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經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題與解決途徑
經(jīng)濟型酒店在發(fā)達國家已經(jīng)成為一種成熟的酒店運營(yíng)模式，下面是小編搜集整理的一篇關(guān)于經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)探析的論文范文，供大家閱讀查看。
一、前言
根據中國經(jīng)濟型酒店網(wǎng)的統計報告可知，截至2011年，我國經(jīng)濟型酒店總數已達到7314家，與2010年相比增加了2194家，增長(cháng)幅度為42.85%;酒店客房總數達到74.70萬(wàn)間，與2010年相比增加了20.28萬(wàn)間，增長(cháng)幅度為37.27%。(如圖1、圖2所示)2005-2006年我國經(jīng)濟型酒店業(yè)得到了高速發(fā)展。盡管受到2008年國際金融危機的影響，但其發(fā)展速度和規模均未受到較大沖擊，依然保持強勁、旺盛的增長(cháng)勢頭。同時(shí)，錦江之星、如家快捷、7天、漢庭等一批國內優(yōu)秀的經(jīng)濟型酒店如雨后春筍般快速崛起�？梢哉f(shuō)，經(jīng)濟型酒店順應了酒店業(yè)發(fā)展的宏觀(guān)方面，并且將成為帶動(dòng)酒店業(yè)發(fā)展的新增長(cháng)點(diǎn)。
二、經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)的概念界定
(一)經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)的內涵
1.經(jīng)濟型酒店的概念
經(jīng)濟型酒店在發(fā)達國家已經(jīng)成為一種成熟的酒店運營(yíng)模式。目前，理論界對經(jīng)濟型酒店的含義主要包括以下幾種界定:史密斯研究定義表明，經(jīng)濟型酒店是保持較低價(jià)格，并將目標市場(chǎng)定位于低端消費者的酒店�！冬F代酒店及餐飲業(yè)管理百科全書(shū)》中，將經(jīng)濟型酒店定義為:只經(jīng)營(yíng)客房業(yè)務(wù)，酒店本身沒(méi)有或具有極為有限的餐飲服務(wù)及設施。經(jīng)濟性酒店將目標人群定位于:普通旅游者、普通商旅人士及工薪階層。經(jīng)濟型酒店價(jià)格低廉、服務(wù)優(yōu)質(zhì)且快捷方便，重點(diǎn)突出了酒店的住宿功能、弱化了餐飲、會(huì )議、購物等其他功能的單一功能性酒店。
目前，我國對經(jīng)濟型酒店概念的界定主要包括以下兩個(gè)標準:首先，從我國星級評定標準出發(fā)，三星級以下(含三星)的酒店都可稱(chēng)之為經(jīng)濟型酒店;其二，從宏觀(guān)的角度來(lái)確定經(jīng)濟型酒店的歸屬范圍，認為除以上標準之外，經(jīng)濟型酒店還應該包括社會(huì )上大量的招待所、旅社等性質(zhì)的住宿接待單位[1]。
2.人力資源開(kāi)發(fā)的概念
人力資源開(kāi)發(fā)是指運用現代化的科學(xué)方法，對于人力資源進(jìn)行科學(xué)的培訓、管理和協(xié)調，使人力、物力保持合理的比例，同時(shí)對人力的思想和行為進(jìn)行恰當的引導，充分調動(dòng)激發(fā)人力的主觀(guān)能動(dòng)性，完成組織的預期目標。
3.經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)的概念
經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)，是指經(jīng)濟型酒店在現有的人力資源基礎上，依據自身的戰略目標、組織結構變化，對人力資源進(jìn)行調查、分析、規劃、調整，提高經(jīng)濟型酒店現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更高，為酒店創(chuàng )造更大價(jià)值的過(guò)程。
(二)經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)
1.經(jīng)濟型酒店的特點(diǎn)
(1)經(jīng)濟型酒店價(jià)格低廉。價(jià)格低廉是經(jīng)濟型酒店的關(guān)鍵特征。經(jīng)濟型酒店的消費群體主要定位于對價(jià)格敏感的普通旅游者、普通商旅客人和自助旅游者。而酒店方的經(jīng)濟性主要體現在酒店產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)格方面。
(2)經(jīng)濟型酒店經(jīng)營(yíng)的連鎖性。經(jīng)濟型酒店一般采取連鎖經(jīng)營(yíng)的方式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。江西財經(jīng)大學(xué)曹?chē)抡J為:“經(jīng)濟型酒店作為一種全新的酒店業(yè)態(tài)，學(xué)術(shù)上對經(jīng)濟型酒店的概念一般涵蓋兩個(gè)內容:以連鎖經(jīng)營(yíng)的組織模式重整供應鏈、以信息技術(shù)等高新技術(shù)重整價(jià)值鏈�！边B鎖和資源重組是取得“低價(jià)、優(yōu)質(zhì)”的快捷途徑[2]。
(3)經(jīng)濟型酒店功能的有限性。從功能角度來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟型酒店最基本的產(chǎn)品功能是住宿，而至于餐飲服務(wù)、休閑娛樂(lè )和商務(wù)購物等，不同的經(jīng)濟型酒店可根據自身的實(shí)際情況，在形式上進(jìn)行有限的取舍。
(4)經(jīng)濟型酒店的服務(wù)標準規范。經(jīng)濟型酒店的價(jià)格通常定位較低，可是偏低的價(jià)格并不代表服務(wù)的打折，經(jīng)濟型酒店提供的服務(wù)都是十分標準且規范的，酒店的服務(wù)人員都經(jīng)過(guò)了系統、嚴格的培訓，因而所提供的服務(wù)絕不同于一般社會(huì )旅館，應達到三星級酒店的服務(wù)水平。
(5)經(jīng)濟型酒店定位于大眾消費群體。經(jīng)濟型酒店的目標客源市場(chǎng)一般為商旅客人、在校學(xué)生、工薪階層、一般游客等。經(jīng)濟型酒店區別于人們心中的傳統星級酒店的概念。
2.經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)
(1)經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)的范圍較廣。經(jīng)濟型酒店的人力資源管理涉及組織每一位管理人員和普通員工，并貫穿于酒店各層級、各部門(mén)、各崗位及各業(yè)務(wù)流程中。管理范圍涉及酒店人力資源招聘選拔及錄用、績(jì)效考核、員工激勵、人員培訓、勞動(dòng)關(guān)系等，這些都關(guān)系到廣大管理人員及基層員工的直接利益，直接影響到經(jīng)濟型酒店全體員工積極性、主動(dòng)性的調動(dòng)與發(fā)揮。
(2)經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性較強。經(jīng)濟型酒店所面對的環(huán)境是復雜多變的，面對的客人也是形形色色的。此外，經(jīng)濟型酒店員工流動(dòng)較為頻繁，其工作目標、服務(wù)質(zhì)量及心理需求等在不同階段也不盡相同。在實(shí)際工作中，酒店應重視員工的情緒變化、心理需求和思想動(dòng)態(tài)，并采取相應措施。
(3)經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)的政策性鮮明。經(jīng)濟型酒店雖然在人員招聘、用工方式、員工管理、工作組織和薪酬福利等方面有自主權，但仍需要遵守人事勞動(dòng)管理的有關(guān)政策、法規、條例，如員工社會(huì )統籌、勞動(dòng)休假制度、最低工資標準、勞動(dòng)福利等政策規定。
三、經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)的重要意義
(一)人力資源開(kāi)發(fā)是酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展的基礎
人力資源可以說(shuō)是酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決定性因素。經(jīng)濟型酒店必須根據自身的等級規格、接待能力和業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行人員配置、人員招聘，制定錄用標準，才能保證酒店各級各部門(mén)的人員配備，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
(二)人力資源開(kāi)發(fā)是酒店提升服務(wù)質(zhì)量的保證
經(jīng)濟型酒店主要是通過(guò)向各類(lèi)客人提供基本食宿服務(wù)來(lái)獲得效益的經(jīng)濟組織。服務(wù)質(zhì)量的高低是經(jīng)濟型酒店能否取得良好經(jīng)濟效益和社會(huì )影響的決定因素，而對客人服務(wù)的執行者便是酒店員工。因此，要提高經(jīng)濟型酒店的服務(wù)質(zhì)量，就必須努力做好人力資源的開(kāi)發(fā)工作。
(三)人力資源開(kāi)發(fā)是酒店打造核心競爭力的關(guān)鍵
經(jīng)濟型酒店之間的競爭，在于彼此核心競爭力的較量，而核心競爭力的較量，歸根結底在于優(yōu)秀行業(yè)人才的競爭。經(jīng)濟型酒店必須建立起“以人為本”的現代管理觀(guān)念，摒棄陳舊傳統的人事管理理念，總結國內外知名酒店的發(fā)展經(jīng)驗。
四、經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題
(一)用工比例不夠合理
用工比例是酒店勞動(dòng)力總量與客房總數之比，國外經(jīng)濟型酒店的平均用工比例是0.4:1，而在國內平均用工比例在1:1左右。[3]國外的經(jīng)濟型酒店發(fā)展歷史較長(cháng)，也積累了豐富的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗，造就了一批適應行業(yè)發(fā)展的基礎員工和職業(yè)經(jīng)理人，在崗位設置上多是一人多職、一人多崗，從而降低了人力成本。而目前，我國經(jīng)濟型酒店的平均用工比例遠超過(guò)國際水平。由于經(jīng)濟型酒店產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)決定了其服務(wù)項目的有限性，它的利潤空間主要來(lái)自人工成本的大幅度降低。
(二)員工綜合素質(zhì)普遍不高，復合型人才缺乏
目前，經(jīng)濟型酒店從業(yè)者的受教育程度普遍不高，而且經(jīng)濟型酒店在我國發(fā)展時(shí)間較為短暫，同時(shí)員工綜合職業(yè)能力不強、員工整體素質(zhì)偏低。其特點(diǎn)主要體現在以下兩個(gè)方面:首先，員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低。目前，大部分經(jīng)濟型酒店的管理層主要來(lái)自星級酒店或其他行業(yè)轉行而來(lái)，缺乏經(jīng)濟型酒店領(lǐng)域的管理經(jīng)驗、經(jīng)營(yíng)理念和管理方法;同時(shí)，由于培訓機制不健全、員工流動(dòng)率高、管理制度不完善等原因，一線(xiàn)服務(wù)員工服務(wù)標準不規范和服務(wù)意識淡漠等問(wèn)題的出現。其次，員工綜合工作能力有待提高。相對于星級酒店而言，經(jīng)濟型酒店的組織管理結構更為簡(jiǎn)單，但卻對員工的綜合能力提出了更高的要求。
(三)員工培訓系統不完善且人才儲備缺欠
由于經(jīng)濟型酒店業(yè)是近幾年才崛起的，且從經(jīng)營(yíng)到管理到銷(xiāo)售每個(gè)環(huán)節都與星級酒店存在著(zhù)差異。因而對于人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域也需要有新的定位。但目前該領(lǐng)域存在的誤區在于，經(jīng)濟型酒店認為自身應突出“經(jīng)濟性”。所以，在員工培訓和人才儲備上的投入也應該“經(jīng)濟”。具體表現在以下方面:
首先，經(jīng)濟型酒店的培訓系統不完善。當前，經(jīng)濟型酒店普遍需要解決的突出問(wèn)題是，多數酒店十分迫切地想在員工培訓方面大規模投入成本，但對該培訓什么內容摸不清頭腦。因而，在這樣的前提下所開(kāi)展的培訓就很難有針對性地將存在的問(wèn)題解決。此外，還有很多經(jīng)濟型酒店只安排新員工入職培訓，而在員工工作過(guò)程中卻基本不再調研培訓需求，也很少安排系統的培訓項目，只是一味地要求員工去工作，希望通過(guò)減少員工培訓來(lái)降低經(jīng)營(yíng)成本。其次，經(jīng)濟型酒店的優(yōu)秀人才儲備欠缺。雖然“經(jīng)濟性”是經(jīng)濟型酒店突出的特點(diǎn)，酒店也應力爭降低自身的經(jīng)營(yíng)成本，但經(jīng)濟型酒店必須高度重視自身優(yōu)秀人才資源的儲備，并將其作為長(cháng)期重點(diǎn)戰略來(lái)抓，且形成健全的機制體制，酒店絕對不能在此方面“節約”，相反應重點(diǎn)進(jìn)行投入。
(四)對自身所需要的高級管理人才定位不準確
國外的經(jīng)濟型酒店業(yè)已發(fā)展得較為成熟，相對而言，我國經(jīng)濟型酒店由于發(fā)展時(shí)間較短，人力資源開(kāi)發(fā)存在巨大差距，突出的一項就在于經(jīng)濟性酒店高級管理人才匱乏。在相同的發(fā)展機會(huì )和背景下，高級管理人才這個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題解決得好壞，對于經(jīng)濟型酒店發(fā)展來(lái)講將是決定性的。由于我國星級酒店發(fā)展歷程遠遠長(cháng)于經(jīng)濟型酒店，因而我國所培養出的大部分酒店經(jīng)理人基本都是為高星級酒店量身訂做的，而在經(jīng)濟型酒店管理方面，連教材都很少，抓緊培育和引進(jìn)經(jīng)濟型酒店職業(yè)經(jīng)理人已是當務(wù)之急[4]。由于經(jīng)濟型酒店業(yè)的快速發(fā)展，也引發(fā)了業(yè)內對于高級管理者的強烈需求。
(五)員工管理過(guò)程中激勵程度不夠
目前，經(jīng)濟型酒店在員工使用和管理過(guò)程中缺乏對員工的激勵。在經(jīng)濟型酒店中，店長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理等應積極激發(fā)下屬員工的工作熱情。但是，在現實(shí)工作中，基層員工很少能夠得到這些領(lǐng)導者的關(guān)注和鼓勵。造成這種問(wèn)題產(chǎn)生的原因在于:一方面，經(jīng)濟型酒店的激勵實(shí)施者其本身的管理理論知識儲備不夠;另一方面，在管理中缺乏領(lǐng)導藝術(shù)，不懂得如何在工作和生活中對下屬員工進(jìn)行激勵。
五、經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)的途徑及對策
(一)完善“管理培訓生”制度，加強儲備人才梯隊建設
管理培訓生(ManagementTrainee)是一個(gè)外來(lái)術(shù)語(yǔ)，是企業(yè)里面“以培養企業(yè)未來(lái)領(lǐng)導者”為主要目標的人力資源開(kāi)發(fā)項目。管理培訓生制度是企業(yè)建立后備人才隊伍的常用途徑之一。管理培訓生制度是適應未來(lái)經(jīng)濟型酒店發(fā)展的長(cháng)期人才戰略，而人才儲備的最佳人選就是應屆旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。
因而，這部分員工既掌握扎實(shí)的酒店理論基礎知識，又具備創(chuàng )新意識和開(kāi)拓精神，且自身的綜合素質(zhì)較高。經(jīng)濟型酒店應根據自身人才開(kāi)發(fā)戰略的目標，有計劃地從全國高校旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)的應屆畢業(yè)生中，挑選有培養價(jià)值的優(yōu)秀人才或與對口院校合作進(jìn)行“訂單式”培養，有針對性地向他們進(jìn)行經(jīng)濟型酒店管理及服務(wù)知識的傳授，并為這部分管理培訓生優(yōu)先提供類(lèi)似“見(jiàn)習經(jīng)理”、“店長(cháng)助理”等發(fā)展機會(huì )，豐富其工作及管理經(jīng)驗。在實(shí)現酒店規定的綜合培養目標之后，如果考核成績(jì)合格，便可以順利晉升為該酒店的中高層管理人員，酒店也在這一過(guò)程當中逐步完成自身管理人才隊伍的建設。以如家快捷酒店為例，2005年如家招收并向各酒店輸出了第一批旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)的本科生，通過(guò)6個(gè)月的嚴格訓練，這些新人已經(jīng)被培訓成為合格的酒店值班經(jīng)理[5]。
(二)經(jīng)濟型酒店應幫助員工做好職業(yè)生涯規劃
經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)工作的一個(gè)核心任務(wù)便是通過(guò)培訓讓酒店的優(yōu)秀人才盡快了解酒店的概況、熟練操作崗位的業(yè)務(wù)、逐步領(lǐng)悟酒店獨特的企業(yè)文化，真正實(shí)現人才與崗位的良好對接。同時(shí)，被很多經(jīng)濟型酒店忽略的是，應該認真地做好經(jīng)濟型酒店員工的職業(yè)生涯規劃。職業(yè)生涯規劃是員工和所在的酒店相結合，在對員工職業(yè)生涯的主客觀(guān)條件分析研究的基礎上，結合多個(gè)方面進(jìn)行綜合分析與權衡，并根據員工的職業(yè)目標，幫助確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實(shí)現這一目標而應選擇的具體途徑。首先，經(jīng)濟型酒店在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃過(guò)程中，除了參考員工工作業(yè)績(jì)以外，還應綜合考慮員工的思想意識和職業(yè)道德。其次，酒店針對不同年齡段、不同崗位、不同性格的員工應該采用不同的職業(yè)生涯規劃對策。
(三)完善經(jīng)濟型酒店人才培訓體系
目前，經(jīng)濟型酒店業(yè)的優(yōu)秀人才是非常稀缺的，大部分星級酒店所培養出的人才都非常適應星級酒店發(fā)展經(jīng)營(yíng)的環(huán)境，卻很少能適應經(jīng)濟型酒店對人才“一專(zhuān)多能”的要求。經(jīng)濟型酒店應將重點(diǎn)放在培訓這一環(huán)節上，因為通過(guò)培訓可以提升員工工作能力，讓員工掌握崗位技能和工作方法;可以讓員工按照經(jīng)濟型酒店的規范標準去工作;可以更新知識，階段性地給經(jīng)濟型酒店的員工進(jìn)行知識補充和更新;可以發(fā)展能力，提高經(jīng)濟型酒店員工的工作積極性[6]。綜上而言，完善經(jīng)濟型酒店人才培訓體系將是經(jīng)濟型酒店人力資源開(kāi)發(fā)必須重點(diǎn)研究的一個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域。
(四)建立經(jīng)濟型酒店員工激勵機制
經(jīng)濟型酒店若想讓員工精誠團結、攜手努力為實(shí)現酒店預期目標而努力工作，就必須對建立經(jīng)濟型酒店員工激勵體制高度重視，并在合理和允許的情況下滿(mǎn)足員工的正常需求，鼓勵和引導員工逐步向更高階梯邁進(jìn)，將酒店員工的工作積極性和主動(dòng)性充分調動(dòng)，并使員工覺(jué)得在這樣的環(huán)境和氛圍中工作有奔頭、有目標，且在工作中感覺(jué)到愉悅和快樂(lè )。經(jīng)濟型酒店在建立激勵機制過(guò)程時(shí)，應以馬斯洛需求層次論、期望值理論、公平理論等經(jīng)典激勵理論作為指導，綜合運用多種激勵方法。同時(shí)，針對不同的發(fā)展階段建立不同的激勵機制與約束、保障機制等。
(五)經(jīng)濟型酒店員工薪酬結構應設計得更為科學(xué)合理
薪酬水平的高低不僅體現在物質(zhì)層面上，而且也成為衡量個(gè)人能力及價(jià)值大小的重要指標，并在很大程度上決定了經(jīng)濟型酒店對員工吸引力的大小。因此，經(jīng)濟型酒店不僅要給予員工充分的發(fā)展空間，還要制定科學(xué)合理的薪酬結構來(lái)吸引優(yōu)秀員工的加入。經(jīng)濟型酒店應將員工薪酬結構設計得更為科學(xué)合理，真正實(shí)現“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”。
參考文獻:
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