的發(fā)言稿篇01
各位領(lǐng)導、各位工友：
從內涵上說(shuō)，就是對人與事的評價(jià)，它有兩層含義，一是對員工及其工作狀況進(jìn)行評價(jià);二是員工的工作結果，即員工在組織中的相對價(jià)值或貢獻程度進(jìn)行評價(jià)。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對酒店日常工作中的人員進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)，這有三層含義：一是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)以及評價(jià)之后的人力資源待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現;二是作為人力資源管理系統的組成部分，運用一套系統一貫的制度性規范、程序和方法進(jìn)行評價(jià);三是對酒店組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)。
此次考評的目的主要是行政管理性的，是為了正確把握員工的能力、適應性和工作業(yè)績(jì)，在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求人力資源管理中的晉升、晉級、調配、獎懲工作的公正、合理，并明確培訓目標�？荚u的主要目的包括：
1.考評本身首先是一種績(jì)效控制的手段，但它也是對員工業(yè)績(jì)的評定與認可，因此它具有激勵作用，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿(mǎn)意感。另一方面，考評也是執行懲罰的依據之一，而處罰也是提高工作效率、改善績(jì)效不可缺少的措施。
2.考評結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵是激勵員工的一種重要的手段，健全考評制度與相應薪酬管理制度，能使職工最直觀(guān)地感受到公平與公正，從而促使員工更加努力地工作。
3.考評結果是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過(guò)考評能看出員工對現任職位是否勝任，同時(shí)也是發(fā)現員工所具有的發(fā)展潛力，從而為員工職業(yè)生涯的規劃提供依據
4.考評對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義�？荚u能發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，對于優(yōu)點(diǎn)予以肯定，對于不足要進(jìn)行具有針對性的培訓。
5.由于考評的結果需要通過(guò)面談反饋給員工，并聽(tīng)取員工的反應、說(shuō)明和申訴，這樣，考評便具有了促進(jìn)上下級溝通、了解彼此期望的作用。
來(lái)到華天已有兩個(gè)多月，在各位管理人員和同事的幫助與支持下，讓我很快的融入這個(gè)團隊，這個(gè)團隊的每個(gè)人都能吃苦，做事雷厲風(fēng)行，不折不扣。只是在平時(shí)的細節上我們還做得不足。
因此，在此次服務(wù)質(zhì)量考評活動(dòng)中，以明確要做到以下幾點(diǎn);
1做好本職工作，細心，細致的去完成上級下達的每一件事情
2時(shí)刻注意自己的儀容儀表，禮節禮貌 ，并在日后的工作中做一名儀表端正，有禮節有禮貌酒店一員
3積極的配合領(lǐng)班的工作，以高效益，高標準來(lái)完成此次集團下達的服務(wù)質(zhì)量考評
在這個(gè)團隊中我們每一個(gè)都很重要，讓我們把每件微不足道的事做到盡善盡美。最后，我希望每位同事能以一個(gè)積極向上而又樂(lè )觀(guān)的心態(tài)去高標準，嚴要求的去完成各崗位的每一個(gè)任務(wù)，從而提高各部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量，以一個(gè)意想不到的好成績(jì)去完成今年集團下發(fā)的服務(wù)質(zhì)量考評活動(dòng)。
目前，單晶銅車(chē)間由年初的一條生產(chǎn)線(xiàn)增加到目前的3條生產(chǎn)線(xiàn);PVC銅拉絲由年初的零生產(chǎn)到目前的250T/月，員工由年初的10幾人增加到目前的150人;項目由10年8月份的PVC、銅拉絲到目前的單晶銅、ABS、PC;我們并不滿(mǎn)足目前的狀態(tài)，我們項目還在增加，基地還在拓展。作為材料事業(yè)部的人事行政工作者，要緊跟隨著(zhù)公司的腳步，公司在發(fā)展，個(gè)人也需要努力提升自己的專(zhuān)業(yè)水平;“物競天擇、天下為公”，企業(yè)需要這種理念，作為個(gè)人也需要這種理念。當今社會(huì )是人才競爭的社會(huì )，適者生存、弱肉強食，只有有著(zhù)開(kāi)闊的視野，扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，才能讓自己在企業(yè)中站得更穩，走得更遠。市場(chǎng)競爭說(shuō)到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最重要的資源;在耳濡目染了趙董提出邁士通集團人力資源工作的：“格局、視野、思維、行動(dòng)”八字方針后，我對材料事業(yè)部的人力資源工作有了新的認識及規劃：一、人力資源的定位：成為老板的小棉襖，能跟老板的思想統一;成為員工心目中的知音人，及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，為員工排憂(yōu)解難;二、人力資源管理從業(yè)者必須具有很強的專(zhuān)業(yè)知識，熟悉公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)，具有很強的協(xié)調能力及說(shuō)服力并且正直誠信不夸大其辭;根據材料事業(yè)部的戰略規劃，我對自己的工作作了如下規劃：一、對各部門(mén)人員進(jìn)行規劃，根據各部門(mén)的實(shí)際需求進(jìn)行合理科學(xué)的配備人員并對人才進(jìn)行儲備;從源頭上、根本上解決目前材料事業(yè)部存在的人員流動(dòng)率大的問(wèn)題;采用在人力資源最常用的選、育、用、留、員工關(guān)系的科學(xué)流程控制一個(gè)合理的流動(dòng)比例;“選”：通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行招聘、現場(chǎng)招聘，通過(guò)人脈關(guān)系尋找合適的人才，內部競聘，在篩選的過(guò)程中采用比較科學(xué)的測評工具;“育”：建立完善的培訓體訓，建立完整的講師團隊，針對各個(gè)部門(mén)建立單獨的培訓體系，讓員工在公司得到充分的精神糧食不斷提升自我;“用”：建立合理的績(jì)效考核制度，建立科學(xué)的激勵制度，建立員工的職業(yè)生涯規劃;“留”：建立合理的薪水制度，建立科學(xué)的提成機制，建立完善的福利體系，讓員工在物質(zhì)上可以滿(mǎn)足，并在不同的階段滿(mǎn)足不同的需求;“員工關(guān)系”：做好每位員工的心理輔導，多關(guān)心公司的每一位員工，協(xié)調好各部門(mén)之間的關(guān)系，配合好公司戰略規劃并能及時(shí)領(lǐng)會(huì )并傳達，與各個(gè)部門(mén)經(jīng)理配合好使公司整體運作快速有效;本人接下來(lái)的崗位規劃是：專(zhuān)業(yè)度加強，加快業(yè)務(wù)熟悉度，提高協(xié)調能力，增強說(shuō)服力，建立勝任力模型;
激勵員工的發(fā)言稿篇02
各位領(lǐng)導、各位工友：
談到激勵，利用物質(zhì)和金錢(qián)作為獎勵是公司常用的激勵手段之一，這是毫無(wú)疑問(wèn)地是必須的，但卻不是長(cháng)期有效的，原因是公司不可能無(wú)限制地加大物質(zhì)獎勵成本;再者是人的需求欲望是無(wú)止境的，隨著(zhù)時(shí)間和環(huán)境的變遷，當舊的需求被滿(mǎn)足或不完全被滿(mǎn)足的時(shí)候，新的需求就會(huì )出現了。正如美國著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛關(guān)于《人的需求層次論》所論述的那樣，當人對生理、安全和歸屬需要得到滿(mǎn)足之后，尊重的需要就會(huì )產(chǎn)生并支配著(zhù)人的生活。顯然，如果公司能基本提供相當甚至高于社會(huì )平均報酬水平的同時(shí)，也能不斷滿(mǎn)足員工的對尊重的需要，這種精神上的激勵甚至比物質(zhì)上的激勵更來(lái)得持久，有效。
“尊重”這個(gè)詞多數是在論述道德范疇的問(wèn)題是被提及，在討論管理問(wèn)題的時(shí)候，就比較鮮見(jiàn)了，更不要說(shuō)上升到一個(gè)重要的位置。所謂尊重，是包括尊重自己和尊重別人，或者稱(chēng)為自尊和尊人把。什么是自尊呢?自尊就是自我尊重，表現為人對自我行為的價(jià)值和能力被他人及社會(huì )承認或認可的主觀(guān)要求，是個(gè)人對自我價(jià)值和尊嚴的追求。自尊既包括對獲得信心、能力、本領(lǐng)、成就、獨立和自由等等的愿望，也包括來(lái)自他人的敬重，例如威望、承認、接受、關(guān)心、名譽(yù)地位和賞識等等。尊人，是指尊重他人、社會(huì )和自然。這里體現出尊重的二重性，即人不能獨立于社會(huì )而存在，因而確定了個(gè)人與社會(huì )的統一性，也就是體現了自尊和尊人的互動(dòng)性。人要想得到尊重、得到發(fā)展，就必須不斷的調整自己和社會(huì )的關(guān)系，例如社會(huì )認識關(guān)系、社會(huì )實(shí)踐關(guān)系，而其本質(zhì)就是價(jià)值關(guān)系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能獲得他人的尊重的。
人本化管理中，要滿(mǎn)足員工的對尊重的需要，就是使員工所從事的工作能反映其個(gè)人價(jià)值，滿(mǎn)足其“天生我才必有用”的觀(guān)念，從而得到同事和上司的贊賞，甚至于社會(huì )的認同，那就是令其享受這種精神上的滿(mǎn)足而達到激勵的目的。這可是善用資源，提高收益，減低成本的激勵法寶。
在管理實(shí)踐中，我們如何運用“滿(mǎn)足員工對尊重的需要”的激勵手段，去提升員工的主觀(guān)能動(dòng)性呢?首先，公司必須要有“尊重”的氛圍，也就是要建立一種尊重每一個(gè)員工的存在價(jià)值的企業(yè)文化。企業(yè)文化是公司領(lǐng)導人的個(gè)人特質(zhì)的一種反映，即需要公司所有者或其所托者要有較高的道德修養使然。使這種文化糅合到管理實(shí)踐的行為中去。
公司發(fā)展，人才是不可或缺的資源。東漢時(shí)期，劉邦被困巴蜀之時(shí)，筑臺拜將，極大地滿(mǎn)足了韓信的自尊心，終于在韓信的輔助下，殺出蜀中，取得天下。公司招賢納士好比劉邦拜將，尊重才是取得圣賢歸的良方，在公司的招聘行為中，一個(gè)好的招聘環(huán)境，認真而專(zhuān)業(yè)的考核程序，平等而友善的交流，沒(méi)有歧視，沒(méi)有質(zhì)問(wèn)，給慕名而來(lái)的.求職者充分的禮遇和尊重，這一切會(huì )影響著(zhù)人才對公司的認識，左右著(zhù)他們的選擇�；蛘吖静豢赡茕浻盟械膽刚�，但公司禮賢下士的美名卻會(huì )隨求職者流傳業(yè)界，這不失為公司形象建立的重要舉措。人本管理，就是要從招聘開(kāi)始的了。
如果領(lǐng)導了解員工的才能，人盡其才地進(jìn)行任命，那才是對員工能力和價(jià)值的承認，也是對員工的莫大的尊重。而員工的涌泉以報，不就是領(lǐng)導所期待的嗎?三國時(shí)期，諸葛孔明能為劉備和阿斗鞠躬盡瘁，死而后已，正是報劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩吧。這正說(shuō)明了尊重的二重性和互動(dòng)性。領(lǐng)導對員工價(jià)值體現需求的尊重，同時(shí)員工也尊重公司使命，為公司貢獻自己的價(jià)值。
領(lǐng)導或公司主管已經(jīng)擁有了企業(yè)事實(shí)的權利和地位，也將會(huì )獲得公司的實(shí)際利益。因此，在人本管理思維中，很有必要視員工為合作伙伴而不是下屬，給他們足夠的空間自由發(fā)揮，直面挑戰，實(shí)現員工自我的價(jià)值。尤其是對于知識員工，要相信他們不光是被雇傭來(lái)從早上九點(diǎn)干到下午五點(diǎn)的，而是要干出成效。明白這個(gè)道理的領(lǐng)導，就能吸引、留住人才，并且激勵他們成為最佳員工。為了達到這樣的目的，公司應該掃清員工在前進(jìn)道路上的障礙。相反，如果管理者缺乏應有的包容和道德修養，則難以獲得員工的尊重，甚至會(huì )遭遇人心背向。最近，曾經(jīng)在IT業(yè)界鬧得沸沸揚揚的“郵件門(mén)”事件，正是由于某外企的中國裔總經(jīng)理因一些瑣碎事情在電子郵件上嚴厲斥責了他的秘書(shū)，導致秘書(shū)的自尊心受到了極大的傷害，作出了過(guò)激的反應，致使企業(yè)的形象大受損害，而總經(jīng)理本人也因此而丟掉了工作�？梢�(jiàn)，尊重是激勵員工的法寶，而不尊重?走向了另一個(gè)極端。
多數的美國公司，崇尚著(zhù)一種個(gè)人英雄主義的文化，尊重企業(yè)中每一個(gè)人的貢獻，視其為企業(yè)的“英雄”，而數字則平衡著(zhù)人與人之間的，部門(mén)和部門(mén)之間的關(guān)系。他們比較容易地發(fā)揮團隊協(xié)作的效用，取得企業(yè)的績(jì)效最大化。與美國公司不同，中國公司生長(cháng)在有著(zhù)五千年文化底蘊的土地上，或多或少也會(huì )獲益于“君臣之禮”、“中庸之道”的文化，因此，公司老板如能“君使臣以禮”，則員工就“臣事君以忠”。在此，奉勸公司領(lǐng)導們不妨也修身養性，勵精圖治，塑造一個(gè)以尊重為基礎的企業(yè)文化，指導和貫穿于諸如公司招聘、薪酬評估、工作任命、授權監管和績(jì)效考核等等夠公司行為中去。以此構建公司關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢。以尊重作為一個(gè)激勵手段，其成本之低，成效之卓，乃是人本管理之根本。
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