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企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題與解決措施
農業(yè)上市公司的發(fā)展,是農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)的重要標志。當前,農業(yè)上市公司績(jì)效管理還存在著(zhù)一些問(wèn)題,績(jì)效管理的考核指標沒(méi)有與企業(yè)的整體戰略相結合,績(jì)效管理的評價(jià)指標偏重于財務(wù)指標而忽略非財務(wù)指標,績(jì)效管理系統在運行實(shí)施的過(guò)程中缺乏溝通,績(jì)效管理沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的反饋。下面是小編搜集整理的相關(guān)內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：人力資源是各個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可或缺的重要資源，而人力資源績(jì)效管理又是企業(yè)管理中不可或缺的重要內容，因為決定了到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和提升。并且在企業(yè)人力資源管理得工作中，績(jì)效管理是其重要的組成部分，同時(shí)也是促使企業(yè)實(shí)現現代化管理的重要途徑。企業(yè)人力資源績(jì)效管理的目的是為了提高企業(yè)工作人員工作的積極性和主動(dòng)性，并激發(fā)出他們的工作潛力和熱情，從而為企業(yè)的發(fā)展以及獲得良好經(jīng)濟收益提供源源不斷的動(dòng)力。目前國內企業(yè)人力資源得管理還處在初級階段，因而很多企業(yè)對這一方面還缺乏比較深刻的認識，因而在績(jì)效管理的工作中還存在一些問(wèn)題亟待解決。因此本文對目前國內人力資源績(jì)效管理問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析和研究，并針對這些問(wèn)題提出了一些意見(jiàn)以及解決的措施僅供參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績(jì)效管理;問(wèn)題;解決措施;分析
一、企業(yè)人力資源績(jì)效管理的含義
1.1企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源績(jì)效管理是確保企業(yè)能夠長(cháng)期生存以及持續發(fā)展的重要元素，同時(shí)它也是提升企業(yè)人力資源管理水平以及提升市場(chǎng)競爭力的重要途徑。就企業(yè)人力資源中的績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，其具體的含義可以從兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析，一是從績(jì)效過(guò)程來(lái)進(jìn)行分析。其認為，績(jì)效管理比較側重于滲透到具體管理工作中，主要的作用就是能夠有效地提升管理人員的管理技能和水平，從而達到提高團隊協(xié)效率的目的。二是從績(jì)效成果來(lái)進(jìn)行分析。其認為，績(jì)效管理能否有效地進(jìn)行，取決于各個(gè)管理崗位上的管理人員的工作成果，因為他們之間是存在著(zhù)緊密聯(lián)系的。
1.2從這兩方面的理解來(lái)看，在績(jì)效管理的過(guò)程中，其更加重視的是管理工作人員是否能夠實(shí)現自身的工作目標以及他們在工作中是否具有負責的工作態(tài)度。因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，對于其含義的認識和理解，必須要從績(jì)效過(guò)程以及績(jì)效成果兩個(gè)方面出發(fā)，并在進(jìn)行分析的過(guò)程中將其有機的融合起來(lái)，從而明確績(jì)效過(guò)程與績(jì)效成果的辯證關(guān)系。另外需要強調的是，企業(yè)實(shí)施人力資源績(jì)效管理的核心目的就是要促使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟利潤以及社會(huì )效益，并且績(jì)效管理還是企業(yè)人力資源管理工作中最為重要的組成元素，其對于企業(yè)整個(gè)的發(fā)展以及組織經(jīng)營(yíng)具有重要的意義和作用。企業(yè)只有做好了人力資源績(jì)效管理，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中保持良好的競爭地位和優(yōu)勢，從而獲得持續長(cháng)久的穩定發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.缺乏正確的認識
目前，大部分企業(yè)對人力資源績(jì)效管理都缺乏正確的認識，只把它理解成為績(jì)效評估的一種特殊方式，因此在實(shí)施的過(guò)程中，他們只通過(guò)評估工作人員的優(yōu)缺點(diǎn)來(lái)確定職位的分配以及薪資的發(fā)放�？�(jì)效管理實(shí)質(zhì)上需要組織與各部門(mén)之間共同的績(jì)效管理來(lái)發(fā)揮作用，同時(shí)其對于企業(yè)制定戰略目標以及發(fā)展方案具有重要的作用和意義。因為從各個(gè)部門(mén)所發(fā)揮的職能以及其所承擔的職責來(lái)看，企業(yè)的很多高層管理者都把績(jì)效管理看成是人力部門(mén)的工作，并且認為績(jì)效管理本就是他們分內的事，且具體的工作只是在=年終考核的表格上填上一些相關(guān)的內容。由此可見(jiàn)，企業(yè)在人力資源績(jì)效管理這一方面的觀(guān)念還非常的落后，并且對績(jì)效管理的認識也存在較大的誤區，這就使得企業(yè)在實(shí)施人力資源管理績(jì)效管理的過(guò)程中受到了極大的限制和阻礙。這不僅會(huì )極大的降低企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力，還會(huì )導致企業(yè)在未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中由于人力管理不到位而造成極大的經(jīng)濟損失。因此轉變企業(yè)人力資源績(jì)效管理觀(guān)念是目前企業(yè)實(shí)現規范化管理的首要問(wèn)題。
2.指標設置不科學(xué)
由于企業(yè)缺乏人力資源績(jì)效管理的相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識，因此在設置管理指標時(shí)，往往會(huì )造成與企業(yè)的整體的管理與發(fā)展的目標相背離，并且對于企業(yè)內部組織所制定的目標與人力資源績(jì)效管理之間的關(guān)系缺乏深入的研究和重視，再加上由于工作人員在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)水平比較低下，且對于績(jì)效管理的相關(guān)指標缺乏深刻的認識和理解，這些都會(huì )造成企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中存在比較大的問(wèn)題，從而使得人力資源績(jì)效管理缺乏嚴謹性。另外由于在設置績(jì)效指標時(shí)，沒(méi)有將其與企業(yè)發(fā)展的計劃以及戰略方針進(jìn)行直接的聯(lián)系，而由于各個(gè)職能部門(mén)以及企業(yè)內部的員工們也沒(méi)有進(jìn)行良好的內部聯(lián)系，這就嚴重造成了指標的設置缺乏良好的時(shí)效性，這樣一來(lái)績(jì)效管理的結果也就缺乏了一定的合理性。在分析績(jì)效指標設置的過(guò)程中可以看出，其本身存在的不足不僅會(huì )極大削減員工們工作的積極性，同時(shí)還會(huì )給企業(yè)的持續發(fā)展以及良性競爭造成不可避免的惡劣影響，甚至還會(huì )造成人力資源的浪費。
3.反饋信息不合理
企業(yè)在人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，如果管理工作人員沒(méi)有對績(jì)效考核的結果進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋，或者是反饋的信息不合理，又或者是反饋的過(guò)程太過(guò)主觀(guān)化，這不僅會(huì )造成企業(yè)員工心生不滿(mǎn)，同時(shí)還會(huì )使得績(jì)效管理的目標不能及時(shí)有效地實(shí)現。在績(jì)效反饋的過(guò)程中，其問(wèn)題產(chǎn)生的原因主要有兩個(gè)，一是對于人力資源績(jì)效管理缺乏較為深刻的認識，加上在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，缺乏良好的交流與溝通的能力，從而使得績(jì)效管理的反饋工作不能順利的進(jìn)行。二是由于考核人員自身的原因，其在進(jìn)行了績(jì)效考核以后，卻不愿意將考評的結果公布出來(lái)，從而使得多員工不能對有一個(gè)準確的認識和定位。因此在績(jì)效管理工作沒(méi)有切實(shí)落實(shí)的情況下，企業(yè)的員工就不能夠準確的意識到，自己在工作的過(guò)程中還存在哪些不足或者是缺陷，因而使得績(jì)效管理不能發(fā)揮出應有的作用和實(shí)施的價(jià)值。并且企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，也很難對員工的工作情況以及自身的發(fā)展有準確的認識和掌握，從而在調整企業(yè)人力資源就缺乏可靠的根據。另外企業(yè)工作人員的潛力不能極大地挖掘出來(lái)，也不能促使企業(yè)的到持續穩定的發(fā)展。
4.具體實(shí)施問(wèn)題
企業(yè)在實(shí)施人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，也還存在較多的問(wèn)題。首先是績(jì)效管理中所涉及到的工作任務(wù)以及具體的工作量不一致，但是針對績(jì)效管理的考核制度以及標準卻是一致的。其次就是績(jì)效考核的相關(guān)的內容以及具體的規則還缺乏完善和創(chuàng )新，從而使得績(jì)效管理中的考核標準只能由臨時(shí)的委員會(huì )來(lái)進(jìn)行討論和制定加績(jì)效考核的方案。然后就是用于績(jì)效管理考核的薪資而基本數額過(guò)小，因而不能夠有效地調動(dòng)企業(yè)員工參與績(jì)效管理考核的主動(dòng)性和積極性。四是由于進(jìn)行績(jì)效管理的都是一些身兼數職的工作人員，因此他們在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，不能將全部的精力都投放到績(jì)效考核的工作中，從而使得績(jì)效管理不嗯呢那個(gè)獲得較好的實(shí)施成效。
三、企業(yè)人力資源績(jì)效管理的意見(jiàn)及解決措施
企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，必須要遵循四個(gè)基本的原則：原則一，按勞分配，即在進(jìn)行績(jì)效管理的過(guò)程中，要做到公平公正，要保證員工的業(yè)績(jì)與薪資之間能直接聯(lián)系，從而達到提升績(jì)效管理效率的目的。原則二，企業(yè)所獲得經(jīng)濟效益要與企業(yè)員工的薪資發(fā)放使用統一的制度進(jìn)行分配。原則三，薪資分配要與員工們的日后的競升與發(fā)展有一定的聯(lián)系。原則四，實(shí)施績(jì)效管理必須是在非常穩定的情況下才能進(jìn)行，從而保證績(jì)效管理能夠得到準確結果。針對績(jì)效管理中的問(wèn)題，具體的意見(jiàn)和解決的措施如下：
1.樹(shù)立正確觀(guān)念
企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jì)效管理時(shí)，首先就是要樹(shù)立正確的觀(guān)念，因為它是實(shí)施績(jì)效管理的重要基礎。要想樹(shù)立績(jì)效管理的觀(guān)念，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)要定期組織開(kāi)展績(jì)效管理的培訓活動(dòng)以及宣傳活動(dòng)，并且要讓員工們正確認識到先進(jìn)的績(jì)效管理觀(guān)念與現行的傳統觀(guān)念之間存在的不同和差距，從而促使具體的實(shí)施方法能夠得到有效地改善和創(chuàng )新，并達到以罰促優(yōu)的目的，從而使得員工能子啊工作中發(fā)揮出更大的作用和潛力。同時(shí)由于績(jì)效管理不僅僅針對工作人員的薪資的發(fā)放，而現行的績(jì)效管理卻是將它們聯(lián)系在一起的，這也是目前績(jì)效管理中存在的重要問(wèn)題之一。另外在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，企業(yè)還可以將監督與考核有機的配合起來(lái)，并使用一定的激勵手段來(lái)增強績(jì)效管理的作用和效率，并逐漸將績(jì)效管理的觀(guān)念發(fā)展成為未來(lái)實(shí)施績(jì)效評價(jià)考核的主要方向。因此，要想有效地實(shí)施上述的措施，企業(yè)必須并從其管理的核心目標出發(fā)，并通過(guò)績(jì)效評估與考核、反饋與評估等途徑來(lái)發(fā)現并解決人力資源績(jì)效管理中的問(wèn)題，同時(shí)調整自身的戰略發(fā)展的計劃，從而達到提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益與社會(huì )效益的目的。
2.完善管理體系
企業(yè)在加強人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，其管理體系除了要涉及到相應的績(jì)效管理方案、實(shí)施的流程以及績(jì)效的反饋流程以外，還必須包括對績(jì)效管理的創(chuàng )新以及工作的重新制定等。在績(jì)效管理中，體系的高效性不僅能夠極大提高工作人員的工作熱情和業(yè)績(jì)績(jì)效，還能夠讓每位工作人員都能夠就明確自身的任務(wù)和職責。同時(shí)也能夠為員工今后的發(fā)展提供良好的機會(huì )，從而促使企業(yè)人力資源管理能夠實(shí)現預期的實(shí)施目標。而企業(yè)在制定體系的過(guò)程中，也要結合企業(yè)發(fā)展的戰略計劃以及經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的實(shí)際情況，來(lái)制定完善的反饋機制，從而使得其具有良好的正面效應，從而在績(jì)效管理的推動(dòng)下實(shí)現體系的有序發(fā)展和實(shí)施。另外企業(yè)也要將體系與管理價(jià)值之間的管理明確清楚，從而使得績(jì)效管理的實(shí)施做到有根有據，進(jìn)而促使其能夠與企業(yè)的發(fā)展目標達到良好的協(xié)調和適應。
3.落實(shí)考評制度
在績(jì)效管理的過(guò)程中，最關(guān)鍵的關(guān)節就是績(jì)效考核。因此在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，首先可以使用多向交流與溝通的形式來(lái)進(jìn)行展開(kāi)，并在規定的考評制度下，對所有的工作人員進(jìn)行全面的考核和分析，并將考核的結果進(jìn)行有機的分類(lèi)整理以及歸檔，從而確保其具有良好的公平性與精確性。實(shí)施績(jì)效管理，不僅能夠讓每個(gè)員工都能對自身有更加深刻的認識和了解，并在績(jì)效考核的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現工作中的缺陷與不足，進(jìn)而將其及時(shí)的解決和完善。另外在進(jìn)行績(jì)效反饋時(shí)，還要將管理層以及工作人員兩者之間的關(guān)系妥善處理好，并結合員工們對績(jì)效管理的意見(jiàn)和看法來(lái)評價(jià)他們的工作情況，從而促使考核的制度能夠切實(shí)落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節當中，進(jìn)而使得其能夠真正達到提升企業(yè)管理效率的目的。
4.及時(shí)更新績(jì)效管理
在企業(yè)人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，最后的環(huán)節就是對績(jì)效管理的方案進(jìn)行更新以及重新的計劃簽訂。對于績(jì)效管理的方案來(lái)說(shuō)，更新管理以及重新的計劃簽訂最突出的差別就是對于事件處理的邏輯順序，因為績(jì)效管理的計劃大多都是提前設置的，并且其所包含的內容與對應的職能部門(mén)需要有對應的知識、技能以及目標要相適應，而績(jì)效管理的更新以及重新的計劃簽訂就更加偏向于在實(shí)施時(shí)及時(shí)發(fā)現其隱含的問(wèn)題，并對這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的解決和處理，從而將處理信息有效地收集起來(lái)，便于日后調整和更新績(jì)效管理的計劃。
四、總結
綜上所述，在企業(yè)人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，只有采取有效的措施來(lái)解決其存在的問(wèn)題，并在實(shí)施的過(guò)程中加以強化和完善，才使其發(fā)揮出應用的作用和價(jià)值。同時(shí)由于企業(yè)人力資源績(jì)效管理觀(guān)念的不斷創(chuàng )新和發(fā)展，績(jì)效管理目標從最初的企業(yè)永續發(fā)展轉變成為了對企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益與員工業(yè)績(jì)效益的共同關(guān)注，這不僅極大的激發(fā)出了企業(yè)員工工作的熱情和積極性，還能促使員工們能夠對企業(yè)有更大的認同感。隨著(zhù)管理手段的不斷發(fā)展和成熟，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jì)效管理時(shí)，就需要打破傳統模式的束縛，將先進(jìn)的管理技術(shù)與手段引入到績(jì)效管理的工作當中，從而提高績(jì)效管理的效率和質(zhì)量。
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