設計院經(jīng)營(yíng)管理制度范本
在學(xué)習、工作、生活中，接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編精心整理的設計院經(jīng)營(yíng)管理制度范本，僅供參考，歡迎大家閱讀。
第一章總則
為適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展和現代企業(yè)制度的要求，調整內部分配結構，建立與現代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事法規、政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第一條：堅持以各盡所能、按勞分配;效率優(yōu)先、兼顧公平;激勵和約束相結合的原則。
第二條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度;職工實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度和支配原則。
第三條：堅持符合公司專(zhuān)業(yè)特色和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)的原則。
第四條：堅持可持續發(fā)展原則，制定的方案為公司的長(cháng)期戰略發(fā)展規劃服務(wù)。
第三章設計思路
第五條：總說(shuō)明
本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟性報酬。第四章開(kāi)始進(jìn)行薪酬制度的描述，第一節工資制度，第二節獎金制度，第三節福利制度分別從實(shí)行模式、制定標準、執行標準三個(gè)方面對公司的基礎薪酬制度進(jìn)行規定，第四節專(zhuān)設中長(cháng)期激勵薪酬制度，側重對非經(jīng)濟性報酬的描述，實(shí)現短期激勵與長(cháng)期激勵相結合，為公司的長(cháng)期戰略發(fā)展規劃服務(wù)。
第六條：設計關(guān)鍵思路
一、以崗位責任、崗位績(jì)效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向責任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。
二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例保持均衡;對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，實(shí)現各盡所能，按勞分配原則。
三、實(shí)行績(jì)效考核與薪酬掛鉤機制。
(一)為拉開(kāi)工資檔次，實(shí)現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績(jì)效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。崗績(jì)工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%;后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據單位實(shí)現目標效益的情況上下浮動(dòng)分配。
(二)職能獎?dòng)蓡我坏墓潭ń痤~制該為浮動(dòng)制，設置三個(gè)職能獎等級標準，實(shí)行360考評，考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。
(三)為實(shí)現激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實(shí)行項目提成獎金加績(jì)效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復雜性、協(xié)調指數等細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活"好"搶、推"難"活的現象。同時(shí)設計工程設計人員考核指標，實(shí)行績(jì)效考評成對比較排序法，考核結果與浮動(dòng)績(jì)效獎金及套餐福利掛鉤。
(四)為獎勵設計質(zhì)量與設計創(chuàng )新或有特殊貢獻的人員，從院長(cháng)獎勵基金里撥款設立創(chuàng )新獎、年度優(yōu)秀設計獎和特殊貢獻獎。
四、為實(shí)現效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費的提取實(shí)行(很難定)
六、為滿(mǎn)足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動(dòng)員工的工作熱情，引入國外最先進(jìn)的.彈性福利制度。量身打造符合公司現實(shí)的"套餐式福利制度"。
第四章薪酬制度
第七條：適用范圍
本制度適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。
第一節工資制度
第八條：工資模式
工資模式采用崗績(jì)工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放;后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據單位實(shí)現目標效益的情況分配。
第九條：工資標準
一、基本工資
凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執行見(jiàn)習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標準為340元/人月。凡離開(kāi)工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。
二、崗位工資
(一)設置標準
管理人員設置十個(gè)工資崗位等級;設計人設置九個(gè)工資崗位等級;操作人員設置三個(gè)工資崗位等級。其工資標準按照《華淼給排水研究設計院有限公司()崗位等級工資標準表》執行。崗下人員及離崗人員其工資標準按《華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標準表》及《華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標準表》執行。崗位等級工資標準表見(jiàn)附則一(建議下調崗位工資標準，提高浮動(dòng)薪酬比例)。
(二)執行標準
1、對于新錄用的本科畢業(yè)生(大專(zhuān)畢業(yè)生)，試用期三個(gè)月(六個(gè)月)。試用期滿(mǎn)后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會(huì )考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。
2、對于新錄用的中專(zhuān)生、技校畢業(yè)生試用期為六個(gè)月。試用期滿(mǎn)后，根據定員標準，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。
3、從外聘用的人員，試用期為三個(gè)月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)院技術(shù)委員會(huì )考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。
4、職工調動(dòng)崗位時(shí)，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。
5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。
6、醫療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。
7、醫療、離崗掛編等人員復工，實(shí)行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。
三、年功工資
(一)設置標準
年功工資的標準為8元/年。
(二)執行標準
年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿(mǎn)一年后計發(fā)年功工資。
四、崗效工資
為拉開(kāi)工資檔次，實(shí)現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績(jì)效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。
(一)設置標準
崗效工資為浮動(dòng)工資部分，約占工資總額比例的20%，計算公式：
崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%
即：崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4
(二)執行標準
同目標考核掛鉤，由主管院長(cháng)設立年度利潤目標、成本控制目標、技術(shù)突破目標(或者其它目標需由公司商榷)，年終進(jìn)行考核，如果實(shí)現任何一個(gè)目標值，相關(guān)部門(mén)下一年度可發(fā)放半年崗效工資;如果實(shí)現全部目標值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達到任一項目標，全體職員下一年度工資幅度向下浮動(dòng)一個(gè)崗效工資標準，實(shí)行半年。
第十條：工資扣發(fā)辦法
關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法(暫時(shí)略寫(xiě)，參考公司給的資料)
第二節獎金制度
第十一條：獎金模式
結合公司專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，針對不同職員實(shí)行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實(shí)行動(dòng)態(tài)職能獎金模式;對于司機及曬圖人員實(shí)行計件獎金模式;對于設計人員實(shí)行項目提成獎加浮動(dòng)績(jì)效獎混合模式。經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪管理辦法(見(jiàn)附則)。
第十二條：獎金標準
一、職能人員(除司機、曬圖人員以外的職能人員)
(一)獎金設置標準
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