不同類(lèi)型的員工需要不同的心理疏導方法
員工與員工之間往往因為個(gè)體性的差異，以及心理狀態(tài)的不同，導致其表現出來(lái)的外在狀態(tài)也有所不同。所以面對不同類(lèi)型的員功夫我們也需要用不同的心理疏導方法。
那么，針對這些不同類(lèi)型的員工，如何從心理上進(jìn)行疏導與溝通，以及對于一些不太好管理的員工如何加以控制與把握，這些都成了團隊領(lǐng)導者需要加以注意的問(wèn)題。
我在這里，僅針對一些比較突出的員工的類(lèi)型列舉出一些，希望能給大家一些幫助和啟示。
一、對孤僻的員工進(jìn)行引導
無(wú)論在什么樣的團隊，都會(huì )有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻，不是一天兩天才產(chǎn)生的，是由很多原因引起的，有生活上的原因，也有工作上的原因。這些員工雖然在大多數情況下不屬爭端的制造者，因為他們通常習慣單獨行動(dòng)，并且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是偶爾犀利的言語(yǔ)常常會(huì )給群體內帶來(lái)一些消極的影響。
作為領(lǐng)導者，不必強迫自己幫助他們改變什么，但是完全有理由像關(guān)心其他員工一樣關(guān)心他們。一旦他們從心底接受了領(lǐng)導者這個(gè)人，那么尷尬的局面必然會(huì )得到控制，領(lǐng)導者的能力和領(lǐng)袖形象也會(huì )穩步攀升。
心理學(xué)家認為，人類(lèi)得到情感上的滿(mǎn)足有四個(gè)來(lái)源：戀愛(ài)、家庭、朋友和社會(huì )。一個(gè)人的孤獨程度，取決于他同這四個(gè)方面的關(guān)系如何。一般來(lái)講，性格孤僻的人因為處理不好上述四種關(guān)系，必然缺乏友誼，缺乏讓人依戀的溫情體驗。而且，由于他疑心很重，干任何事情都擔心別人議論，因而惶惶不可終日。
因此，管理性情孤僻的員工，首先必須深入了解這種人的心理特點(diǎn)，然后再有針對性地對他們進(jìn)行管理。
首先，拒絕冷落，施以溫暖。管理這類(lèi)員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼�？梢栽趯W(xué)習、工作、生活的細節上多為他們做一些實(shí)實(shí)在在的事，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時(shí)，友誼的溫暖便會(huì )消融他們心中冰霜的屏障。在任何情況下都不要流露出對他們的表現漠不關(guān)心的態(tài)度，要像對待其他的員工一樣來(lái)對待他們。這里就需要領(lǐng)導者的寬宏大度了。對于一名高瞻遠矚的領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，多一些寬容，多一點(diǎn)耐心;少一些急躁，去一份虛榮，對這類(lèi)尷尬的局面一笑了之。
其次，性格孤僻的員工一般不愛(ài)講話(huà)。對此，關(guān)鍵是選好話(huà)題主動(dòng)交談。一般而言，只要談話(huà)有內容觸到了他們的興奮點(diǎn)，他們是會(huì )開(kāi)口的。但也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話(huà)中的細枝末節胡亂猜疑，一句非常普通的話(huà)有時(shí)也會(huì )使其惱怒，并久久銘刻在心以致產(chǎn)生深深的心理隔閡。因此，談話(huà)時(shí)要特別留神，措詞、造句都要仔細斟酌。
再次，從這類(lèi)員工心理特點(diǎn)來(lái)說(shuō)，他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸，而整日耐著(zhù)性子，裝出一副熱情有加的樣子和他們稱(chēng)兄道弟，保證不會(huì )得到什么好的結果。尤其是當他們感覺(jué)到上級是為了某種目的而想和他們“套近乎”時(shí)，他們一定會(huì )從心里認為上級是個(gè)十分虛偽的人。其實(shí)，只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對他們進(jìn)行幫助應該是在他們遇到了某種困難的時(shí)候。
另外，保持耐心很重要。
對性格孤僻的人進(jìn)行管理，有時(shí)很容易遭到對方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心。“日久知人心”，“事實(shí)勝于雄辯”，只有到了他們能夠完全信任領(lǐng)導者的時(shí)候，你說(shuō)的話(huà)才會(huì )有分量，管理行為也就具備了威信。
最后，要投其所好，直攻其心。這類(lèi)寂寞的人群總有他們獨特的方式來(lái)享受這獨處的時(shí)光。仔細觀(guān)察了解，看看脾氣古怪的員工是以什么方式打發(fā)時(shí)間的，以此作為突破口，打開(kāi)彼此間的僵局。
作為領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，尊重他們的選擇是創(chuàng )造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對每一個(gè)員工，領(lǐng)導者都有義務(wù)去關(guān)心和愛(ài)護他們，不要輕言放棄，用心的努力，就會(huì )得到他們的認同：
二、對桀驁不馴的下員工設法掌控
每個(gè)員工都有自己不同于別人的心理，因此，作為領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，不是去壓制他們的想法，而應該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對一個(gè)聰明的領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，不僅應該細心研究自己及周?chē)藛T的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)以及心理狀態(tài)，更應做到因地制宜、對癥下藥，這樣工作起來(lái)才能得心應手、事半功倍。對于那些桀驁不馴、屬表現型的人，務(wù)必注意在工作的各個(gè)細節上都為其制定具體的計劃，否則，他們很容易偏離工作目標。要以同情的態(tài)度傾聽(tīng)他們的述說(shuō)，不要急于反駁和爭辯，當他們安靜下來(lái)時(shí)，再提出明確的、令人信服的意見(jiàn)和辦法。對他們的成績(jì)要及時(shí)給予公開(kāi)表?yè)P，同時(shí)也要多提醒他們冷靜地思考問(wèn)題。就像IBM公司的總裁T·沃森用人的特點(diǎn)一樣，叫“用人才不用奴才”。
據說(shuō)有一天，一位中年人闖進(jìn)沃森的`辦公室，大聲嚷嚷道：“我還有什么盼頭!銷(xiāo)售總經(jīng)理的差事丟了，現在干著(zhù)因人設事的閑差，還有什么意思?”
這個(gè)人叫伯肯斯托克，是IBM公司“未來(lái)需求部”的負責人，他是剛剛去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由于柯克與沃森是對頭，所以伯肯斯托克認為，柯克一死，沃森肯定會(huì )“收拾”他。于是決定破罐破摔，打算辭職。
沃森以脾氣暴躁而聞名，但面對故意找茬的伯肯斯托克，他并沒(méi)有發(fā)火，他了解他的心理。沃森覺(jué)得，伯肯斯托克是個(gè)難得的人才，甚至比剛去世的柯克還精明。雖說(shuō)此人是已故對手的下屬，性格又桀驁不馴，但為了公司的前途，沃森決定盡力挽留他。
沃森對伯肯斯托克說(shuō)：“如果你真行，那么，不僅在柯克手下，在我手下也能成功。如果你認為我不公平，那你就走，否則，你應該留下，因為這里有許多的機遇。”
后來(lái)，事實(shí)證明留下伯肯斯托克是極其正確的，因為在促使IBM做起計算機生意方面，伯肯斯托克的貢獻最大。當沃森極力勸說(shuō)IBM其他高級負責人盡快投入計算機行業(yè)時(shí)，公司總部響應者很少，而伯肯斯托克卻全力支持他。正是由于他們倆的攜手努力，才使IBM免于滅頂之災，并走向更輝煌的成功之路。
后來(lái)，沃森在他的回憶錄中說(shuō)了這樣一句話(huà)：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以來(lái)所采取的最出色的行動(dòng)之一。”
沃森不僅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批桀驁不馴但卻有真才實(shí)學(xué)的人。他說(shuō)：“我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人，他們看起來(lái)是那么的桀驁不馴。
那種討人喜歡的助手，喜歡與你一道外出釣魚(yú)的好友，則是管理中的陷阱。相反，我總是尋找精明能干、愛(ài)挑毛病、語(yǔ)言尖刻、幾乎令人生厭的人，他們能對你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周?chē)ぷ�，耐心�?tīng)取他們的意見(jiàn)，那么，你能取得的成就將是無(wú)限的。”
管理是一門(mén)藝術(shù)，科學(xué)地采用適合于彼此的工作方法進(jìn)行管理，處理人事關(guān)系，可以避免簡(jiǎn)單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長(cháng)避短、因勢利導，進(jìn)而贏(yíng)得同事的支持與配合，造就一個(gè)協(xié)同作戰的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實(shí)施更有效的管理。
三、對“老黃牛”式員工要善待
在一個(gè)團隊中，既需要那些很有創(chuàng )意的人才，同樣也需要那些“老黃牛”式的員工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃牛”式的員工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)、不事張揚的人。這樣的人雖然可能領(lǐng)導者并沒(méi)有太注意，他們可能也沒(méi)有太突出的業(yè)績(jì)，但團隊同樣離不開(kāi)他們。因此，作為領(lǐng)導者不能因為他們的低調，就理所當然地忽略他們的成績(jì)和存在。而應該一視同仁，像對待那些為團隊作出突出貢獻的員工一樣來(lái)用心對待他們。
對于領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，平時(shí)的工作經(jīng)常像趕場(chǎng)似的忙忙亂亂，那些不事張揚的員工，平時(shí)干的好事和成績(jì)未必都能得到及時(shí)的表?yè)P。年終了，員工認為上級未必知道的功勞，不獎也就不獎了，要是好話(huà)都不給一句，豈不讓人心涼?如果—卜級此時(shí)脫口而出，對他們的鼓勵作用可能比獎金更可貴。此時(shí)講不講那么多道理并不重要，重要的是“懂事”，懂這類(lèi)員工的心理。
“老黃牛”式的員工雖然平時(shí)一聲不吭，但他們的心理同樣有問(wèn)題，有對上級不同的看法，有對團隊發(fā)展的建議等等，平時(shí)這些問(wèn)題不可能充分展開(kāi)，大多數是上級占盡上風(fēng)。但領(lǐng)導者非常有必要抽出時(shí)間，聽(tīng)聽(tīng)他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣泄。有時(shí)只需帶著(zhù)耳朵，耐心聽(tīng)完他們的敘述，甚至不必做出什么回答，對方的不平心理就已經(jīng)得到舒展。
相對來(lái)說(shuō)，“老黃牛”式的員工不是沒(méi)有需求，只是他們很容易得到心理滿(mǎn)足而已。因此，作為領(lǐng)導者只需要把“餅”畫(huà)得清楚就行了。也許并不需要對這類(lèi)員工進(jìn)行特別的動(dòng)員和嘉獎，只需要對團隊的未來(lái)有一個(gè)長(cháng)遠、清晰的規劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵他們?yōu)閳F隊繼續任勞任怨。
每個(gè)員工的自我預期都不同。容易出毛病的是領(lǐng)導者想當然地歸類(lèi)。他們的想當然，不但無(wú)助于工作的開(kāi)展，還會(huì )挫傷“老黃牛”式的員工的積極性。比如，你將他們歸類(lèi)于那些創(chuàng )意型的員工中，會(huì )讓他們對自己失去信心，產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而對上級失去信任。
“老黃牛”式的員工即使職務(wù)對他們并不合適，他們也會(huì )抱著(zhù)是上級安排的，就應該努力干好的心理，而不會(huì )主動(dòng)向上級提出來(lái)。這時(shí)就需要領(lǐng)導者用心觀(guān)察他們的工作情況，如果發(fā)現他們目前的職務(wù)對他們并不合適，有時(shí)不妨直接告訴他們。即使他們以后離去，對團隊和個(gè)人都是有利的。
對“老黃牛”式的員工來(lái)說(shuō)，他們要講理，更要顧情。團隊畢竟不是辯論臺，很多限制使員工未必能盡展其才，這就要求領(lǐng)導者能感悟員工的情緒，讓員工心理不平衡時(shí)也能說(shuō)出來(lái)。
因此，對于領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，針對“老黃牛”式的員工要區別對待，要用心解讀他們的心理，而不僅僅是引導、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們。
四、對墨守成規員工要多揣摩他們的心理
眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領(lǐng)導者常常會(huì )碰到一些“墨守成規”的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛(ài)理不理，不會(huì )做出你所期待的反應。為了更好地管理這類(lèi)員工，你不妨從了解這類(lèi)員工的性格特點(diǎn)開(kāi)始。
墨守成規的員工天生缺乏創(chuàng )意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語(yǔ)言都按照別人的樣子，既沒(méi)有自己的主見(jiàn)，也沒(méi)有自己的風(fēng)格。沒(méi)有現成的規矩，就不知該如何行事。這種人往往沒(méi)有突破性的發(fā)現，對新事物、新觀(guān)點(diǎn)接受得較慢。這種人因為墨守成規，當實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，不知道靈活運用，只是搬出老皇歷，尋找依據。這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新情況。這種人缺乏遠見(jiàn)，也沒(méi)有多少潛力可挖，他們的發(fā)展水平存在一個(gè)局限，一生中難以超越這個(gè)局限。因此，這種人不宜委以重任。
但他們同樣也有優(yōu)點(diǎn)。比如他們做事認真負責，易于管理，雖沒(méi)有什么創(chuàng )見(jiàn)，但他們一般不會(huì )發(fā)生原則性的錯誤。一般的事情交給他們去辦，他們能夠按照上級的指示和意圖進(jìn)行處理，往往還能把事情做得令上級十分滿(mǎn)意，難以挑剔。
理解了墨守成規員工的心理和特點(diǎn)，就可以有針對性地進(jìn)行管理。墨守成規的員工的確讓人感到難以接近，這從他們的性格特點(diǎn)就可以看出來(lái)。但由于工作的需要，我們往往又不得不對他們加以管理，那么，在這種情況下，為了維護自己的自尊心，要不要也采取一種相應的冷淡態(tài)度呢?
從形式上看，似乎他們怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他們，但是，這種想法對領(lǐng)導者是不恰當的。這種員工，他們的這種墨守成規并不是由于他們對你有意見(jiàn)而故意這樣做。
實(shí)際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀(guān)上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。所以說(shuō)，你完全沒(méi)有必要去計較他們，更不要以自己的主觀(guān)感受來(lái)判斷對方的心態(tài)，以至于做出一種冷淡的反應。這樣，常常會(huì )把事情弄壞。
因此，領(lǐng)導者不僅不能冷淡他們，反而應該多花些工夫，仔細觀(guān)察，注意他們的一舉一動(dòng)，從他們的言行中，尋找他們真正關(guān)心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話(huà)題，對方很可能馬上會(huì )一掃往常那種墨守成規的死板態(tài)度，而表現出相當大的熱情。
要管理好墨守成規的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進(jìn)。所謂墨守成規的人，總是希望維護好自己的內心平衡，不愿意出現那些令人心煩的事。如果你能夠設身處地地為他們著(zhù)想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事情，從而改變和調整他們的心態(tài)，那么，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉墨守成規的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一份力量。
另外，工作分配也是一個(gè)不容忽視的部分。一般而言，領(lǐng)導者可以試著(zhù)把一些常規的瑣事委任于這類(lèi)人，他們通常都能按照上級的指示，模仿上級的做事風(fēng)格，搬用上級的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上級放心和滿(mǎn)意。這也不失為管理他們的一種方式。
【不同類(lèi)型的員工需要不同的心理疏導方法】相關(guān)文章：
不同的心理類(lèi)型有哪些08-21
不同類(lèi)型地板的護理方法08-16
不同類(lèi)型的員工如何管理08-14
不同類(lèi)型顧客就餐心理分析08-18
餐飲店長(cháng)管理不同類(lèi)型員工的方法08-20
不同口腔異味的不同去除方法11-01
考研數學(xué)階段不同復習的方法不同01-22
不同類(lèi)型的抑郁癥食療方法10-07