民企的職場(chǎng)錯失

首先民營(yíng)企業(yè)里職員更容易產(chǎn)生由于不穩定感引起的浮躁感

過(guò)于穩定不利于組織發(fā)展，過(guò)于不穩定也會(huì )產(chǎn)生阻力。這種浮躁感很難形容，如果非要打個(gè)比方，就好象早上打車(chē)去上班，僅有五分種時(shí)間又偏遇到堵車(chē)，那種焦慮與浮躁實(shí)際上民營(yíng)企業(yè)很多人的心態(tài)。短些這樣沒(méi)什么，但常期這樣便有問(wèn)題了。譬如，學(xué)習的道理大家都了解，如在上班空閑時(shí)讀點(diǎn)書(shū)、學(xué)點(diǎn)東西，但就是做不到。為什么會(huì )如此焦慮？是對心中“規則”的敬畏。這種規則就是勞資關(guān)系的規則。在大家心理深處，都有一種為老板工作的心理。如果老板不能正確認識到這種心理，還在有意無(wú)意地將此放大，會(huì )使人們常常將簡(jiǎn)單的錯誤上升到是否可能被“辭退”的高度。這樣的例證雖然有夸大之嫌，但浮躁之風(fēng)在民企卻也非常普遍。

其次民營(yíng)企業(yè)中勞資關(guān)系被組織誤讀放大又會(huì )加重浮躁感

那么，站在老板這一方，是否真這么想呢？那天聊天中，我講了咨詢(xún)中遇到的一個(gè)故事。某女孩是老板與我商量準備重用的人，提為助理，享受部門(mén)經(jīng)理待遇。然而，在正式任命之后，女孩找到我說(shuō)想辭職，因為她覺(jué)得自己在這個(gè)職位是因為沒(méi)地方擱了，又不好開(kāi)她。許多人也這樣下面評論。我感到驚訝。由于溝通的不及時(shí)和不充分，組織信息就被這樣扭曲了。在許多企業(yè)里員工有一種“小媳婦”心態(tài)，得寵時(shí)趾高氣揚，失寵時(shí)懷才不遇。由于許多人心里假定著(zhù)資方作用的無(wú)限大，管理層在面對普通員工時(shí)，為了表現出自己的權威，總是有意或無(wú)意地用資方來(lái)壓人，“老板說(shuō)過(guò)的”“老板交待的”，信息不對稱(chēng)，不可能也不敢與老板對執。于是，人們總會(huì )有意無(wú)意地向資方靠攏。更有管理者，動(dòng)轍會(huì )對下屬說(shuō)：“不想干了立馬走人”。罰款的時(shí)候，非常堅決。到獎勵的時(shí)候，便有點(diǎn)謹慎，要問(wèn)問(wèn)老板看么說(shuō)。這樣，組織中浮躁的一群管理者，將組織信息曲解誤傳，復雜的管理問(wèn)題被簡(jiǎn)化為再簡(jiǎn)單不過(guò)的勞資問(wèn)題。當管理問(wèn)題輕易上升為勞資問(wèn)題時(shí)，管理就會(huì )失效、混亂。

再次，管理水平低下促使小民企患上“大企業(yè)病”，大民企患上“老國企病”

都說(shuō)小企業(yè)反應速度快、更加靈活等等，可許多時(shí)候情況可能只發(fā)生在老板身上。一些小企業(yè)，人數不多，但是職責不清、相互推諉、爭權奪利、相互斗爭的事件卻也普遍，甚至小小的企業(yè)也有各種不同的利益圈子。在這些的民企里工作，最大的感覺(jué)是稱(chēng)不上“穩定”。今天是個(gè)員工，明天老板一高興提成部門(mén)經(jīng)理了，后天可能就辭職或被辭了。

管理水平跟不上企業(yè)規模的發(fā)展，大民企患上老國企病，倒是很有意思。人們發(fā)現，除了大家對職業(yè)上有些不穩定感之外，其他與老國企沒(méi)有什么區別，機構龐雜、政令不通、流程復雜、效率低下等等。這類(lèi)企業(yè)最大的問(wèn)題是發(fā)展，到了一定程度上，能不能發(fā)展，發(fā)展到什么程度，根本心理沒(méi)底。

最后，資方的問(wèn)題

很多企業(yè)老板雖然承認人才的重要性，但從內心深處并不真正認同人才。這是問(wèn)題的`關(guān)鍵。當然，我也不認為所有企業(yè)老板都這樣，事實(shí)上許多老板為了將自己的事業(yè)做大，是很看重人才的。問(wèn)題在于，其中有一部分希望看重人才的，卻不能對自己“強勢”地位準確理解，不能有效傳遞自己這種理念。另一部分人則可能存在對人才意識上的誤區。他可能希望以人為本，但往往希望對有“用”的人以人為本，對沒(méi)“用”的人則希望以勞動(dòng)力對待。用與沒(méi)用是相對的并可轉換的。雖然在他眼里是涇渭分明的，但在現在被他“用”的人與未被“用”的人，現在有“用”的人還是無(wú)“用”的人眼里，卻是統一的，那就是“老板就是老板，打工的就是打工的”。用人力資源管理話(huà)說(shuō)，在他眼里，每個(gè)人都是勞動(dòng)力，類(lèi)似可利用的工具。是勞動(dòng)力，在老板心理用的是市場(chǎng)規則來(lái)想問(wèn)題的。人家三千塊可找一個(gè)技術(shù)人員，我憑什么出三千一？當他有意無(wú)意透出這種意識時(shí)，對打造長(cháng)期管理機制是很不利的。在促進(jìn)企業(yè)從人治到法制轉變中，便會(huì )產(chǎn)生“制度是約束別人的，不是約束自己的”現象，也會(huì )出現“老板是推動(dòng)者，也是破壞者”常見(jiàn)抱怨。

民營(yíng)企業(yè)是特殊的群體，是從資本的性質(zhì)上來(lái)談的。淡化一點(diǎn)勞資關(guān)系，多一種組織關(guān)系，用管理問(wèn)題解決管理問(wèn)題，對企業(yè)和職員發(fā)展都是有利的。事實(shí)上，不論那種資本性質(zhì)，都需要按照公司法來(lái)進(jìn)行企業(yè)現代制度的建設，而仍然有一批優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)中，員工隨著(zhù)組織發(fā)展而迅速發(fā)展的。相信隨著(zhù)管理水平的不斷提升，這類(lèi)企業(yè)會(huì )越來(lái)越多。

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