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事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文（精選10篇）
在人們素養不斷提高的今天，我們都不可避免地要接觸到措施，措施是指針對問(wèn)題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應變措施、預防措施、強制措施、安全措施。到底應如何擬定措施呢？以下是小編幫大家整理的事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文 篇1
摘要：
伴隨著(zhù)2014年《事業(yè)單位人員管理條例》的頒布并開(kāi)始實(shí)施，在事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)中，績(jì)效管理對于事業(yè)單位的作用顯得越來(lái)越重要了，但是任何事物都是具有相對性，績(jì)效管理也是如此，在與之一些企業(yè)通過(guò)績(jì)效管理取得較好成績(jì)的相比之下，績(jì)效管理的效益在事業(yè)單位中顯得不怎么突出，而且還實(shí)施管理的過(guò)程中尚存在著(zhù)不足之處，因此本文就對事業(yè)單位績(jì)效管理的現狀進(jìn)行分析，并在此基礎之上提出相應的改進(jìn)建議。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位;績(jì)效管理;現狀分析;改進(jìn)建議
無(wú)論是對企業(yè)還是事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理在其健康長(cháng)久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠為其在內部的各個(gè)階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個(gè)方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著(zhù)績(jì)效管理不斷深入各個(gè)事業(yè)單位當中，并且經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)期的發(fā)展、改革以及創(chuàng )新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績(jì)效管理體系，然而從整體的角度來(lái)看，事業(yè)單位的績(jì)效管理現如今的情況表現的不是很好，依舊存在著(zhù)一些缺陷。
一、事業(yè)單位績(jì)效管理現如今的情況簡(jiǎn)析
(一)沒(méi)有設計出合理科學(xué)的績(jì)效考核方案
目前，大多數事業(yè)單位還是采用得分、評語(yǔ)法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過(guò)程就像走流水線(xiàn)一般，簡(jiǎn)單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性，不僅考核的方式存在問(wèn)題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現為以下幾點(diǎn)：
第一，考核的人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗不夠豐富，往往在考核的時(shí)候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個(gè)方面，然后根據這個(gè)方面對整體進(jìn)行打分，評價(jià)。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規則，而且主觀(guān)隨意性大，易對考核的結果產(chǎn)生影響;
第二，關(guān)于考核的內容的設計結構也是不科學(xué)，考核內容的制定應該是以階層不同，部門(mén)不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎，而不是應當對單位的所有人員都是一樣的考核內容;
第三，考核次數也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數只有一次，就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒(méi)有對員工的平時(shí)的工作表現進(jìn)行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據，這樣的方式不是合理的;第四，在進(jìn)行的考核的過(guò)程中沒(méi)有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標準的時(shí)候，一般只是通過(guò)上級領(lǐng)導部門(mén)利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗進(jìn)行制定標準，而且在制定標準的過(guò)程中，被考核人員沒(méi)有能夠參與進(jìn)來(lái)，對于考核的標準沒(méi)有理解清楚以及存在的疑惑也沒(méi)能得到及時(shí)的解決，導致在考核的過(guò)程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時(shí)候，對于被考核者本身存在的問(wèn)題也沒(méi)有進(jìn)行提出，這樣的結果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒(méi)有獲得實(shí)際的效果。
(二)對績(jì)效管理關(guān)注度較少以及對其的理解有偏差
大多數的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導的主要關(guān)注點(diǎn)在于如何將開(kāi)展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績(jì)效管理對事業(yè)單位的重要性，一般習慣性的將績(jì)效管理歸納為一次簡(jiǎn)單的年終考核，而且在考核的過(guò)程中只是簡(jiǎn)單的填寫(xiě)一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴重的對于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過(guò)考核去達到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導對績(jì)效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績(jì)效考核是和自己工資，獎金以及評職稱(chēng)相掛鉤，對于績(jì)效管理則和自己沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對績(jì)效管理的關(guān)注少了，更不用將對績(jì)效管理的作用有什么的正確的理解，其實(shí)績(jì)效管理主要是以績(jì)效計劃，績(jì)效實(shí)施，績(jì)效考核以及績(jì)效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對績(jì)效管理沒(méi)有一個(gè)整體認識，只是將績(jì)效考核從整體中分離出來(lái)，所以沒(méi)有將績(jì)效管理的作用最大化的發(fā)揮。
(三)對績(jì)效管理的結果沒(méi)有得到充分運用
績(jì)效管理的重要的環(huán)節之一就是績(jì)效結果的反饋，這種的結果的反饋能使考核雙方對績(jì)效考核工作的結果進(jìn)行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)，最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續的發(fā)展，然而，在進(jìn)行事業(yè)單位的績(jì)效管理的過(guò)程中，這個(gè)重要環(huán)節往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時(shí)候將這個(gè)結果作為對員工的獎金發(fā)放以及升職的`參考數據，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點(diǎn)，也不利于對績(jì)效的改善。
二、對于建立健全績(jì)效管理體制提出改進(jìn)建議
對于績(jì)效管理體制現存的各方面的問(wèn)題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點(diǎn)的改進(jìn)建議：
(一)全面的建立和完善績(jì)效管理體系
設計出一個(gè)合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績(jì)效管理體系必不可少的環(huán)節之一，并對其起到關(guān)鍵性的建設作用，首先，考核的次數不應該只有年終考核這一次，而是應當全面充分的考慮員工的平時(shí)表現以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過(guò)程中的行為表現進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)的記錄完整，作為考核評價(jià)的重要依據之一，這樣才能使得設計考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內容時(shí)要根據適當的原則，要根據實(shí)際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門(mén)來(lái)講就要制定出不一樣的考核內容，不僅如此也要根據考核內容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標準來(lái)進(jìn)行劃分，導致的結果便是無(wú)法有效精算出各個(gè)被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績(jì)效考核結果的差距，又要在另一方面根據不同階層，不同職位以及不同部門(mén)將不同的標準實(shí)施在各個(gè)地方去，而且還需要根據每個(gè)部門(mén)的特點(diǎn)，來(lái)創(chuàng )造出新穎的考核標準，目的是出現考核標準和被考核者的職務(wù)不符的結果。
(二)加強對管理雙方的培訓工作
在事業(yè)單位中，既要加強對績(jì)效管理者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的培訓，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗和績(jì)效管理體系的學(xué)習，并在此基礎之上，將單位里的各個(gè)階層，部門(mén)的特色和實(shí)際情況進(jìn)行相結合，設計出一套新穎的管理體系，由此提高在進(jìn)行績(jì)效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓和教育，將他們對績(jì)效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認識到績(jì)效管理不僅是和他們的獎金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。
(三)需要對績(jì)效管理有足夠的關(guān)注
事業(yè)單位的發(fā)展是離不開(kāi)績(jì)效管理，在進(jìn)行有效率的績(jì)效管理的過(guò)程當中，可以使考核者及時(shí)發(fā)現單位員工在日常的生活過(guò)程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，并在工作過(guò)程中加以改進(jìn)和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻自己的一份力量，而且績(jì)效管理也同樣對事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹(shù)立正面的形象，提高自身對大眾的信譽(yù)度，進(jìn)而使上層領(lǐng)導意識到自己關(guān)注點(diǎn)不應該只是放在工作業(yè)績(jì)上面，也要對績(jì)效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績(jì)效管理體系。
(四)對績(jì)效反饋結果進(jìn)行合理的運用
一般來(lái)講，很少對于績(jì)效反饋的結果進(jìn)行關(guān)注，不僅如此，還由于績(jì)效反饋的結果是存在的差距，這樣是達不到預期的績(jì)效考核的目的，但是在不斷建立和完善績(jì)效管理的體系之后，就需要對績(jì)效反饋的結構進(jìn)行合理的使用，不僅要將考核結果和發(fā)放的獎金的數值相掛鉤，而且還需要設計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒(méi)有符合考核標準的最低要求的員工，進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎金，甚至對其進(jìn)行降職處分，相對來(lái)講，對于表現優(yōu)秀的員工，進(jìn)行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶(hù)的提高員工的工作效率以及參與的熱情。
三、結論
各個(gè)事業(yè)單位要立足于自身的實(shí)際情況，來(lái)對績(jì)效管體系進(jìn)行不斷完善，而且對于管理過(guò)程中所出現的問(wèn)題，要及時(shí)準確的加以解決，最后通過(guò)不斷地學(xué)習以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗之后，創(chuàng )新出屬于自己的一條績(jì)效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現出績(jì)效管理應有的價(jià)值。
參考文獻：
[1]王國學(xué).淺談事業(yè)單位績(jì)效管理的現狀及其對策[J].管理觀(guān)察,2013(08):8-9.
[2]柴文娟,潘建,李x.事業(yè)單位績(jì)效管理探討[J].現代商業(yè),2014,26(16):80-81.
事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文 篇2
一、當前事業(yè)單位績(jì)效管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核標準難制定，任務(wù)難量化
標準的制定，任務(wù)的量化，必須建立在因事設崗，因崗設人的基礎之上。長(cháng)期以來(lái)，一些事業(yè)單位考核標準難制定，任務(wù)難量化的根本原因就是對各類(lèi)崗位的職能分工、目標任務(wù)模糊不清，未對部門(mén)內部的任務(wù)進(jìn)行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。員工目標任務(wù)分工不明確，這樣造成崗位職責模糊，為考核標準設計帶來(lái)了難度，同時(shí)，考核內容的模糊不清，考核標準的簡(jiǎn)單籠統，又會(huì )致使其缺乏科學(xué)性和可操作性，最終導致考核工作流于形式。
�。ǘ┛己私Y果過(guò)于籠統，工作業(yè)績(jì)難以區分
事業(yè)單位的績(jì)效考核通常是將每一類(lèi)人員考核的結果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類(lèi)，由于考核等級較少，區分度不高，導致大部分的人都集中在“合格”的這個(gè)檔次內，而能被評為“優(yōu)秀”的人員卻極少，基本上沒(méi)有人“不合格”，這樣的考核結果不能有效地、清析地體現工作人員的績(jì)效差別，嚴重挫傷了員工工作的積極性。
�。ㄈ┬匠旯芾砣狈τ行Ш侠淼募顧C制
目前事業(yè)單位工資構成主要有兩大部分：基本工資（職務(wù)工資）和津補貼。按要求津補貼部分要與職工的工作數量和質(zhì)量掛鉤，但在實(shí)際運作過(guò)程中，由于缺乏合理的績(jì)效考核機制，導致大部分單位都很難把津補貼與員工的工作績(jì)效相關(guān)聯(lián)，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調節和激勵作用。
�。ㄋ模┛�(jì)效管理人員缺乏必要的培訓
當前事業(yè)單位績(jì)效管理人員大多缺乏必要的培訓，在實(shí)際工作中是顯而易見(jiàn)的，這對搞好單位的績(jì)效管理工作非常不利。一個(gè)單位，一個(gè)部門(mén)具體參與績(jì)效考評的管理人員如果缺乏必要的績(jì)效管理知識培訓，績(jì)效考核工作就會(huì )出現偏差�？�(jì)效考評不僅需要評價(jià)系統本身的科學(xué)性與可靠性，還需要評價(jià)者具備一定的考評能力，評價(jià)者的任何主觀(guān)失誤或對評價(jià)指標和評價(jià)標準的任何偏差都會(huì )在很大程度上影響評價(jià)的準確性，進(jìn)而影響人力資源管理的有效性和團隊效益的整體發(fā)揮。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核的信息渠道不暢通
從事業(yè)單位多年來(lái)的做法看，基本上都忽略了績(jì)效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認識到他們的工作績(jì)效與預期績(jì)效的要求還存在著(zhù)什么樣的差距，使員工無(wú)法了解不能達到預期績(jì)效的'原因，找到改進(jìn)績(jì)效的方法更是無(wú)從談起。
二、事業(yè)單位績(jì)效管理的改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┙⒑屯晟瓶�(jì)效管理體系
績(jì)效管理體系包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋與面談和績(jì)效結果應用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節。將績(jì)效考核放在完整的績(jì)效管理體系中，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，改變過(guò)去單一的績(jì)效考核，把目標任務(wù)層層分解到各組織、各業(yè)務(wù)單元和員工中的每個(gè)人，使員工個(gè)人目標與團隊目標保持一致，建立起科學(xué)、公正的績(jì)效考核方法，使績(jì)效考核不再是浪費時(shí)間和流于形式的代名詞，扎實(shí)有效地開(kāi)展績(jì)效管理活動(dòng)，促進(jìn)單位經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的長(cháng)足發(fā)展。
�。ǘ┏浞职l(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，因崗選人用人
由于受到傳統觀(guān)念和傳統做法的限制，在事業(yè)單位績(jì)效管理工作中長(cháng)期缺乏正常的競爭機制和優(yōu)勝劣汰機制，在員工中普遍存在人浮于事、得過(guò)且過(guò)的現象。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒(méi)有嚴格的績(jì)效考核管理制度，而無(wú)法評定職工工作的難易程度和質(zhì)量?jì)?yōu)劣。職工的工作積極性調動(dòng)不起來(lái)，缺乏主觀(guān)能動(dòng)性，只是一味地應付績(jì)效考核指標。因此事業(yè)單位的各級領(lǐng)導首先應該從思想上重視績(jì)效管理，并且加強自身的學(xué)習，不斷提高對績(jì)效管理工作的理解和運用，用系統的眼光和整體思維進(jìn)行目標任務(wù)設計與組織實(shí)施，真正把績(jì)效管理落到實(shí)處。同時(shí)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織人事工作的改革，因事設崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性。把事業(yè)單位逐步建成具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型組織。進(jìn)一步理順績(jì)效管理體系，加強人力資源部門(mén)與職能部門(mén)相互配合，使職工從被動(dòng)應付績(jì)效考核變?yōu)橹鲃?dòng)挑戰目標任務(wù)考核，形成單位開(kāi)展績(jì)效管理，職工積極參與績(jì)效管理的良性互動(dòng)局面。
�。ㄈ┰诳�(jì)效管理中重視信息溝通與反饋的作用
在績(jì)效管理中要把交流與溝通始終貫穿于績(jì)效管理的全過(guò)程。保證溝通的有效執行與落實(shí)，必須建立健全信息交流與溝通的管理制度，使其規范化和常規化。日�？�(jì)效管理中的及時(shí)交流與溝通，幫助職工改進(jìn)業(yè)績(jì)，是業(yè)績(jì)管理者的一種職業(yè)責任和道德修養�？�(jì)效管理的過(guò)程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過(guò)程。通過(guò)上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，明確工作中還存在的問(wèn)題和產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因以及如何改進(jìn)的方法。同時(shí)有效的溝通還可以帶給組織成員縱向、橫向比較的有效信息，營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績(jì)效考核真正成為實(shí)現組織目標、改進(jìn)員工績(jì)效和個(gè)人持續發(fā)展的催化劑和助力器。
事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文 篇3
【摘 要】
我國對政府績(jì)效評估的研究從1995年啟動(dòng)試點(diǎn)開(kāi)始，到現在不過(guò)十幾年時(shí)間，而事業(yè)單位績(jì)效管理的研究成果與政府績(jì)效管理相比，又遜一籌，所以目前我國對事業(yè)單位的績(jì)效管理尚處于探索階段，在這方面還存在很多問(wèn)題，如何解決這些問(wèn)題便是目前急需我們考慮的問(wèn)題。
【關(guān)鍵詞】
事業(yè)單位；績(jì)效管理；問(wèn)題；改進(jìn)措施
改革開(kāi)放前，事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化的逐步深入，事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開(kāi)。近年來(lái)隨著(zhù)事業(yè)單位改革的深入，每個(gè)事業(yè)單位都面臨著(zhù)不同程度的挑戰，機構的撤并，經(jīng)費的壓縮，業(yè)務(wù)的競爭，民營(yíng)化的浪潮，種種問(wèn)題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過(guò)去那樣對自身的生存、發(fā)展和未來(lái)高枕無(wú)憂(yōu)了，必須提高效率，增強競爭和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。
一、事業(yè)單位績(jì)效管理的意義
績(jì)效管理可以幫助組織發(fā)現員工工作過(guò)程中的問(wèn)題，并且能夠及時(shí)解決這些問(wèn)題，而且還給予了員工持續改進(jìn)工作、提高績(jì)效的信心。通過(guò)這種管理活動(dòng)將組織的戰略和績(jì)效期望落實(shí)到個(gè)人，員工則通過(guò)與主管的不斷溝通和改進(jìn)績(jì)效的過(guò)程，提高了自身價(jià)值，在這個(gè)過(guò)程中，事業(yè)單位的管理績(jì)效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。
二、事業(yè)單位績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
我國事業(yè)單位的績(jì)效管理經(jīng)過(guò)長(cháng)期的實(shí)踐和探索取得了相當大的進(jìn)展，不斷得到完善，為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順，各種配套措施不到位，使績(jì)效管理在實(shí)施過(guò)程中存在不少問(wèn)題。主要有以下幾個(gè)方面問(wèn)題:
1.對績(jì)效考核的認識不夠深刻
在管理過(guò)程中，無(wú)論是管理者還是員工對對績(jì)效考核的作用和意義還沒(méi)有足夠的認識。我們一提到考核，首先想到的大多是獎懲問(wèn)題，考核固然重要，但更為關(guān)鍵的問(wèn)題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績(jì)效，提高企業(yè)的綜合實(shí)力，因此考核的功能遠遠超過(guò)獎懲的意義，這也是現代企業(yè)人力資源管理與傳統勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。
2.績(jì)效考核指標體系欠科學(xué)
考核指標體系是績(jì)效考核目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據。然而現行的績(jì)效考核指標體系欠科學(xué)。主要表現在:
(1)考核指標過(guò)于粗放，區分度不高
通常事業(yè)單位的績(jì)效考核將每一類(lèi)人員考核的結果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類(lèi)，由于考核等級較少，多年的考核結果表明，能被評為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角，大家都集中在“合格”檔次，基本沒(méi)有人“不合格”，不能有效地體現工作人員的績(jì)效差別。
(2)指標體系的設置與員工崗位職責脫節
由于對考評指標的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證，其中部分指標與職位工作相關(guān)性不強，在考核標準的實(shí)施中，對不同層級和類(lèi)別的工作人員，采用相同的考核指標，且每項指標的權重也相同，不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求，降低了考核結果的信度與效度。
(3)考評指標操作性不強
指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持，使得執行過(guò)程難度較大、一致性較差，影響了績(jì)效管理信度。
3.績(jì)效考核的反饋渠道不暢通
從事業(yè)單位多年來(lái)的做法看，基本上都疏忽了績(jì)效考核的反饋面談，不能讓員工們意識到他們的工作績(jì)效與預期績(jì)效的要求的差距，無(wú)法了解不能達到預期績(jì)效的原因，更不用說(shuō)找到改進(jìn)績(jì)效的方法。
4.績(jì)效考核的激勵效果不明顯
績(jì)效考核的`結果本應是與員工的收入與懲罰掛鉤，并藉此獎優(yōu)罰劣，達到促進(jìn)員工提高績(jì)效的目的。但在實(shí)際操作過(guò)程中，領(lǐng)導常不以此決定員工的晉升和獎勵，考核結果與員工的收入和懲罰脫節，使得一些從事創(chuàng )造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績(jì)效結果。
三、事業(yè)單位績(jì)效管理的改進(jìn)措施
1.認真貫徹落實(shí)績(jì)效管理
事業(yè)單位的各級領(lǐng)導首先應該從思想上重視績(jì)效管理，并且加強自身的學(xué)習，不斷提高對績(jì)效管理工作的理解和運用，用系統的眼光和思維進(jìn)行體系設計與組織實(shí)施，真正把績(jì)效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型組織，從而更好地推動(dòng)組織目標的實(shí)現。
2.建立科學(xué)、合理的績(jì)效管理體系
事業(yè)單位應轉變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，改進(jìn)現有的績(jì)效管理體系，使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標為主，定性指標為輔的績(jì)效考核指標，并將原有考核指標據部門(mén)和崗位進(jìn)行細化，業(yè)務(wù)部門(mén)以完成業(yè)務(wù)為主，同時(shí)兼顧部門(mén)建設和管理;銷(xiāo)售類(lèi)崗位首要完成業(yè)務(wù)指標，同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展，其他崗位圍繞中心戰略結合職位指責和要求，同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展，可建立以下指標體系:
部門(mén)負責人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標10%;
銷(xiāo)售類(lèi)崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;
其他崗位員工:計劃執行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標體系及權重清晰明確，以便于考核的操作和執行。
3.充分發(fā)揮完善考核結果的作用
將績(jì)效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓與發(fā)展的依據，對于整年績(jì)效不滿(mǎn)意的結果，可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施，使其在人員培訓、職位變動(dòng)、改進(jìn)績(jì)效計劃等人力資源開(kāi)發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績(jì)效考核的激勵功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績(jì)效管理目標的全面實(shí)現。
4.做好溝通和反饋
績(jì)效管理的過(guò)程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過(guò)程，通過(guò)上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問(wèn)題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績(jì)效考核真正成為實(shí)現組織目標、改進(jìn)員工績(jì)效和個(gè)人持續發(fā)展的助推器，真正實(shí)現中心有效的績(jì)效管理，提升中心整體的績(jì)效水平。
參考文獻:
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[2]蔣凌,胡國良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績(jì)效管理模式探析,2008,01.
事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文 篇4
摘要
隨著(zhù)財政預算管理制度不斷完善，財政部門(mén)對事業(yè)單位預算績(jì)效管理要求越來(lái)越細，預算執行監管趨于剛性化。在實(shí)務(wù)中，由于基層事業(yè)單位預算績(jì)效管理指標制定和實(shí)施落實(shí)過(guò)程中，存在一些問(wèn)題，導致財政資金使用效率低于預期。本文對基層事業(yè)單位預算績(jì)效管理在具體執行過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)行梳理和分析，并提出解決建議。
關(guān)鍵詞
事業(yè)單位；預算績(jì)效管理；分析建議
隨著(zhù)我國財政管理制度的小斷健全和預算管理信息化水平的大幅提升，事業(yè)單位的預算管理體系日趨完善。事業(yè)單位預算績(jì)效管理制度的推行，增強了預算的績(jì)效目標導向，強化了預算執行的過(guò)程監管及績(jì)效問(wèn)責機制，財政部門(mén)在預算執行監管上，也趨于剛性。為了更好發(fā)揮預算績(jì)效管理的作用，在年初預算時(shí)，主管部門(mén)及財政監管部門(mén)，一般會(huì )根據當年國家經(jīng)濟政策的導向及上年度預算執行的具體情況和存在問(wèn)題，對當年的預算工作提出一些新要求，但在日常實(shí)務(wù)中，由于預算績(jì)效管理指標制定和實(shí)施落實(shí)過(guò)程中存在的問(wèn)題，往往導致預算績(jì)效管理的效果低于預期或失效。
一、現階段基層事業(yè)單位預算績(jì)效管理存在問(wèn)題
(一)預算績(jì)效管理指標的設定及審核缺乏科學(xué)性和準確性
新《預算法》明確要求，各級預算應當遵循“講求績(jì)效”的原則，并對績(jì)效目標管理、績(jì)效評價(jià)實(shí)施和結果應用、績(jì)效信息公開(kāi)等做出了具體規定�？傮w來(lái)看，預算績(jì)效管理大幅提升了基層事業(yè)單位財政資金使用的質(zhì)量和效率，強化了預算管理的有效性和績(jì)效導向。但在具體實(shí)施過(guò)程中，由于預算編制涉及部門(mén)多、項目專(zhuān)業(yè)性強、指標體系復雜。加之，預算編報時(shí)問(wèn)有限，致使許多基層事業(yè)單位為了按期完成預算編報，往往小從績(jì)效管理和資金使用效率的角度認真研究設置績(jì)效指標;上級部門(mén)審核時(shí)，主要關(guān)注資金額度，對復雜的績(jì)效指標關(guān)注較少。因此，常常導致看起來(lái)詳細完整的預算數字和績(jì)效指標，在一定程度上缺乏科學(xué)性和準確性。
(二)預算績(jì)效管理精細化和財政資金監管剛性化，使預算編報和執行難度增加
隨著(zhù)財政預算體系信息化水平的大幅度提高，事業(yè)單位預算績(jì)效管理的精細化和剛性化趨于提升，致使預算編報和執行的難度增加，對預算及項目管理人員提出了更高的能力要求。另外，在預算實(shí)際執行過(guò)程中，基層事業(yè)單位經(jīng)常存在預算績(jì)效管理與單位的項目管理、政府采購、人力資源管理、單位內部控制、業(yè)務(wù)流程等方面的要求小一致的問(wèn)題，這些問(wèn)題會(huì )給預算實(shí)施帶來(lái)困難，導致績(jì)效管理效果低于預期。單位為了管理的合規性，避免預算調整的麻煩，往往會(huì )傾向于做高預算，做低績(jì)效考核目標，這樣也會(huì )導致績(jì)效管理效果低于預期。
(三)中小型基層事業(yè)單位績(jì)效評價(jià)及結果應用環(huán)節薄弱
事業(yè)單位按照上級財政管理部門(mén)批復的績(jì)效目標組織預算執行，并根據設定的績(jì)效目標開(kāi)展績(jì)效監控、績(jì)效自評和績(jì)效評價(jià)�？�(jì)效評價(jià)及其結果的應用有效地促進(jìn)了事業(yè)單位預算績(jì)效管理逐年持續改進(jìn)。但在事業(yè)單位預算績(jì)效管理結果評價(jià)時(shí)，財政或上級管理部門(mén)，往往只能有針對性的對重點(diǎn)項目支出或部門(mén)的整體支出做出績(jì)效評價(jià)，對眾多的中小項目支出或基層事業(yè)單位，只是在預算執行結束后，要求資金使用單位對照確定的績(jì)效目標開(kāi)展績(jì)效自評，這種績(jì)效評價(jià)結果幾乎對單位和領(lǐng)導的考核沒(méi)有影響。
二、基層事業(yè)單位預算績(jì)效管理存在問(wèn)題原因分析
(一)單位主要領(lǐng)導對預算績(jì)效管理認識小足
單位主要領(lǐng)導對全面預算績(jì)效管理的認識小足，常常導致對該項工作的重視和支持小夠。許多事業(yè)單位領(lǐng)導沒(méi)有認真領(lǐng)會(huì )預算績(jì)效管理對單位內部控制的重要性，認識小到預算績(jì)效管理對實(shí)現單位發(fā)展目標、發(fā)揮單位社會(huì )職能的重要性。因而，小重視預算績(jì)效管理，致使預算績(jì)效管理目標自目，指標體系失準，最終造成預算執行困難。有些事業(yè)單位領(lǐng)導只重視資金預算，小重視績(jì)效管理，認為預算僅是資金申請，只是財務(wù)部門(mén)的工作，造成單位預算績(jì)效管理工作開(kāi)展困難或流于形式。
(二)制定和編制預算績(jì)效管理指標的能力小足
預算審批的原則是“誰(shuí)分配資金，誰(shuí)審核目標，誰(shuí)批復預算，誰(shuí)批復目標”。一般規模較大的事業(yè)單位機構設置全，專(zhuān)業(yè)人員多，單位規劃及內部控制相對完整清晰，政策把握準確度高，制定和審核績(jì)效指標的能力較強。而中小型事業(yè)單位機構設置少，單位職能和業(yè)務(wù)相對單一，相關(guān)人員在做項目預算績(jì)效管理時(shí)，有時(shí)對項目建設內容和程序把握小準，相應的績(jì)效指標設計小到位，監管部門(mén)對高度專(zhuān)業(yè)的技術(shù)項目的績(jì)效指標審批，也難以科學(xué)把控。對這類(lèi)問(wèn)題，由于沒(méi)有制度化的機制和程序，會(huì )導致預算績(jì)效管理小能達到預期效果。一些基層事業(yè)單位在預算執行中，沒(méi)有能力協(xié)調財政制度與單位規劃、內部控制體系、人社部門(mén)的政策要求的銜接問(wèn)題，有些單位自身的內控體系和管理制度小完善，甚至出現與預算管理制度相矛盾，這些因素都會(huì )影響預算績(jì)效管理的實(shí)施效率。
(三)預算及績(jì)效目標調整效率低
財政部門(mén)在批復年初預算時(shí)，一并批復績(jì)效目標。預算及績(jì)效目標批準后一般小予調整。預算執行中，因特殊原因確實(shí)需要調整的，應按照績(jì)效目標管理要求和預算調整流程報批。但在實(shí)際操作中，由于單位人員編制、市場(chǎng)價(jià)格、管理政策等因素的變化，基層事業(yè)單位一般都需要調整預算。與規模較大的事業(yè)單位相比，中小型事業(yè)單位業(yè)務(wù)及資金的緩沖余地小，資金及預算管理的剛性強。在實(shí)際操作中，一年只有一次預算調整機會(huì )，調整程序復雜，效率低，會(huì )影響全年預算的完成�；鶎邮聵I(yè)單位為了避免預算及績(jì)效目標調整的麻煩，在監管合規的情況卜，傾向于做高資金預算，做低績(jì)效指標。
(四)對預算績(jì)效管理評價(jià)結果缺少獎罰激勵機制
對中小事業(yè)單位的績(jì)效評價(jià)結果應用與單位和領(lǐng)導的年度責任考核沒(méi)有掛鉤，也沒(méi)專(zhuān)項獎罰激勵機制，導致中小型基層事業(yè)單位在預算績(jì)效管理及持續改進(jìn)方面，缺乏積極性或敷衍了事。
三、基層事業(yè)單位預算執行及績(jì)效管理的.改進(jìn)建議
(一)提高事業(yè)單位領(lǐng)導對預算績(jì)效管理的認識
通過(guò)培訓提高單位主要領(lǐng)導對預算績(jì)效管理的認識，使其充分認識到預算績(jì)效管理，是單位內部控制小可缺少的部分，是實(shí)現單位發(fā)展規劃、最大限度發(fā)揮單位職能和完成年度目標任務(wù)的有效手段。
(二)提高基層事業(yè)單位科學(xué)制定和編制預算績(jì)效指標的能力
一是設立與其業(yè)務(wù)相適應的第三方專(zhuān)業(yè)委員會(huì )，協(xié)助并監督這些單位審核項目及其績(jì)效指標，最大限度保證項目績(jì)效設計的科學(xué)準確，從機制和程序上有效提升單位制定和編制績(jì)效指標的能力。在主管單位或財政部門(mén)審批及監管過(guò)程中，第三方專(zhuān)業(yè)委員會(huì )也可為其提供專(zhuān)業(yè)或市場(chǎng)方面的服務(wù)。二是對基層事業(yè)單位項目負責人及預算管理人員加強業(yè)務(wù)培訓，提高預算績(jì)效管理政策理解和綜合協(xié)調能力。三是要求單位按照預算績(jì)效管理制度的規定，完善或修訂單位內控管理制度和作業(yè)流程。
(三)適度增加基層事業(yè)單位預算及績(jì)效目標調整的靈活性
監管部門(mén)對預算執行及績(jì)效目標在總預算盤(pán)子小變的情況卜，在一定范圍內，給予一定程度的調整靈活性。例如，在單位預算總額小變的情況卜，項目支出總額預算變動(dòng)在5%以?xún)�，單個(gè)項目預算調整在10%以?xún)�，年度預算調整項目數量小超過(guò)3%，監管部門(mén)可否考慮簡(jiǎn)化調整程序，以提高執行效率。同時(shí)，對事業(yè)單位的基本支出年度預算調整頻次增加至每季度一次。建議通過(guò)信息化水平提高預算調整效率，縮短調整時(shí)問(wèn)。但如何在預算及績(jì)效指標管理的剛性和實(shí)施中調整的靈活性之問(wèn)取得一個(gè)合理的平衡，還需要進(jìn)一步的探索和研究。
(四)加強對基層事業(yè)單位預算績(jì)效管理的考核及結果應用
將預算績(jì)效管理及其評價(jià)納入對單位和領(lǐng)導的年度目標績(jì)效考核，以提高單位領(lǐng)導及全體員工對該項工作的重視程度，必要時(shí)，建立專(zhuān)項獎懲機制，強化對違規和低效的責任追究機制，以促進(jìn)單位預算績(jì)效管理工作持續改進(jìn)。
事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文 篇5
摘要：
行政事業(yè)單位內部控制，決定著(zhù)行政事業(yè)單位的績(jì)效管理水平，以及社會(huì )和諧穩定發(fā)展。由于預算績(jì)效管理與內部控制存在較為緊密的關(guān)系，行政事業(yè)單位內部控制與績(jì)效預算管理工作是為了有效提高工作質(zhì)量和效率，但是內部控制工作的開(kāi)展情況也影響著(zhù)行政事業(yè)單位預算績(jì)效管理工作的執行情況。當前我國行政事業(yè)單位預算績(jì)效管理工作存在眾多的問(wèn)題和認識誤區，信息化程度較低，難以與風(fēng)險評估進(jìn)行有效的銜接。所以必須進(jìn)一步優(yōu)化行政事業(yè)單位的預算績(jì)效管理工作。本文基于此背景下簡(jiǎn)要分析，內控視角下行政事業(yè)單位預算績(jì)效管理體系的構建，提出具體的構建策略，希冀充分發(fā)揮績(jì)效管理的重要作用。
關(guān)鍵詞：
內控；行政事業(yè)單位；績(jì)效預算；管理體系
內部控制與預算績(jì)效管理存在緊密的關(guān)系。隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展，行政事業(yè)單位的預算管理模式也逐漸完善，當前處于推行全面預算管理改革中，各行政事業(yè)單位不斷的探索不要強化預算管理績(jì)效考核評價(jià)體系構建。預算管理能夠提高行政事業(yè)單位的資金使用效益，有助于協(xié)助行政事業(yè)單位制定科學(xué)合理的決策，切實(shí)提高綜合管理水平。100萬(wàn)從以下幾方面探討基于內控視角下，行政事業(yè)單位預算績(jì)效管理體系的構建必要性，以及當前行政事業(yè)單位預算管理績(jì)效模式存在的各類(lèi)問(wèn)題，并針對問(wèn)題提出具體的強化策略。
一、內控視角下行政事業(yè)單位預算績(jì)效管理考核體系構建的重要性
�。ㄒ唬╊A算績(jì)效考核評價(jià)體系理論概述
有關(guān)部門(mén)建立預算績(jì)效考核體系，制定相關(guān)的評價(jià)方法，設立相關(guān)部門(mén)，對預算評價(jià)標準與指標進(jìn)行客觀(guān)和公正的評價(jià)。事業(yè)單位構建預算管理績(jì)效考評體系不僅要組織實(shí)施單位內的預算績(jì)效評價(jià)工作，也應當進(jìn)一步落實(shí)上級領(lǐng)導給出的整改意見(jiàn)，將計算預�？己嗽u價(jià)，重點(diǎn)放置于具有明顯的經(jīng)濟影響和社會(huì )影響的項目支出上，并且根據實(shí)際情況，科學(xué)合理地制定預算管理績(jì)效考評體系。
�。ǘ┬姓聵I(yè)單位預算績(jì)效管理考核體系構建的必要性
預算管理是行政事業(yè)單位中財務(wù)管理工作中的基礎內容，能夠確保財務(wù)工作的有效進(jìn)行，有效減少資源與資金盲目浪費情況，從而促使事業(yè)單位的各項活動(dòng)有效開(kāi)展，對于構建行政事業(yè)單位的.經(jīng)費保障體系，有極為重要的影響作用�？�(jì)效預算考評與傳統的預算管理模式有所不同，能夠提高行政事業(yè)單位的公共服務(wù)水平與資金使用效率，能夠滿(mǎn)足政府預算改革的多元化發(fā)展潮流。同時(shí)績(jì)效管理體系的建立，有助于促進(jìn)行政事業(yè)單位可持續發(fā)展，也是行政事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢。
二、行政事業(yè)單位預算管理績(jì)效模式存在的問(wèn)題探討
�。ㄒ唬┎⑽匆鸪浞值闹匾�
雖然近年來(lái)中國行政事業(yè)單位已經(jīng)逐步引入了績(jì)效考評理念，但是卻并未重視預算績(jì)效管理工作，主要原因在于，由于受到傳統經(jīng)濟觀(guān)念與體制的影響，并未正確認識績(jì)效考核的重要性，會(huì )出現項目重復盲目開(kāi)發(fā)，或者是經(jīng)費出現鋪張浪費等問(wèn)題。再加之，部分行政事業(yè)單位中的管理部門(mén)并未樹(shù)立正確的管理意識與責任，也并未與財務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效的工作協(xié)調，無(wú)法進(jìn)行高效的預算績(jì)效考核工作。
�。ǘ┤狈茖W(xué)合理的預算管理考評體系
構建預算管理績(jì)效考評體系，有助于提高預算績(jì)效考評水平，對于行政事業(yè)單位的各部門(mén)公共財產(chǎn)進(jìn)行綜合性考評。當前，預算管理績(jì)效考評體系的實(shí)踐操作過(guò)程中，對于考評對象的選擇，確定考核方法與績(jì)效目標存在著(zhù)眾多的問(wèn)題，所以績(jì)效考評的結果也缺乏準確性，無(wú)法作為行政事業(yè)單位資金預算支出的憑證。這些問(wèn)題嚴重影響著(zhù)行政事業(yè)單位部門(mén)參與計算績(jì)效管理工作的主動(dòng)性，也會(huì )導致預算管理績(jì)效考評體系實(shí)施趨于表面，嚴重喪失了績(jì)效考評應有的權威性。
�。ㄈ┎⑽磳�(jì)效考評結構進(jìn)行全面研究
行政事業(yè)單位預算管理考評，主要包括業(yè)務(wù)考評與財務(wù)考評。業(yè)務(wù)考評是對業(yè)務(wù)活動(dòng)樹(shù)立項目目標是否科學(xué)合理與項目完成情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，進(jìn)行業(yè)務(wù)考評，此種考評是以考評結果為導向，也是預算績(jì)效考評中的重點(diǎn)內容。財務(wù)考評則是對資金的落實(shí)以及項目支出情況進(jìn)行考評。由于我國大部分行政事業(yè)單位并未科學(xué)研究預算資金績(jì)效考評，缺乏對考評的定性研究與定量研究，嚴重降低了績(jì)效考評體系的真實(shí)性和可信度。
三、內控視角下行政事業(yè)單位預算績(jì)效管理考核體系構建方法
�。ㄒ唬┏浞种匾曨A算管理績(jì)效考評體系的重要性，進(jìn)一步強化責任主體
通過(guò)強化構建預算管理考評體系，加強對預算管理績(jì)效考評體系的重視度，有效落實(shí)，落實(shí)相關(guān)工作，加強行政事業(yè)單位的基礎工作，從而加強單位的資金統籌安排與預算管理工作。加強行政事業(yè)單位的責任主體，科學(xué)合理的編制單位預算情況，有助于提高行政事業(yè)單位的內部控制水平。
�。ǘ┲匾晝炔靠刂婆c計算與校培訓教育工作
行政事業(yè)單位應當進(jìn)一步加強教育宣傳工作，切實(shí)增強相關(guān)人員對于內部控制與預算績(jì)效管理工作的正確認知，明確財政資金使用的重要性，各單位能夠有效地開(kāi)展經(jīng)濟活動(dòng)，進(jìn)一步加強內控控制與計算各項管理工作。行政事業(yè)單位組織開(kāi)展多元化的培訓活動(dòng)，鼓勵行政事業(yè)單位的全體員工積極踴躍地參與培訓活動(dòng)中，不斷完善并提高自身的財務(wù)管理技能，增強內部控制能力，提高綜合素養。員工通過(guò)培訓掌握預算績(jì)效管理與內部控制相關(guān)知識點(diǎn)，也為行政事業(yè)單位內部控制工作與計算績(jì)效管理工作的有序開(kāi)展提供了科學(xué)合理的配合。
�。ㄈ┙⒖茖W(xué)完善的預算管理績(jì)效考評體系
行政事業(yè)單位與一般的經(jīng)營(yíng)企業(yè)有所不同，行政事業(yè)單位不能看到直接的經(jīng)濟效益，所以難以通過(guò)成本與產(chǎn)出、進(jìn)行有效評估。對于各類(lèi)問(wèn)題，事業(yè)單位大多采用先易后難的方法，將各部門(mén)的重點(diǎn)任務(wù)與職能有效聯(lián)系起來(lái)，并結合緊密的項目作為考評對象，從而選擇定量的指標進(jìn)行考核，通過(guò)定性指標進(jìn)行輔助，進(jìn)一步增強績(jì)效考評體系的利用價(jià)值和可操作性。通過(guò)制定具有共性的考評指標來(lái)有效的應對項目與單位間的不同特點(diǎn)，有助于增強行政事業(yè)單位的預算績(jì)效考評體系的可比性。
�。ㄋ模┏浞种匾曨A算績(jì)效管理過(guò)程中的風(fēng)險控制
行政事業(yè)單位進(jìn)行預算管理工作，應當充分重視預算管理階段的多元化要求，扭轉傳統的分配式方式，進(jìn)一步強化預算執行力度，通過(guò)建立并完善預算執行追蹤機制，對于項目實(shí)施單位進(jìn)行有效的監督管理，科學(xué)合理的分析預算執行情況，并且進(jìn)行記錄和總結。通過(guò)健全執行制度，分析預算工作的執行進(jìn)度，了解預算績(jì)效管理工作的實(shí)際情況，將重要信息向上級溝通和匯報，有助于促使行政事業(yè)單位各部門(mén)的信息高效傳遞現實(shí)，提高溝通的高效率，充分發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用。
�。ㄎ澹┯行Ю每�(jì)效管理考評結果
行政事業(yè)單位不僅要加強對績(jì)效考評結果的重視程度，也應當有效應用，并且將其當做行政事業(yè)單位年度預算的重要參考依據，有效地減少預算資金的分配情況，取消實(shí)施效果差的項目，有助于提高資金的使用效率。根據行政事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求以及存在的各類(lèi)問(wèn)題，制定科學(xué)可操作的具體措施，對于現有的問(wèn)題進(jìn)行有效的解決，建立科學(xué)合理的預算管理績(jì)效考評制度，能夠向社會(huì )公開(kāi)宣傳工作，有助于提高社會(huì )群眾對于行政事業(yè)單位績(jì)效考評的參與程度。
四、結語(yǔ)
綜上所述，我們能夠看出，行政事業(yè)單位中構建預算管理績(jì)效考評體系，通過(guò)強化預算管理工作，制定科學(xué)嚴格的監督體系，緊密追蹤，并且保障各項項目實(shí)施進(jìn)度與完成情況，有助于提高行政事業(yè)單位的內控管理水平，確保行政事業(yè)單位的各項工作公開(kāi)透明。行政事業(yè)單位必須正確認識新時(shí)期財務(wù)管理工作的重要性，基于內控市場(chǎng)下有效地建立績(jì)效預算管理體系，緊密結合自身的實(shí)際發(fā)展情況，充分重視績(jì)效管理工作中的各單位緊密溝通，有效地進(jìn)行風(fēng)險防控，利用績(jì)效管理工作效果，進(jìn)一步增強財政資金的使用效率，有助于促進(jìn)行政事業(yè)單位可持續發(fā)展。
參考文獻
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事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文 篇6
摘要：
隨著(zhù)國家財政的不斷發(fā)展，我國對于行政事業(yè)單位的財務(wù)管理也越來(lái)越重視。預算績(jì)效管理是財務(wù)管理的重要組成部分，對事業(yè)單位的工作執行有一定作用。而從事業(yè)單位內部控制系統進(jìn)行分析，目前的單位預算績(jì)效管理存在一些問(wèn)題，并且需要改善。
關(guān)鍵詞：
行政事業(yè)單位；內部控制；預算績(jì)效管理；問(wèn)題；改善
預算績(jì)效管理是在預算管理的基礎上對行政事業(yè)單位的目標進(jìn)行管理和及時(shí)的信息反饋。同時(shí)通過(guò)單位內部控制規范使單位的經(jīng)濟活動(dòng)更加規范合理。而隨著(zhù)國家財稅體制的改革，預算績(jì)效管理在事業(yè)單位發(fā)揮著(zhù)極大的作用。因此我們應及時(shí)從內部控制視角發(fā)現單位預算績(jì)效管理存在的問(wèn)題并及時(shí)解決。
一、行政事業(yè)單位預算績(jì)效管理簡(jiǎn)析
預算績(jì)效管理的實(shí)施是為了有效提高行政事業(yè)單位的資金利用率。事業(yè)單位的領(lǐng)導通過(guò)對預算目標的管理對單位部門(mén)的資金支出作出一定的評價(jià)和資金使用決策。行政事業(yè)單位和財政部門(mén)是公共資金使用的責任人，是績(jì)效評價(jià)的主體，公共資金的利用率與他們的工作執行息息相關(guān)，而績(jì)效評價(jià)的對象則是公共資金。因為行政單位的資金都是來(lái)自對人民群眾的稅收，屬于公共資金。預算績(jì)效考核本身是一項完善的管理系統，因此在執行過(guò)程中要嚴格按照程序進(jìn)行，防止出現錯誤。而對于實(shí)施內部控制的事業(yè)單位，我們需要將內部控制系統與預算績(jì)效管理系統相融合，更大程度地提高資金利用率。
二、行政事業(yè)單位內部控制管理系統與預算績(jì)效管理系統的相似之處
(一)目標統一
行政事業(yè)單位的預算績(jì)效管理是為了提高單位的預算管理以及資金利用率，從而提高單位的配置和服務(wù)效率。內部控制作為單位的管理系統，其主要目標就是為了提高單位行政工作的開(kāi)展效率。作為運轉與一個(gè)主體的`兩個(gè)系統，內部控制管理系統的運行在一定程度上會(huì )影響預算績(jì)效管理的執行。
(二)執行方式統一
預算績(jì)效管理的核心就是績(jì)效，因此在單位進(jìn)行預算管理的過(guò)程中要全程將績(jì)效作為重心，對其進(jìn)行嚴格的管理與評價(jià)和審核。而內部控制為了更好的對事業(yè)單位進(jìn)行管理，在單位進(jìn)行經(jīng)濟活動(dòng)時(shí)，要全方面地參與到?jīng)Q策制定、決策執行以及監督過(guò)程中。從這個(gè)角度上看，預算績(jì)效管理和內部控制都是將對經(jīng)濟活動(dòng)風(fēng)險防范、目標執行控制和及時(shí)的監督作為管理的重點(diǎn)，注重流程的控制。
(三)都需要全員參與
預算績(jì)效管理過(guò)程中需要所有的財務(wù)人員參與到其中。首先需要財務(wù)人員作出一定的預算目標，然后將目標下達到相應部門(mén)由各個(gè)部門(mén)進(jìn)行執行，在這個(gè)過(guò)程中要有一定的績(jì)效監督管理，最后還要有專(zhuān)門(mén)人員對績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，從而做出合理的資金使用決策。而內部控制的實(shí)施也需要單位全體人員的參與，它是需要單位內部整體進(jìn)行自我調整、約束、規劃、評價(jià)以及控制的管理方法。因此在這方面內部控制與預算績(jì)效管理是一樣的。二者最終目標都是為了實(shí)現單位的經(jīng)營(yíng)目標和保證經(jīng)濟活動(dòng)的規范性。
三、從內部控制角度分析行政事業(yè)單位預算績(jì)效管理存在的問(wèn)題
(一)單位工作人員對預算績(jì)效管理認識不清
行政事業(yè)單位實(shí)行內部控制是為了保護單位資產(chǎn)的完整性，也是為了預防執行經(jīng)濟活動(dòng)面臨的風(fēng)險，而預算績(jì)效管理也是為了保證財務(wù)工作的有序進(jìn)行，因此在單位內部預算績(jì)效管理屬于內部控制的管理范圍，內部控制的活動(dòng)會(huì )對其產(chǎn)生一定影響。但是在實(shí)際工作過(guò)程中，事業(yè)單位人員都不了解二者之間的關(guān)系，認為在進(jìn)行財務(wù)預算管理之后，還要進(jìn)行額外的績(jì)效評價(jià)已經(jīng)給他們增加了工作負擔，又要實(shí)施內部控制對單位經(jīng)濟活動(dòng)進(jìn)行控制，這使得他們對自身的工作越來(lái)越厭煩，長(cháng)期下來(lái)就使得他們對這兩個(gè)管理制度失去信心，最終忽視管理流程，對單位的財務(wù)管理產(chǎn)生影響。另一方面工作人員沒(méi)有充分認識到預算績(jì)效管理的重要性，在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的時(shí)候只是粗略地審核，單純地認為政府部門(mén)的經(jīng)濟活動(dòng)又不追求經(jīng)濟利益。但這樣長(cháng)期下去也會(huì )導致單位的資金遭受損失。
(二)預算績(jì)效管理不能與單位風(fēng)險評估機制有機結合
事業(yè)單位為了保證經(jīng)濟活動(dòng)執行的安全性一般都會(huì )建立一定的風(fēng)險評估機制，使其對可能存在的風(fēng)險進(jìn)行評估和制定相應的預防計劃。預算績(jì)效管理的實(shí)施也是通過(guò)對績(jì)效目標的追蹤，收集其中的績(jì)效數據對預算執行的實(shí)際情況進(jìn)行分析，然后找出其中可能存在的風(fēng)險，對其進(jìn)行評估和預防。在這一方面預算績(jì)效管理應該與風(fēng)險評估機制有效結合，但是在實(shí)際工作中，預算績(jì)效管理中的績(jì)效評價(jià)與追蹤卻不能做到及時(shí)的信息反饋，通常都是在經(jīng)濟活動(dòng)結束后才進(jìn)行數據的采集，這使得預算績(jì)效管理與風(fēng)險評估機制失去銜接，不能有效的進(jìn)行風(fēng)險預測和預防工作。
(三)績(jì)效評價(jià)工作不能遵從內部控制的要求
內部控制的實(shí)施深入到單位各個(gè)經(jīng)濟活動(dòng)的每一個(gè)流程，從單位和業(yè)務(wù)兩個(gè)方面都提出了一定的要求來(lái)預防風(fēng)險。預算績(jì)效管理也不例外。近年來(lái)，我國積極響應號召極大地改善了財務(wù)支出績(jì)效評價(jià)體系，也制定了一系列的措施，例如政府單位想要進(jìn)行一個(gè)經(jīng)濟活動(dòng)，整個(gè)活動(dòng)的流程分為項目決策、決策過(guò)程、決策程序，其中績(jì)效管理貫穿于其整個(gè)過(guò)程。但是具體的項目指標卻沒(méi)有做出明確地說(shuō)明，這使得內部控制也沒(méi)有辦法進(jìn)行具體的控制活動(dòng)。同時(shí)項目執行申報以及審批都沒(méi)有與內部控制程序相結合，也就沒(méi)辦法確定項目資金具體使用情況和項目?jì)热菀约绊椖康目蓤绦行�。最終就無(wú)法判定可能風(fēng)險存在性，導致績(jì)效評價(jià)工作的執行和績(jì)效評價(jià)結果的可靠性。
(四)預算績(jì)效管理體系中信息技術(shù)的應用不夠
單位的內部控制規范中強調信息技術(shù)的應用，將內部控制的具體流程和一些財務(wù)信息利用信息技術(shù)儲存起來(lái)并設置一定的保密系統，可以有效確保經(jīng)濟活動(dòng)信息的完整性和安全性，也避免了出現認為失誤。但是由于發(fā)展水平限制，部分地區的預算績(jì)效管理仍然使用較為落后的方式。在進(jìn)行經(jīng)濟活動(dòng)時(shí)大量的財務(wù)數據和申請報表依然采用打印、手工填寫(xiě)的方式，使得財務(wù)信息不能進(jìn)行及時(shí)的反饋，不利于問(wèn)題的解決。而且這樣很容易出現大意錯誤，同時(shí)也降低了工作效率。
四、從內部控制角度分析改善預算績(jì)效管理的方法
(一)提高工作人員對內部控制和預算績(jì)效管理的認識
部分行政事業(yè)部門(mén)應該積極開(kāi)展一些培訓課程，提高工作人員對內部控制和預算績(jì)效管理的重視，使他們了解二者具體的操作流程。行政事業(yè)單位人員應該意識到只要他們需要資金的支出，就涉及到經(jīng)濟活動(dòng)的執行，同時(shí)也需要內部控制的參與。提高事業(yè)單位人員的內部控制和預算績(jì)效管理素質(zhì)和工作能力有利于推動(dòng)二者的融合，使單位的整體資源得到規劃。
(二)根據內部控制要求細化績(jì)效評價(jià)體系
績(jì)效評價(jià)體系的建立對單位預算績(jì)效管理執行具有很大作用，因此要不但對其進(jìn)行完善。而內部控制規范中也包含了對其的約束與控制，要在預算績(jì)效管理過(guò)程中識別單位的內部和外部風(fēng)險，做到及時(shí)的防范。在項目決策過(guò)程中，項目的增減都應屬于政府職能部分。而決策時(shí)要建立專(zhuān)家討論、領(lǐng)導商討、各部門(mén)參與的集體會(huì )議制度或是專(zhuān)門(mén)的立項評審制度，確保項目的可執行性。在項目管理中要根據政府的采購標準進(jìn)行物資籌集，完善合同內部控制管理制度。同時(shí)要及時(shí)對預算績(jì)效進(jìn)行分析與評價(jià)，確保各級任務(wù)完成進(jìn)度和準確性。最后單位還應該建立適當的績(jì)效考核制度。單位可以成立專(zhuān)門(mén)的監督考核小組，對整個(gè)項目預算執行過(guò)程進(jìn)行監督，這樣可以及時(shí)獲取績(jì)效信息和發(fā)現其中的問(wèn)題并能及時(shí)解決。
(三)提高預算績(jì)效管理中信息化技術(shù)的應用
內部控制的實(shí)施很大程度上依靠了信息技術(shù)的利用，提高了工作效率，預算績(jì)效管理這種復雜性的財務(wù)管理也應該積極引用信息技術(shù)，使其在應用方面更加快捷。預算績(jì)效管理的實(shí)施也是為了避免一些經(jīng)濟風(fēng)險，因此快速的信息技術(shù)可以使大量的數據及時(shí)得到匯總和分享，有利于工作人員的工作得到銜接，事業(yè)單位可以在內部控制這個(gè)總的信息系統下建立一個(gè)小的系統主要用來(lái)分析預算績(jì)效管理的數據，而同時(shí)又能保證在內部控制的管理下這些數據的安全性。
五、總結
隨著(zhù)行政事業(yè)的不斷推進(jìn)，國家也要相應地提高行政事業(yè)的工作效率。通過(guò)預算績(jì)效管理的實(shí)施可以有效改善單位的財務(wù)管理，提高資金利用率和工作效率。
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事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文 篇7
一、績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
績(jì)效計劃、績(jì)效考核、績(jì)效分析、績(jì)效溝通與改進(jìn)等構成了事業(yè)單位績(jì)效管理的一個(gè)完整系統。雖然在績(jì)效管理方面很多事業(yè)單位投入了大量的精力，但是從實(shí)施結果來(lái)看卻并不能令人滿(mǎn)意。主要的問(wèn)題在以下兩個(gè)方面：
1.理論研究和實(shí)踐不足。
由于我國事業(yè)單位績(jì)效管理起步時(shí)間晚，沒(méi)有充分的理論研究和實(shí)踐操作經(jīng)驗，再加上我國特殊的國情、制度和原有的傳統行政作風(fēng)，客觀(guān)上增加了事業(yè)單位績(jì)效管理的研究難度，拖慢了見(jiàn)效速度。有些事業(yè)單位簡(jiǎn)單地把績(jì)效管理等同于各種考核，或者將績(jì)效管理簡(jiǎn)化為幾張評估表格的設計、填報、認定。還有不少員工認為績(jì)效管理只是獎金分配的制度依據，事業(yè)單位績(jì)效管理的目的從為了彰顯效率的差異變成了發(fā)放薪酬的手段，相應的績(jì)效分析、績(jì)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節都不能得到有效開(kāi)展。
2.運用和操作的能力不強。
一些在企業(yè)使用得到很好效果的績(jì)效管理方式照搬到事業(yè)單位以后效果就大打折扣，不得不說(shuō)，職能、機構、文化、人員等多種因素造成了這一結果，這也體現了另一個(gè)在績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，就是運用和操作的能力不強。
2.1績(jì)效指標和績(jì)效計劃定位模糊。
有些績(jì)效管理者將績(jì)效計劃和績(jì)效指標相混淆，缺乏明確的評估重點(diǎn)，使員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點(diǎn)。此外，不少單位與部門(mén)之間、部門(mén)與崗位之間，部門(mén)與部門(mén)之間，崗位與崗位之間，也缺少建立在績(jì)效考核之上的合理內在聯(lián)系，從而造成部門(mén)和崗位人員的出發(fā)點(diǎn)都有所局限，往往會(huì )為了滿(mǎn)足局部和眼前的利益，而損害整體的和長(cháng)遠的利益，合力不能很好地形成，降低了單位職能行使、操作流程運轉的效率。
2.2操作執行中，績(jì)效反饋與輔導缺位。
為了給員工施加壓力，確保任務(wù)的完成，事業(yè)單位往往采取頻繁評估的方式來(lái)激勵與督促員工，但是必要的績(jì)效反饋與輔導卻沒(méi)有到位，導致績(jì)效管理過(guò)程不完整，虎頭蛇尾、流于形式。實(shí)時(shí)了解績(jì)效管理在實(shí)際運行中的得失，對遇到的問(wèn)題采取有針對性的輔導。這些都是管理人員需要依靠績(jì)效考核結果反饋來(lái)實(shí)現的，但是從目前大部分事業(yè)單位的運行情況來(lái)看，結果反饋這個(gè)環(huán)節都十分薄弱。管理人員既無(wú)從了解情況，也無(wú)法解決遇到的問(wèn)題，更談不上提供有針對性的輔導�！皬目己饲爸匾暤娇己酥泻鲆曉俚娇己撕蟮臒o(wú)視”這一循環(huán)在績(jì)效考核的工作上出現，考核工作浮于表面、流于形式，其消極影響就是打擊工作人員的積極性，導致員工對單位的信任度降低，最終影響單位戰略發(fā)展目標的實(shí)現。
二、如何建立有效的績(jì)效管理體系
績(jì)效管理需要所有管理人員和員工的參與，只有有效連接起部門(mén)、個(gè)人的努力與單位的發(fā)展，才能說(shuō)實(shí)現了有效的績(jì)效管理。作為事業(yè)單位中的管理層，有必要把正確的績(jì)效管理理念灌輸給全體員工，一旦員工中出現錯誤認識績(jì)效管理的思想傾向，就必須果斷消除和澄清，從而給員工正確的指引，改進(jìn)員工工作業(yè)績(jì)，進(jìn)而提升單位整體業(yè)績(jì)。
1.明確績(jì)效管理的目的和原則。
績(jì)效管理要遵循公平、公正、公開(kāi)、嚴肅、科學(xué)、權威、適用、指導的原則。一是要給予每名員工尊重；二是要提高員工對單位的認同感、歸屬感；三是要讓全體員工清楚了解自身崗位的責任與要求；四是要讓全體員工都自覺(jué)地維護績(jì)效管理的執行；五是將績(jì)效管理制度化，不受到個(gè)人需要的影響；六是使績(jì)效管理能夠得到絕大多數人的認同；七是提高績(jì)效管理的使用程度，與單位特點(diǎn)相吻合；八是發(fā)揮出對單位整體發(fā)展和成長(cháng)的指導作用。
2.制定有效績(jì)效指標。
管理人員應當著(zhù)重進(jìn)行細致的工作分析，廣泛收集一線(xiàn)工作的詳細資料，調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等都是很常用的方式。通過(guò)第一手素材的豐富，管理層不僅能夠拉近與員工之間的距離，加強彼此的溝通與理解，也能夠制度出更加詳盡到位的工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工清楚了解自己的工作流程與職責，同時(shí)使績(jì)效計劃和績(jì)效指標更加可行，更具有導向性。我們需要具體明確而非模棱兩可的績(jì)效指標，需要可衡量而非抽象的績(jì)效指標，需要可評價(jià)而非籠統的績(jì)效指標。指標的制定既要考慮客觀(guān)性因素，也要考慮主觀(guān)性因素，既要考量質(zhì)量也要考量業(yè)績(jì)，既要評價(jià)個(gè)體也要評價(jià)團體，績(jì)效指標必須能夠實(shí)現。當然也要給予績(jì)效指標體系一定的靈活度，使它能夠隨著(zhù)組織目標的變化而進(jìn)行微調，不斷地接受修改和完善，從而能夠更好地為單位目標的實(shí)現服務(wù)。
3.強調全系統控制。
績(jì)效管理實(shí)施的重點(diǎn)在于建立起科學(xué)的管理體系，全系統控制戰略梳理、組織管控、流程建設等關(guān)鍵節點(diǎn)。這一體系中的五個(gè)環(huán)節，即績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效回顧、績(jì)效評估相互之間都需要有機結合。通過(guò)五個(gè)環(huán)節的有機循環(huán)作用，每位員工加深了要不斷提升自身工作目標的認識，管理部門(mén)則密切了與員工的聯(lián)系和溝通，具備正確評估員工的工作價(jià)值的能力，并能夠及時(shí)、準確地發(fā)現員工工作中的問(wèn)題，提出有針對性的糾正建議，為下一步計劃的制定明確方向。
4.重視績(jì)效結果的反饋與應用。
上文中已經(jīng)提過(guò)績(jì)效反饋與輔導是管理人員全面掌握基層人員的工作動(dòng)態(tài)，了解當前管理中存在問(wèn)題的有力措施，突出績(jì)效結果的反饋與應用，能夠有效清除阻攔員工績(jì)效水平提升的“障礙物”。目前，在許多事業(yè)單位的績(jì)效管理中實(shí)踐較為成功的一方面，就是把考核結果與員工的晉升、獎懲、福利待遇等相掛鉤。這樣的應用手法使績(jì)效管理發(fā)揮出了激勵員工的作用，一定程度上提高了員工的整體素質(zhì)，為最終達到事業(yè)單位整體績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效的雙贏(yíng)奠定了扎實(shí)的.基礎。
5.強化全過(guò)程的績(jì)效管理培訓。
對于事業(yè)單位中不同層級的人員應該開(kāi)展不同側重點(diǎn)的績(jì)效管理培訓，這樣才能使全體人員在績(jì)效管理系統中都有所作為，有所作用。針對普通員工，培訓應該注重闡釋績(jì)效管理理念，講授績(jì)效管理的基本知識，幫助理解個(gè)人目標與單位目標之間的內在聯(lián)系，促進(jìn)員工個(gè)人的行為改變，提高員工個(gè)人的工作績(jì)效。針對中層管理人員，培訓應該注重培養績(jì)效管理的技能，傳授績(jì)效管理的技巧和處理績(jì)效結果的手段。針對專(zhuān)門(mén)從事績(jì)效管理工作的人員，培訓就更應該提高專(zhuān)業(yè)度，在必要的技術(shù)培訓基礎上，教導績(jì)效管理人員突破局限性，不僅僅是過(guò)程管理或者文檔、表單的管理，而要把更多的關(guān)注點(diǎn)放在如何創(chuàng )造性地改變部門(mén)和員工的實(shí)際績(jì)效上。
三、總結
解決問(wèn)題的首要前提是找到問(wèn)題。目前，國內對事業(yè)單位績(jì)效管理理論研究處于初步探索階段，仍然存在諸多不足。對此，我們應有充分的正視和分析。今后，事業(yè)單位的績(jì)效管理必定將吸納更多的企業(yè)管理經(jīng)驗，結合事業(yè)單位的自身實(shí)際，運用更多的科學(xué)方法和技術(shù)手段來(lái)消除績(jì)效管理設計、運作中的問(wèn)題，縮小因先天原因造成的與企業(yè)管理之間的差距，通過(guò)在激勵員工、培育組織文化、提升核心競爭力上創(chuàng )造的管理價(jià)值，為單位發(fā)展提供充足的內在動(dòng)力。
事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文 篇8
摘要：
近年來(lái)，隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國社會(huì )各界以及相關(guān)的政府部門(mén)對事業(yè)單位的績(jì)效管理也越來(lái)越重視。我國的績(jì)效管理起步較晚，是隨著(zhù)我國的市場(chǎng)經(jīng)濟逐漸發(fā)展成現在的體系。就目前情況來(lái)看，績(jì)效管理對于企事業(yè)的工作效率和質(zhì)量來(lái)說(shuō)非常重要，但我國的績(jì)效管理還存在一些問(wèn)題和不足。本文對事業(yè)單位績(jì)效管理的現狀進(jìn)行了分析，并根據實(shí)際情況提出相應的解決措施和建議，以供有關(guān)人員參考。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位；績(jì)效管理；探究
1、引言
績(jì)效管理在事業(yè)單位人力資源管理方面起到十分重要的作用，近年來(lái)隨著(zhù)企業(yè)管理制度的不斷變化和發(fā)展，績(jì)效管理也需要不斷變化以適應實(shí)際的需求，目前我國事業(yè)單位績(jì)效管理存在著(zhù)一些問(wèn)題，比如缺乏明確的考核目標、管理方式過(guò)于簡(jiǎn)單缺乏科學(xué)合理性等，要明確問(wèn)題并提出解決問(wèn)題，才能促進(jìn)績(jì)效管理制度朝著(zhù)規范化的方向發(fā)展。
2、我國事業(yè)單位績(jì)效管理現狀分析
2.1績(jì)效管理概況
績(jì)效管理最早是國外企業(yè)采用的考核管理體系，后來(lái)發(fā)展到國外的一些公共管理部門(mén)，績(jì)效管理在最初是企業(yè)管理里面的概念，直到20世紀末出才被應用到我國的事業(yè)單位的管理過(guò)程中，我國對于績(jì)效管理的初次引進(jìn)是在1995年，相對于外國來(lái)比起步時(shí)間晚，體系發(fā)展不成熟，應用不太廣泛�？�(jì)效管理指的是各級的管理者以及員工為了高效地完成工作而進(jìn)行的績(jì)效計劃制定、績(jì)效溝通、績(jì)效評價(jià)等一系列的內容從而達到績(jì)效的最優(yōu)管理的過(guò)程，是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要部分和基礎性的工作，它對于提高事業(yè)單位的工作效率、提高工作人員的工作積極性、提高管理的合理性有著(zhù)十分重要的作用�？傊�，績(jì)效管理是一個(gè)系統科學(xué)的全面提高管理工作效率的過(guò)程和活動(dòng)。就我國目前情況來(lái)看，我國大多數的事業(yè)單位對于績(jì)效管理方面的重視程度不夠，沒(méi)有形成系統、全面、完善的績(jì)效管理考核及評價(jià)的標準和體系。
2.2我國事業(yè)單位績(jì)效管理現狀以及存在的問(wèn)題
我國對于績(jì)效管理的重視程度不夠，認識不全面�，F代的績(jì)效管理理論是一個(gè)完整的理論系統，它由四個(gè)部分組成，分別的績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核和績(jì)效反饋，這四個(gè)部分一環(huán)扣一環(huán)，缺一不可，不管缺少那一部分，都無(wú)法構成完整的績(jì)效管理體系，然而一些單位沒(méi)有意識到績(jì)效管理的組織完整性，對于這四個(gè)環(huán)節了解不夠準確，一些單位缺少計劃和反饋的過(guò)程，一些單位實(shí)施和考核制度不完善，無(wú)法系統的進(jìn)行管理。在管理的制度方面也存在很多問(wèn)題。在人事管理方面，沒(méi)有按照規定合理的設置崗位的工作人員，存在部分一崗多職的現象，人員安排的分布不合理；對于人才的選拔沒(méi)有綜合的機制，擇優(yōu)競爭機制不完善，無(wú)法選擇出優(yōu)秀的人才，阻礙了高素質(zhì)人才的產(chǎn)生和進(jìn)一步發(fā)展，不利于事業(yè)單位的人力資源管理結構優(yōu)化；薪酬分配制度不合理，有待完善。無(wú)法發(fā)揮人才的'激勵作用，事業(yè)單位采用統一標準的工資分配模式，忽略了不同職位、不同工作的差異性，無(wú)法調動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性，影響工作效率的提高�？�(jì)效評價(jià)的體系不科學(xué)�？己说膬热葸^(guò)于簡(jiǎn)單，缺少制定的考核指標和標準，沒(méi)有根據實(shí)際情況制定正確的績(jì)效計劃，沒(méi)有針對性的考核指標，考核結果不準確，缺乏真實(shí)性和有效參考性�？己私嵌炔蝗�，沒(méi)能全面完整的對于工作效率進(jìn)行評價(jià)和計算，忽略了周邊績(jì)效�？己私Y果落實(shí)不到位，考核結束之后沒(méi)有對于工作人員的工作進(jìn)行相對應的獎勵和懲罰，導致績(jì)效管理實(shí)際作用效果太差，績(jì)效反饋不到位，工作人員對自己工作上出現的問(wèn)題認識不到位，無(wú)法進(jìn)行針對性的解決和改進(jìn)。
3、對我國事業(yè)單位績(jì)效管理的建議和意義
3.1對我國事業(yè)單位績(jì)效管理的建議
針對上述的問(wèn)題和不足之處，這里提出了一些確切可行的具體解決措施。制定完整的績(jì)效計劃，是績(jì)效管理有組織有計劃地進(jìn)行�？�(jì)效計劃是績(jì)效管理四個(gè)部分的第一步，是績(jì)效管理有序進(jìn)行的第一步，要根據單位的實(shí)際情況進(jìn)行合理的規劃和安排，管理者要明確管理方式和管理目標，考核者要明確自身的位置和工作職能，管理者和考核者要進(jìn)行交流很熱溝通，制定出完整的、切實(shí)可行的績(jì)效計劃。建立系統科學(xué)的績(jì)效考核標準和體系關(guān)鍵在管理層，管理者要明確知道績(jì)效管理的重要性，并進(jìn)行系統科學(xué)的理論學(xué)習，可以借鑒國外的管理方法和模式，結合我國實(shí)際情況加以運用，要根據實(shí)際情況的變動(dòng)靈活調節，保證工作效率有所提高。完善績(jì)效工資制。根據不同的崗位不同的工作制定不同的工資標準，制定完善的獎罰制度，把績(jì)效管理的考核結果與工作者的工資水平和職位變動(dòng)相掛鉤，科學(xué)合理的調動(dòng)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，有效提高工作效率。加強民眾的監督，事業(yè)單位的主要工作就是為人民服務(wù)，促進(jìn)信息的透明化和公開(kāi)，有利于工作效率的提高。
3.2我國事業(yè)單位績(jì)效管理的積極意義
加強事業(yè)單位的績(jì)效管理是我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展的時(shí)代需要，我國的事業(yè)單位機構分布在醫療、衛生、教育、科技等各個(gè)領(lǐng)域，關(guān)系到每個(gè)人的生活以及社會(huì )的進(jìn)步和發(fā)展。近年來(lái)，我國的行政管理體制不斷地深化發(fā)展，我國的事業(yè)單位已經(jīng)在職能、服務(wù)性質(zhì)等多方面發(fā)生了改變，不僅提高了服務(wù)水平，還為社會(huì )創(chuàng )造了更多的經(jīng)濟效益，這些都有賴(lài)于績(jì)效管理的改革創(chuàng )新。同時(shí)還可以有效降低政府事業(yè)單位的工作成本，在節約社會(huì )資源的同時(shí)更好地為社會(huì )提供高效的服務(wù)。還可以中社會(huì )公眾積極參與到事業(yè)單位的社會(huì )監督工作中，提高民眾的參與度，樹(shù)立事業(yè)單位在社會(huì )上的良好信譽(yù)和形象。
4、結語(yǔ)
綜上所述，績(jì)效管理對于事業(yè)單位有效提高工作效率有十分重要的作用，我國事業(yè)單位的績(jì)效管理仍然在探索改進(jìn)之中，事業(yè)單位要以正確的眼光看待不足之處，意識到績(jì)效管理的重要性，積極推動(dòng)績(jì)效管理的改革和創(chuàng )新，完善績(jì)效考核體系，加強績(jì)效評估，不斷促進(jìn)績(jì)效管理的建設與發(fā)展，從而有效提高事業(yè)單位的工作效率。
參考文獻
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事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文 篇9
摘要：
預算績(jì)效管理是一種新興的管理模式，對行政事業(yè)單位具有重要的影響。尤其是在近年來(lái)一系列國家財稅體制改革的推動(dòng)下，國家對各級行政事業(yè)單位預算管理的關(guān)注度不斷上升。本文基于預算績(jì)效管理的重要性，系統分析了其在行政事業(yè)單位實(shí)際運用中的難點(diǎn)，并提出了相應的建議，以期能促進(jìn)預算績(jì)效管理在行政事業(yè)單位中的應用。
關(guān)鍵詞：
行政事業(yè)單位；預算績(jì)效管理；應用預算
績(jì)效管理作為政府進(jìn)行績(jì)效管理的重要手段，是指各級政府依據財政效率的原則，借助于目標管理和績(jì)效指標來(lái)公正客觀(guān)地制定和考核部門(mén)內部的財政支出計劃，有效的預算績(jì)效管理是提高財政資金使用效益的基本途徑。預算績(jì)效管理理念源于西方的績(jì)效管理改革，而2005年頒布的《中央部門(mén)預算支出績(jì)效考評辦法》則標志著(zhù)我國績(jì)效預算工作的正式開(kāi)展。
一、預算績(jì)效的創(chuàng )新之處
�。�1）科學(xué)性更強�？�(jì)效預算管理作為全面預算管理的一部分，明確規定了政府資金的投入限度，其目標是有效地提升資金的使用效率�？�(jì)效預算的科學(xué)性體現在：能有效調節和控制各項目工作辦理過(guò)程中的經(jīng)費支出，確保人、物、財等經(jīng)濟資源之間的平衡，突出支出績(jì)效。
�。�2）管理要素更全面。與傳統的財政管理模式相比，預算績(jì)效管理的要素更為全面，一般由績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效反饋、績(jì)效評價(jià)以及結果運用等五個(gè)要素構成，是一種以支出結果為核心的預算管理模式。
�。�3）準確性更高�？�(jì)效管理以實(shí)現目標和效率為目標。所以，行政事業(yè)預算績(jì)效管理要在社會(huì )利益的基礎上，從準確的預算目標出發(fā)，不斷優(yōu)化內部機構，以完成社會(huì )使命。
二、預算績(jì)效管理在實(shí)際應用中的難點(diǎn)
�。�1）預算績(jì)效管理觀(guān)念不強。目前我國的預算績(jì)效管理還不夠成熟，尚未建立科學(xué)統一的指標體系。主要原因包括：我國的行政事業(yè)單位中預算績(jì)效管理模式的引入時(shí)間不長(cháng)，執行力度不夠；受到傳統經(jīng)濟觀(guān)念的影響，我國行政事業(yè)單位對預算績(jì)效管理的重視程度不夠。常常只顧眼前利益，缺乏對預算績(jì)效管理的正確認識，導致預算績(jì)效管理的效率不高。
�。�2）沒(méi)有充分發(fā)揮績(jì)效評估的作用。目前財政部門(mén)無(wú)法有效考核各部門(mén)的支出績(jì)效，這導致績(jì)效評估結果難以反饋預算分配情況，績(jì)效評估的作用得不到有效利用。這最終會(huì )降低行政事業(yè)單位開(kāi)展預算績(jì)效管理工作的積極性。
�。�3）缺乏執行力度。工作人員對預算績(jì)效管理的認識不夠，相關(guān)部門(mén)的配合力不強，使得預算績(jì)效管理中的編制階段、執行階段和評價(jià)階段都缺乏一定的執行力度，對實(shí)際工作指標缺乏深入的量化分析，導致整個(gè)預算實(shí)施過(guò)程失衡。
�。�4）制度建設不夠完善。首先，預算績(jì)效管理缺乏相關(guān)的法律法規；其次，預算績(jì)效管理相對復雜，專(zhuān)業(yè)性較強，而部分工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不強，能力有待提高，在一定程度上影響了預算績(jì)效管理工作的開(kāi)展。
�。�5）預算績(jì)效評價(jià)體系不健全。預算績(jì)效管理在實(shí)際實(shí)施中并不是非常順利的，還存在許多尚待解決的問(wèn)題。首先，相關(guān)部門(mén)的積極性還很匱乏，從而導致了預算績(jì)效管理在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中無(wú)法順利進(jìn)行。其次，預算績(jì)效施行的對象不確定，這種不確定也是造成預算績(jì)效評價(jià)體系不健全的一個(gè)原因，使得預算績(jì)效評價(jià)的對象較為模糊。此外，沒(méi)有好的方法將預算管理績(jì)效的結果運用到實(shí)際中，從而嚴重限制了該工作的權威性和深入程度，不利于其長(cháng)遠發(fā)展。最后，預算績(jì)效管理的團隊專(zhuān)業(yè)性不夠，無(wú)法將工作向著(zhù)良性的方向推動(dòng)，可能導致其停滯不前甚至后退。
三、預算績(jì)效管理在行政事業(yè)單位的應用建議
�。�1）培養行政單位內部人員的責任觀(guān)念。行政事業(yè)單位領(lǐng)導的預算績(jì)效管理意識直接影響整個(gè)決策過(guò)程，而執行人員的責任觀(guān)念則對行政事業(yè)單位是否能夠達到預算績(jì)效的預期目標有直接的影響。所以，只有培養行政單位內部人員的責任觀(guān)念，提高各個(gè)行政部門(mén)和內部工作人員的積極性，才能充分發(fā)揮整個(gè)預算績(jì)效體制的作用。
�。�2）加強工作人員的業(yè)務(wù)素養。為了提高行政事業(yè)單位內部人員的職業(yè)素養與工作能力，行政事業(yè)單位應該對其進(jìn)行定期的職業(yè)培訓。部分工作人員的專(zhuān)業(yè)素養不夠，或者受到一些不良心理因素的影響，因此，內部人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與才能是提高預算績(jì)效的管理水平不可或缺的因素，行政事業(yè)單位必須重視內部人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的培養問(wèn)題。財政部門(mén)可以通過(guò)深入分析預算績(jì)效管理工作現狀的`抽查結果，定期組織內部管理人員進(jìn)行針對性的培訓，并根據考核標準公平公正地對其工作進(jìn)行評價(jià)，將單位的工作績(jì)效作為來(lái)年分配財政預算的參考標準，以此來(lái)提高各單位開(kāi)展預算績(jì)效管理工作的積極性和內部人員的工作能力。
�。�3）深化改革，加強預算績(jì)效應用。為了確保資源能得到有效合理的配置，行政事業(yè)單位必須不斷深化改革預算績(jì)效的管理機制。只有具備科學(xué)合理的預算績(jì)效管理機制，行政事業(yè)單位才能有效地監控預算績(jì)效執行過(guò)程、評估預算完成情況以及將反饋結果運用到實(shí)際工作之中。同時(shí)，行政事業(yè)單位應更加重視完善和健全預算績(jì)效考核方式，確保預算績(jì)效管理體制的科學(xué)性和權威性。
�。�4）合理規劃資金運用。預算績(jì)效管理的終極目標是實(shí)現管理的預期目標。所以，在預算的編制階段，行政事業(yè)單位有必要合理高效地規劃安排好資金的運用，切實(shí)落實(shí)到各個(gè)項目的細節，包括具體的數目和用途，以便有效控制成本以及管理費用。因此，行政事業(yè)單位應致力于制定一套合理高效的評價(jià)系統和考核指標，及時(shí)察覺(jué)預算績(jì)效管理過(guò)程中出現的問(wèn)題并制定相應的解決措施，確保預算績(jì)效工資的順利開(kāi)展。
�。�5）創(chuàng )新管理機制完善管理流程。首先，行政事業(yè)單位應建立一套有目標、有評價(jià)、有監控、有反饋的預算績(jì)效管理機制。其次，行政事業(yè)單位應建立健全項目績(jì)效目標的申報、審核、批復以及監管體制。同時(shí)，還應增強支出績(jì)效的評價(jià)效力。最后，行政事業(yè)單位應有效利用績(jì)效評價(jià)結果。
�。�6）不斷完善和創(chuàng )新制度。首先，要加大宣傳力度，加強社會(huì )對預算績(jì)效管理的認識，從政治高度開(kāi)展預算績(jì)效管理工作。其次，行政事業(yè)單位要不斷完善相關(guān)制度，防止預算績(jì)效改革趨勢倒流。同時(shí)，應充分利用好績(jì)效評價(jià)結果，有效發(fā)揮績(jì)效管理職能。最后，行政事業(yè)單位應重視內部工作隊伍的建設，切實(shí)提高績(jì)效管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
總之，預算績(jì)效管理是一套規范科學(xué)的管理方法和理念，而我國行政事業(yè)單位預算績(jì)效管理需要明確發(fā)展方向，在實(shí)踐中不斷探索，深化改革管理模式，將績(jì)效的管理理念切實(shí)融合到預算管理的整個(gè)環(huán)節之中。因此，各級行政事業(yè)單位應齊心協(xié)力，積極應對預算績(jì)效管理在實(shí)際應用中的難題，不斷完善行政事業(yè)單位的預算管理，提高政府的財政管理水平。
參考文獻
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事業(yè)單位績(jì)效管理改進(jìn)措施論文 篇10
摘要：
如何推行預算績(jì)效管理是當前各級財政部門(mén)、企事業(yè)單位重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。本文在闌釋預算績(jì)效管理基本含義及意義的基礎上，剖析了新形勢下預算績(jì)效管理中存在的深層次問(wèn)題，從七個(gè)方面指出了加強行政事業(yè)單位預算績(jì)效管理的途徑。
關(guān)鍵詞：
預算績(jì)效管理；改革途徑
一、預算績(jì)效管理概述
2015年，在財政部先后下發(fā)的《關(guān)于加強和改進(jìn)中央部門(mén)項目支出預算管理的通知》（財預[2015]82號）和《關(guān)于充分發(fā)揮預算評審中心職能作用切實(shí)加強預算管理的通知》中明確指出為適應我國改革發(fā)展形勢的新變化，需要深化預算評審機制，改進(jìn)預算管理的方式，加強績(jì)效評價(jià)�？�(jì)效管理是一種先進(jìn)的管理理念，來(lái)源于企業(yè)，是指通過(guò)提高員工業(yè)績(jì)來(lái)實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標，并以服務(wù)對象的滿(mǎn)意程度為衡量指標的一種管理方法，對降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)效益和顧客滿(mǎn)意度等方面起到了積極作用。預算績(jì)效管理的含義為：預算就是為實(shí)現“績(jì)”而進(jìn)行的財政資金安排計劃，“績(jì)”就是目標，“效”就是目標實(shí)現后的效果反映，“管理”就是為實(shí)現和考評“績(jì)效”而采取相應措施的過(guò)程。當前我國經(jīng)濟緩速增長(cháng)成為新的發(fā)展常態(tài)，經(jīng)濟發(fā)展的下行壓力也給公共財政帶來(lái)新的挑戰，這就需要進(jìn)一步發(fā)揮預算績(jì)效管理職能，提高公共財政的資金使用效果。預算績(jì)效管理是對財政資金的使用效率和效益進(jìn)行監管與評價(jià)的一種機制，加強預算績(jì)效管理，有利于深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，有利于建設高效、透明、責任政府，有利于進(jìn)一步完善公共財政體制，它最大的功能就是提高政府對公共財政支出的透明度，節約政府的行政成本。
二、當前行政事業(yè)單位預算績(jì)效管理的薄弱環(huán)節
近年來(lái)，隨著(zhù)我國經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，公眾參與公共事務(wù)的意識逐漸增強，但預算績(jì)效管理工作還處在探索的階段，相關(guān)層面還有待進(jìn)一步完善，主要表現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬╊A算編制不夠科學(xué)規范，績(jì)效理念還未牢固樹(shù)立。由于計劃經(jīng)濟時(shí)代的影響，傳統的預算管理理念在我國的預算績(jì)效管理中還有一定程度的影響，這就使得在預算編制過(guò)程中，項目預算的隨意性比較大，缺乏對項目系統性的可行性論證，只注重資金的來(lái)源，缺少對財政資金使用績(jì)效的評估，從而在很大程度上削弱了預算的約束力和預算執行的嚴肅性。
�。ǘ╊A算績(jì)效管理制度體系不夠完善。首先，由于我國預算績(jì)效管理目前還處在探索階段，在制度建設上還不完善，相關(guān)法律制度的缺失造成了預算績(jì)效管理在制度上缺少法律保障；其次，績(jì)效評價(jià)指標單一，缺少第三方評價(jià)。在預算資金支出執行過(guò)程中，資金投入方與資金使用方之間缺乏必要的信息互通，造成財政部門(mén)很難評估資金使用效率和效益；最后，約束機制效果不佳。由于預算績(jì)效評價(jià)單一，缺少第三方評估機制和必要的權威性，而且，評價(jià)的結果與資金使用并未建立緊密的聯(lián)系，預算管理的效果難以體現，使得約束機制難以發(fā)揮相應的功能。
�。ㄈ┗A管理工作比較薄弱。預算績(jì)效管理是一個(gè)系統工程，但目前，我國的預算績(jì)效數據庫信息系統還不夠建全，預算績(jì)效評價(jià)標準不統一，財務(wù)人員的預算績(jì)效管理理念參差不齊，人才隊伍建設滯后，制度保障和宣傳、培訓都缺乏系統性的建設，從而造成預算績(jì)效管理跟不上經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需求。
三、加強預算績(jì)效管理的對策與建議
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導，健全機構人員。要建立政府負責、財政部門(mén)牽頭、各職能部門(mén)配合、社會(huì )廣泛參與的預算績(jì)效管理組織體系。加強人才隊伍建設，建立專(zhuān)業(yè)的績(jì)效管理人才隊伍。加強業(yè)務(wù)培訓，發(fā)揮各部門(mén)在預算績(jì)效管理中的主體作用。當前在深化經(jīng)濟體制改革的背景下，要不斷提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)資質(zhì)，增強財務(wù)管理的主動(dòng)性，充分發(fā)揮他們在部門(mén)預算績(jì)效管理中的主體性，從實(shí)際需要出發(fā)，做好預算計劃。同時(shí)，強力監督資金的運行和使用效率，提高公共財政資金的有效使用性。此外，各級預算部門(mén)要充分認識和發(fā)揮自身的預算績(jì)效管理作用，或者通過(guò)政府購買(mǎi)服務(wù)的方式引入第三方管理。
�。ǘ┘哟笮麄髁Χ�，強化績(jì)效理念。要通過(guò)各種途徑廣泛宣傳，引導公眾樹(shù)立正確的績(jì)效管理理念，要改變以往認為預算績(jì)效管理僅僅是財務(wù)部門(mén)事情的錯誤理念，樹(shù)立全員參與的績(jì)效意識，把重點(diǎn)放在財政預算過(guò)程中的資金使用效率和效益上來(lái)，嚴格項目的立項審批程序，強力監督資金的流向和使用，保證財政資金的安全和有效使用。
�。ㄈ┘訌姺ㄖ平ㄔO，健全制度體系。在新修訂的《預算法》及《實(shí)施條例》的基礎上，不斷提升預算績(jì)效管理的法律層級，使預算績(jì)效管理以法律和制度作為堅強后盾，在資金運行的過(guò)程中要發(fā)揮財政部門(mén)的監管作用，科學(xué)設定績(jì)效評價(jià)指標體系，在績(jì)效評價(jià)的過(guò)程中，審計部門(mén)要發(fā)揮科學(xué)審計的功能，要建立部門(mén)之間的信息聯(lián)通機制，在資金監督過(guò)程中要做到賞罰分明，提高管理人員和相關(guān)責任人的工作積極性。
�。ㄋ模┮幏额A算編制，嚴格執行預算。在預算績(jì)效管理過(guò)程中要做到以下四點(diǎn)：其一，擴大績(jì)效目標管理覆蓋面。除運轉方面的項目經(jīng)費外，部門(mén)預算項目支出和納入項目庫管理的專(zhuān)項資金全部實(shí)行績(jì)效目標管理；其二，合理設定績(jì)效目標，預算績(jì)效目標的設定要有大局觀(guān)，要符合國家和國民經(jīng)濟發(fā)展的需要，要從數量、統計、成本等方面綜合考慮，要有相應操作的量化辦法進(jìn)行評估；其三，引入第三方評估機構，對項目進(jìn)行充分的可行性論證，并對項目實(shí)施過(guò)程及其結果進(jìn)行績(jì)效評估。項目前期可行性論證、投資決策、預算執行都要堅持效益優(yōu)先，確保財政資金發(fā)揮最大效益；第四，要嚴格執行部門(mén)預算，強化預算的剛性約束力。部門(mén)預算一經(jīng)財政部門(mén)批復，沒(méi)有特殊情況不得隨意調整。
�。ㄎ澹┘訌娍�(jì)效評價(jià)，強化結果應用。要建立預算績(jì)效管理基礎信息系統，加強績(jì)效工作的評價(jià)和反饋工作，完善相應數據庫的.建立，實(shí)現不同部門(mén)之間數據信息的共享。在績(jì)效評價(jià)管理過(guò)程中，財政部門(mén)要及時(shí)回收績(jì)效評價(jià)的信息，并經(jīng)常性地跟蹤和監控績(jì)效信息，對符合預算的績(jì)效目標要定期批復，對不符合預算績(jì)效目標的項目要采取相關(guān)措施加以調整。
�。┘訌娦畔⒐_(kāi)，接受社會(huì )監督。財政部門(mén)應積極主動(dòng)的加強對預算績(jì)效的監管，并及時(shí)將績(jì)效成果及時(shí)通報同級政府，作為財政運行公開(kāi)的依據，自覺(jué)接受社會(huì )公眾的監督。除此之外，作為預算申請單位和預算資金的設計部分，更是資金監督的主體，也應該建立起績(jì)效管理監督機制，與相關(guān)單位密切合作，加強對預算資金運行情況的監督和管理，要為績(jì)效管理提供真實(shí)可靠的平臺，準確反映績(jì)效評價(jià)的結果。
�。ㄆ撸┙ⅹ剳蜋C制，完善問(wèn)責制度。要建立績(jì)效評價(jià)結果與部門(mén)預算相結合，與項目執行監管相結合，與干部選拔任用相結合，與績(jì)效薪酬相結合的全方位、多維度的績(jì)效問(wèn)責制度體系。財政部門(mén)和預算部門(mén)要將績(jì)效評價(jià)結果和以后年度部門(mén)預算資金安排相掛鉤，績(jì)效評價(jià)結果好的部門(mén)，資金安排相對傾斜；績(jì)效評價(jià)結果差的部門(mén)，相應削減項目經(jīng)費。對于績(jì)效評價(jià)弄虛作假，或評價(jià)結果與績(jì)效目標嚴重不相符合的各類(lèi)情況均要進(jìn)行行政問(wèn)責，追究相關(guān)領(lǐng)導人責任，確保財政資金的合理、有效使用。同時(shí)，強化項目使用者即行政事業(yè)單位的主體責任，接受政府的財政部門(mén)的監管和人大政協(xié)、審計部門(mén)的監督，引導社會(huì )廣泛參與評價(jià)。
總之，推進(jìn)預算績(jì)效管理，領(lǐng)導重視是前提，制度機制是基礎，績(jì)效評價(jià)是核心，結果應用是關(guān)鍵，宣傳培訓是支撐，協(xié)力推動(dòng)是保障。預算績(jì)效管理的全面實(shí)施需要在制度建設、人才隊伍建設、國家行政管理體制改革等相互配合下才能得到快速的發(fā)展，才能提高我國公共財政資金運行的公開(kāi)化、透明化程度，要繼續按照科學(xué)預算、適時(shí)監管、及時(shí)評估的原則，深化預算績(jì)效管理在行政事業(yè)單位公共財政支出過(guò)程中的重要作用，提升預算資金管理的科學(xué)性。
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