質(zhì)量管理獎罰考核制度（精選5篇）

　　在當下社會(huì )，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)？以下是小編精心整理的質(zhì)量管理獎罰考核制度（精選5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　質(zhì)量管理獎罰考核制度1

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步強化基礎管理工作，加強公司基礎管理考核的力度，促進(jìn)各項規章制度的執行與落實(shí)，規范員工工作行為，維護公司工作秩序，依據有關(guān)規定，特制定本規定。

　　第二章工作禮儀

　　第二條工作態(tài)度及待人接物和藹謙遜，不強詞奪理，不與人爭執。

　　第三條講文明禮貌，遵守社會(huì )公德，不打罵他人。

　　第四條上班注意儀容儀表，著(zhù)裝整齊大方，禁止穿著(zhù)怪異或暴露，禁止穿無(wú)領(lǐng)上衣、短褲、沙灘鞋、拖鞋等。

　　第五條不留怪異發(fā)型，不染發(fā)。

　　第六條保持工作區域及公共區域衛生。

　　第七條不在工作間內吸煙。

　　第八條愛(ài)護公司設備設施。

　　第九條凡違反上述2—8條，視情節輕重，分別給予：情節輕微給予口頭警告、情節較重給予通報批評、情節嚴重罰款30元。

　　第三章工作紀律

　　第十條嚴格遵守考勤、休假制度，不遲到，不早退，按規定休假。

　　第十一條工作時(shí)間不作與工作無(wú)關(guān)的.事，不與他人閑聊，不到其他部室逗留、聊天。

　　第十二條工作時(shí)間不得上網(wǎng)玩游戲、聊天或瀏覽不健康網(wǎng)頁(yè)，或利用網(wǎng)絡(luò )傳播不利公司或違反法律法規的言論、文章等。

　　第十三條工作時(shí)間內不得酗酒，工作區域不得大聲喧嘩、嬉戲、打鬧，無(wú)業(yè)務(wù)需要不得長(cháng)時(shí)間打電話(huà)。

　　第十四條違反上述第10—13條，視情節輕重給予罰款50—100元，情節嚴重根據集團相關(guān)規定給予行政處分。

　　第四章工作管理

　　第十五條遵守公司的各項管理規定及制度，確保工作質(zhì)量和工作效率。

　　第十六條服從領(lǐng)導，聽(tīng)從指揮，隨時(shí)及時(shí)辦理領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。

　　第十七條認真履行崗位職責，不相互推諉扯皮。

　　第十八條按時(shí)報送各類(lèi)計劃、報表、資料，保證內容數據真實(shí)詳細。歡迎您訪(fǎng)問(wèn)，歡迎您訪(fǎng)問(wèn)，

　　第十九條按時(shí)參加公司或部門(mén)召集的各類(lèi)培訓、集體活動(dòng)，因特殊情況不能參加培訓或集體活動(dòng)的，按程序請假。

　　第二十條違反上述14—18條，視情節輕重給予罰款100—500元，情節嚴重根據集團相關(guān)規定給予行政處分。

　　第五章附則

　　第二十一條對于部門(mén)違紀由部門(mén)經(jīng)理承擔責任。

　　第二十二條凡部門(mén)員工一般違紀部門(mén)經(jīng)理未能及時(shí)、有效地作出處理，致使該現象累計出現三次以上五次以下，扣罰部門(mén)經(jīng)理當月崗位工資的10％，嚴重違紀累計三次以上扣罰部門(mén)經(jīng)理當月崗位工資的50％。

　　第二十三條本規定自20xx年一月一日起執行

　　第二十四條本規定具體實(shí)施辦法同《公司考核實(shí)施細則》之規定。

　　第二十五條本規定解釋權歸公司考核小組。

　　質(zhì)量管理獎罰考核制度2

　　一、工資考核公式

　　實(shí)發(fā)工資=個(gè)人基本工資+（當月綜合考評得分/100×（獎金1200）

　　二、個(gè)人當月綜合考評得分構成

　　當月得分=班組內考核20分+日�？己�40分+工作成效考核25分+綜合評定15分+獎勵分數

　　三、班組內考核打分--滿(mǎn)分為20分

　　每個(gè)月的月底，主管需對維修成員進(jìn)行評定打分。

　　以表格的形式進(jìn)行評定打分；評定的內容主要有：

　　1、工作態(tài)度

　　2、勞動(dòng)紀律

　　3、任務(wù)完成

　　4、團隊合作與配合

　　5、技術(shù)進(jìn)步與提高

　　四、日�？己藵M(mǎn)分為40分，考核細則如下：

　　1.工作消積怠工，不服從工作分配者次/扣10分

　　2.工作消積，敷衍工作任務(wù)者次/扣10分

　　3.因工作不認真、缺少責任心，而出現的維修質(zhì)量事故，影響生產(chǎn)1小時(shí)以上者，或直接造成設備損壞（500元－800元）者。次/扣10分（如果造成更大損失視情節另行處理）。

　　4.因工作不認真，馬虎大意，而出現維修質(zhì)量問(wèn)題累計三次者。次/扣5分

　　5.接到報修后不能迅速到場(chǎng)處理故障，或者到場(chǎng)后不能立即處理故障，沒(méi)有時(shí)間觀(guān)念者。次/扣3分

　　6.接到生產(chǎn)人員報修后，態(tài)度惡劣（因違章操作造成設備損壞而對操作人員批評者除外），極盡推諉不修者。次/扣10分

　　7.工作效率低，工作中經(jīng)常做與工作無(wú)關(guān)的事，視情節而定。次/扣.3－5分

　　8.工作中不能團結協(xié)作、積極配合，出現問(wèn)題推卸責任，并造成影響生產(chǎn)1小時(shí)以上，或造成較壞的影響者。次/扣6分

　　9，值夜班主管分配工作沒(méi)完成者。（視情節）次/扣6分

　　9.維修中浪費材料，沒(méi)有節約意識的。（視情節）次/扣3－10分

　　10.維修后現場(chǎng)清理不整潔的`，（包括在維修班內的維修、制作、使用鉆、刨機床等）。次/扣2分

　　11．工作中不按公司要求佩戴勞保用品或不穿工作服、戴工作帽的。次/扣3分

　　12．在高空維修天車(chē)時(shí)，不正確佩戴使用安全防護繩的。次/扣5-15分

　　13．遺忘或延期完成工作任務(wù)的。（視情節）次/扣3-10分

　　14．值班期間不注意值班室衛生，隨地亂丟垃圾的。次/扣1-2分

　　15．維修后的備件、費料、公用工具等不及時(shí)存放好隨處亂放的。次/扣2-5分

　　16.在維修結束后，現場(chǎng)清理不徹底。次/扣2-3分

　　五、工作成效考核------滿(mǎn)分為25分

　　主要對工作的質(zhì)與量進(jìn)行考核；以日常的維修記錄為依據，進(jìn)行綜合評定。具體評定辦法：

　　1、故障維修的可靠性。10分

　　--每次故障維修后，如果在一周內反復發(fā)生次/扣1～3分

　　--維修采用的辦法不正確，對設備安全、后期維修與運行留有隱患的，次/扣2～5分

　　--巡視、定期預防性維修時(shí)有遺漏或者不徹底，次/扣2～5分

　　2、維修工作數量（維修記錄表）的綜合評定。10分

　　--主要以維修記錄表內的參與的工作質(zhì)與量進(jìn)行評分。

　　3、設備巡視成效評定。10份

　　--設備巡視以傳動(dòng)裝置，密封，液壓等為重點(diǎn)。

　　--結合設備巡視記錄對個(gè)人的工作成效進(jìn)行考評。

　　--對因巡視不到位而引發(fā)的設備故障、財產(chǎn)損失、人身傷害等根據情節予以評定。

　　六、綜合評定--滿(mǎn)分15分

　　評定內容主要如下：

　　1、工作態(tài)度

　　2、勞動(dòng)紀律

　　3、團隊合作與配合

　　4、任務(wù)完成

　　5、技術(shù)進(jìn)步與提高

　　七、獎勵分數參考

　　1．工作中團結互助，積極配合的，據情節加：3～10分

　　2．能夠提前發(fā)現異�，F象，避免設備事故發(fā)生者。據情節加：2～10分

　　3．對設備改進(jìn)提出建設性方案并參與實(shí)施的。根據實(shí)際效果加：3～10分

　　4．主動(dòng)學(xué)習，積極進(jìn)步，。次/加5～15分

　　5．工作中表現一貫突出者，據情節加：2～10分6.當月全勤加3分

　　6．維修中能及時(shí)解決疑難問(wèn)題者，修舊利廢、節約意識明顯者，據情給與相應獎勵。

　　對綜合考評有任何異議或建議的，可以書(shū)面的形式向直屬領(lǐng)導提出。

　　注;機修人員各自包機設備不變，新考核主要針對設備點(diǎn)巡檢，對設備運行情況掌握清楚，把設備故障降到最低，巡檢時(shí)發(fā)現問(wèn)題應及時(shí)處理，需停機處理的要做好記錄并與生產(chǎn)線(xiàn)協(xié)商停機處理。

　　維修鉗工主要對全廠(chǎng)機械，液壓，及管路設備負責。

　　即日起交接班記錄必須每班都要認真填寫(xiě)。以及時(shí)反映當班設備情況。

　　質(zhì)量管理獎罰考核制度3

　　第一章總則

　　第一條：為強化績(jì)效意識，加強裕龍物流對員工績(jì)效結果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度�？�(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：

　　1.考察員工的工作績(jì)效；

　　2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

　　3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

　　4.作為員工培訓與發(fā)展的參考；

　　5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

　　第二條：績(jì)效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jì)所做的管理活動(dòng)。

　　第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期評估，是績(jì)效管理的重要環(huán)節。

　　第四條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：績(jì)效管理與績(jì)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。

　　第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

　　第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì)；

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任；

　　4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

　　第二章績(jì)效管理與績(jì)效考核的程序和實(shí)施辦法

　　第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核考核的基本程序：

　　第二條：制定績(jì)效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門(mén)和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。

　　第三條：中高層管理人員的考核內容：

　　1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門(mén)經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）。

　　2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來(lái)進(jìn)行，并對中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的完成情況進(jìn)行考核。（詳見(jiàn)《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。

　　3、中高層管理人員的考核內容包括：

　　3.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標的考核；

　�。ㄒ陨喜糠衷驴�、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；

　　3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jì)的共同提升；

　�。ㄔ擁棸肽暝u，半年評時(shí)權重為20%；參見(jiàn)附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。

　　3.3不良事故考核。

　　第四條：職員的考核內容：

　　1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。

　　2、職員的考核內容包括：

　　2.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核：?jiǎn)T工在考核周期內的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的考核，指標數量一般在5個(gè)左右；參見(jiàn)

　　附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門(mén)備案。）

　　2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權重為20%）

　�。▍⒁�(jiàn)附表三）

　　2.3不良事故考核。

　　2.4職員的績(jì)效考核重點(diǎn)指月度績(jì)效考核；年度績(jì)效考評是對本人工作表現的總評價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續簽。

　　3、臨時(shí)職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。

　　第五條:各單位、各部門(mén)需根據企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的逐級分解確認不同績(jì)效考核周期所適用的各項指標，同時(shí)就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價(jià)標準進(jìn)行設定，并呈報上級主管認定。

　　第六條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級主管在填寫(xiě)考核表后，必須與所轄員工就考核表中的.內容和標準進(jìn)行溝通；

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1期望員工達到的業(yè)績(jì)標準；

　　2.2衡量業(yè)績(jì)的方法和手段；

　　2.3實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn)；

　　2.4管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助；

　　2.5出現意外情況的處理方式；

　　2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”（見(jiàn)附表四）。

　　第七條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及管理者的指導，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監督指導記錄”（見(jiàn)附表五）中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累評價(jià)依據。

　　第八條：各級管理者在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第九條：在一個(gè)考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標；

　　3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)；

　　如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內的“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”。

　　第十條：?jiǎn)T工的考核結果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；

　　第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門(mén)在對考核結果進(jìn)行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行。

　　第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門(mén)須將原始表格歸入員工檔案，其他部門(mén)和員工個(gè)人只能保留復印件。

　　第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。

　　第十四條：考核資料的管理

　　1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

　　12345

　　2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

　　3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門(mén)自行備案、備查；

　　4、職工季度考核資料在次月15日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部；

　　5、職員的年度考核資料在次年30日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部；

　　6、考核資料保存備查期為三年。

　　第三章考核結果的應用

　　第一節總論

　　第一條：本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。

　　第二條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：

　　1、績(jì)效工資的確認；

　　2、工資晉級資格的確認；

　　3、職務(wù)晉升資格的確認；

　　4、培訓資格的確認；

　　5、其他資格的確認。

　　第三條：考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。

　　第四條：培訓資格的確認：

　　1、公司各部門(mén)中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門(mén)負責人（或相當）根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報公司人力資源部統一安排；

　　2、公司各部門(mén)中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由該部門(mén)負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；

　　3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門(mén)自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部審批；

　　4、所有中高層管理人員的培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

　　第五條：凡出現涉及勞動(dòng)合同規定的嚴重違紀、違規行為，實(shí)行單項否決，予以辭退。

　　第二節中高層管理人員考核結果的應用

　　第一條：中高層管理人員的月度考核：

　　1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

　　2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jì)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱(chēng)職）

　　崗位工資考核系數1.00.90.80.7

　　第二條：中高層管理人員的季度考核：

　　1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

　　2、一次考核為不稱(chēng)職者，警告；

　　3、連續兩次考核為不稱(chēng)職者，降職直至免職。

　　第三條：中高層管理人員的述職考核：

　　1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、追加業(yè)績(jì)指標完成情況進(jìn)行兩次述職，并結合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價(jià)；

　　2、述職考核標準分滿(mǎn)分為100分，綜合評價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級，述職考核評價(jià)等級與考核分數的對應關(guān)系見(jiàn)下表：

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱(chēng)職）d(不稱(chēng)職）

　　績(jì)效年薪考核系數1.00.850.70.0

　　第四條：中高層管理人員述職考核結果與績(jì)效年薪的關(guān)系：

　　1、中高層管理人員績(jì)效年薪的發(fā)放比例根據年度績(jì)效考核系數和所在公司該年度整體業(yè)績(jì)指標的完成情況綜合確定。

　　2、個(gè)人績(jì)效年薪與公司整體業(yè)績(jì)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jì)指標未完成，則實(shí)發(fā)績(jì)效年薪需根據公司整體業(yè)績(jì)指標的實(shí)際完成量同比折算。

　　3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績(jì)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級，相應管理辦法見(jiàn)下表：

　　不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

　　績(jì)效年薪管理不享受該述職周期內績(jì)效年薪扣除該述職周期內50%績(jì)效年薪扣除該述職周期內20%績(jì)效年薪

　　第三節職員考核結果的應用

　　第一條：本節的績(jì)效工資專(zhuān)門(mén)指員工的崗位工資。

　　第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級，考核等級直接與考核分數相對應，關(guān)系見(jiàn)下表：

　　等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱(chēng)職）d（不稱(chēng)職）

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關(guān)系：

　　1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門(mén)業(yè)績(jì)，如考核周期內（月度）部門(mén)業(yè)績(jì)未達到經(jīng)營(yíng)目標70％，則個(gè)人崗位工資適當下調，最低可調至70％；

　　2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見(jiàn)下表：

　　部門(mén)目標完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

　　不稱(chēng)職70％70％70％70％

　　稱(chēng)職100％85％80％70％

　　良好100％90％85％70％

　　優(yōu)秀100％95％90％70％

　　第四條：職員考核結果的其他具體應用為：

　　1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱(chēng)職）者，警告；

　　2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱(chēng)職）者，降職、免職直至辭退；

　　第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：

　　1、年度考核等級為稱(chēng)職及以下者，免晉級；

　　2、年度考核等級為良好及以上（含稱(chēng)職）者，可在本職等內晉升一級；

　　3、如果在本職等內沒(méi)有晉級空間，公司可根據該員工實(shí)際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。

　　第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：

　　1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；

　　2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。

　　第七條：考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。

　　第八條：不良事故考核根據相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級。職員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表：

　　不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

　　崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

　　注：不良事故條款及等級由各部門(mén)根據具體工作情況確定。

　　第九條：職員在出現以下幾種情況時(shí)，不予考核：

　　1、病事假季度累計22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核；

　　2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。

　　第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng )造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。有關(guān)部門(mén)另行規定。

　　第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會(huì )同人力資源部對績(jì)效考核結果進(jìn)行分析（參見(jiàn)附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績(jì)效改善和指導、培訓要素確認等。

　　第四章附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

　　第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

　　質(zhì)量管理獎罰考核制度4

　　一、考核范圍

　　各分公司及各生產(chǎn)車(chē)間。

　　二、考核辦法

　　主要考核生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉率和貨款回收率。以財務(wù)部制訂的目標成本作為成本結轉的依據，新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的，按照技術(shù)部門(mén)出具的工時(shí)定額、材料定額，銷(xiāo)售部門(mén)出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進(jìn)行結算。具體辦法如下：

　�、�、對XX分公司的考核辦法

　　對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉率和貨款回收率。

　　1、利潤率為25%，每升降1%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。

　　2、資金周轉率為0.46，根據分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。

　　3、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

　�、�、對鑄工車(chē)間的考核

　　主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。

　　1、成品合格率為75%，月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數，計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車(chē)間100元，由車(chē)間分解到責任人。

　　2、黑砂內廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車(chē)間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵（小機鐵除外），公司將不定期進(jìn)行檢查，視情況進(jìn)行獎罰。

　�、�、對鍛工車(chē)間的考核

　　主要考核板材利用率和輔料小時(shí)成本。

　　1、板材利用率為85%，根據當月倉庫提供的領(lǐng)料數、廢鋼退庫數及車(chē)間內未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1%獎罰車(chē)間100元，由車(chē)間分解到責任人。

　　2、輔料小時(shí)成本為元，按每月節超情況進(jìn)行獎罰，由車(chē)間分解到責任人。

　�、�、對加工一、二車(chē)間、安裝車(chē)間及機修車(chē)間的考核

　　主要考核利潤率。加工一車(chē)間利潤率為1%、二車(chē)間利潤率為0、安裝車(chē)間利潤率為0.5%、機修車(chē)間利潤率為2%。按會(huì )計報表上提供的.盈虧數，與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

　�、�、對XX分公司的考核

　　對汽車(chē)部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉率和貨款回收率、運費收入比率。

　　1、利潤率為7.5%，每升降0l5%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。

　　2、材料利用率為68%，根據財務(wù)提供的當月領(lǐng)料數和下角料數，計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元，由分公司分解到責任人。

　　3、資金周轉率為3.6，根據分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。

　　4、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

　　5、沖壓產(chǎn)品運費收入比率1%，收割機產(chǎn)品運費收入比率2%，按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

　�、�、對沖壓一車(chē)間的考核

　　主要考核萬(wàn)元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬(wàn)元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元，按每月節超情況進(jìn)行獎罰，由車(chē)間分解到責任人。

　�、�、對沖壓二車(chē)間的考核

　　主要考核輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節超情況進(jìn)行獎罰，由車(chē)間分解到責任人。

　　三、其它事項

　　1、各單位必須如實(shí)提供數據，堅決杜絕人為的調整現象，公司將不定期進(jìn)行抽查，以核對賬實(shí)是否相符，發(fā)現作假現象，加倍處罰，情節嚴重者調離工作崗位。

　　2、由于工資在車(chē)間制造費用中占很大比重，在工資發(fā)放不及時(shí)的情況下，允許車(chē)間合理運用預提和待攤進(jìn)行調整，到年底匯算結清。

　　3、計算材料利用率時(shí)，各車(chē)間的領(lǐng)料數應等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。

　　4、本辦法由公司財務(wù)部負責解釋?zhuān)��?0xx年8月起執行。

　　質(zhì)量管理獎罰考核制度5

　　在醫療過(guò)程中除了對患者的治療環(huán)節一直備受人們重視以外，對患者的護理也是一項不容忽視的工作[1]。對護理人員進(jìn)行有效的管理能提升其自身綜合素質(zhì)，更好的開(kāi)展護理工作，有效的提高醫院的護理整體質(zhì)量，而績(jì)效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法，在醫院的護理管理中也能成為提高醫院護理質(zhì)量的科學(xué)管理模式。為探討績(jì)效考核制度在護理管理中對提高醫院護理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實(shí)施績(jì)效考核制度和常規管理制度，取得了滿(mǎn)意結果，其詳情如下。

　　一、資料與方法

　　1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀(guān)察組和對照組，每組40例。其中觀(guān)察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學(xué)歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無(wú)顯著(zhù)差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數差異不大無(wú)統計學(xué)意義（P>0.05），可進(jìn)行對比。

　　2、管理方法對照組實(shí)行常規護理管理方法，觀(guān)察組實(shí)行績(jì)效考核管理制度�？�(jì)效考核管理制度：

　�、俅_定績(jì)效考核指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風(fēng)險、患者滿(mǎn)意度等。根據這些指標來(lái)明確績(jì)效考核的內容。

　�、诮�立績(jì)效考核方式。各科室可通過(guò)建立績(jì)效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進(jìn)行評價(jià)核實(shí)，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績(jì)效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規范性，嚴格按照績(jì)效考核的標準來(lái)發(fā)放工資。

　　3、觀(guān)察指標觀(guān)察并記錄兩組出現的護患糾紛和患者投訴情況；觀(guān)察兩組的護理質(zhì)量，包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習等各項指標，每項滿(mǎn)分為10分。

　　4、統計學(xué)方法對上述兩組各項記錄數據進(jìn)行分類(lèi)和匯總處理，采取統計學(xué)軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料采�。ā纒）表示，采用t檢驗；對比以P<0.05為有顯著(zhù)性差異和統計學(xué)意義。

　　二、結果

　　1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀(guān)察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀(guān)察組情況明顯優(yōu)于對照組，其比較有統計學(xué)意義（P<0.05）。

　　2、兩組的護理質(zhì)量各個(gè)指標比較兩組護理質(zhì)量各個(gè)指標比較。

　　三、討論

　　近年來(lái)，人們對護理質(zhì)量的要求越來(lái)越該高，政府和公眾對提高各衛生單位的護理質(zhì)量投入了更多的關(guān)注，護理質(zhì)量的影響著(zhù)護患之間的關(guān)系，進(jìn)而代表著(zhù)醫院的形象�？�(jì)效考核管理制度因其能有效地激發(fā)員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業(yè)管理所常用，隨著(zhù)我國醫療機構的改革，醫院對于提高在護理管理中的`護理質(zhì)量進(jìn)行了很多嘗試，旨在提高醫院的整體質(zhì)量和形象。本次研究發(fā)現，觀(guān)察組在發(fā)生護患糾紛和患者投訴情況上明顯少于對照組，差異有統計學(xué)意義（P<0.05），說(shuō)明在護理管理中實(shí)施績(jì)效考核制度能充分調動(dòng)護理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者為中心的思想，對患者的護理服務(wù)更加細心和周到，并且在工作中能做到互相監督和督促；觀(guān)察組的護理質(zhì)量包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習等各項指標的評分明顯高于對照組，差異有統計學(xué)意義（P<0.05），說(shuō)明對護理人員護理質(zhì)量的各項指標進(jìn)行評分能使其產(chǎn)生提高自身業(yè)務(wù)能力、從業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能的動(dòng)力，提高護理質(zhì)量。綜上所訴，績(jì)效考核制度在醫院的護理管理中的實(shí)施，明顯的提高了患者對護理的滿(mǎn)意度，減少了護患糾紛和患者投訴，對護理人員的綜合素質(zhì)和護理質(zhì)量的提高均有較大幫助，因此，在醫院的護理管理中實(shí)施績(jì)效考核制度具有良好效果，值得推廣應用。

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