論單方解除勞動(dòng)合同

論文摘要在社會(huì )關(guān)系中，經(jīng)常出現勞動(dòng)合同當事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。
勞動(dòng)法賦予企業(yè)對勞動(dòng)合同的單方解除權，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權的條件，保護勞動(dòng)者的勞動(dòng)權。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行�，F實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。
《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在當前的現實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們在行使單方解除權時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規定以書(shū)面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。
本文對形成上述現象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì )各方面的共同工作，使大家認識到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時(shí)、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。  關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)合同 當事人 合同解除  
勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權利義務(wù)關(guān)系。
在社會(huì )關(guān)系中，經(jīng)常出現勞動(dòng)合同當事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)法賦予企業(yè)對勞動(dòng)合同的單方解除權，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權的條件，保護勞動(dòng)者的勞動(dòng)權。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動(dòng)合同的； (三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的； (四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位在提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。  
但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。濫用企業(yè)內部規章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當事人訂立書(shū)面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開(kāi)始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周?chē)鸂I(yíng)業(yè)員的一致稱(chēng)贊。1997年6月5日商場(chǎng)又從社會(huì )公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員40名。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營(yíng)業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知。當日下午，王某到商場(chǎng)質(zhì)問(wèn)，人事部負責人出示1996年9月招用女營(yíng)業(yè)員的條件，其中規定女營(yíng)業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現都非常出色，商場(chǎng)決定招王某為營(yíng)業(yè)員。但現在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會(huì )申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場(chǎng)當時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動(dòng)法規定，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒(méi)有明確約定試用期的長(cháng)短，最多只能認為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿(mǎn)，該商場(chǎng)在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規定；同時(shí)查明該商場(chǎng)招聘錄用的女營(yíng)業(yè)員試用期滿(mǎn)后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場(chǎng)與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場(chǎng)補發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計600元。  
　　評析：本案涉及的法律問(wèn)題是勞動(dòng)合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定�！∥覈�《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護勞動(dòng)者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)3個(gè)月；高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。問(wèn)題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒(méi)有約定試用期的時(shí)間到底有多長(cháng)。如果雙方在合同履行中沒(méi)有發(fā)生糾紛，沒(méi)有約定具體的時(shí)間這個(gè)問(wèn)題不會(huì )影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當事人就會(huì )為試用期的長(cháng)短發(fā)生爭執。勞資爭議仲裁委員會(huì )在解決這類(lèi)爭議時(shí)通常有兩種做法，一是確認視同沒(méi)有規定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動(dòng)合同無(wú)效，因為這樣不利于保護勞動(dòng)者的利益。在本案的處理過(guò)程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過(guò)了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無(wú)效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動(dòng)合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的�！　⊥ㄟ^(guò)對本案的分析，作為勞動(dòng)合同當事人的勞動(dòng)者和用人單位應從中吸取一些經(jīng)驗教訓，以使勞動(dòng)合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系的存續問(wèn)題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無(wú)效條款。（2）約定試用期應當在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。  
產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：
1. 某些企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護企業(yè)的利益
2. 企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導的錯誤認識，無(wú)限的擴大了勞動(dòng)合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開(kāi)放后，企業(yè)有用工自主權，而企業(yè)可以根據自己的需要，來(lái)裁減職工是行使用工自主權的表現。
3. 企業(yè)未依法健全內部規章制度，他門(mén)往往只從本單位的利益出發(fā)，對實(shí)際上只犯有小錯的勞動(dòng)者，卻按嚴重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的�，F實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，在勞動(dòng)爭議案件中占有相當大的比例
4. 企業(yè)內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業(yè)內的工會(huì )沒(méi)有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會(huì )領(lǐng)導還是企業(yè)管理者指派的�？上攵�知他們是否能真正為工人說(shuō)話(huà)。再加上，我們《工會(huì )法》目前雖然規定了工會(huì )的權利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會(huì )法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動(dòng)法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動(dòng)法》第九十八條規定，用人單位違反勞動(dòng)法規定的條件解除勞動(dòng)合同的，"由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，對勞動(dòng)者造成損害的，應當賠償損失"。勞動(dòng)行政部門(mén)這種責令改正權，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟，勞動(dòng)法律、法規中沒(méi)有相應的明確規定在實(shí)踐中難以保護勞動(dòng)者的合法權益。  
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同　。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；
（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。
在當前的現實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們在行使單方解除權時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規定以書(shū)面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠(chǎng)向當地人民法院提起訴訟：1992年8月，鋼鐵廠(chǎng)與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。1995年1月，鋼鐵廠(chǎng)擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協(xié)商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無(wú)正當理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應賠償水泥廠(chǎng)支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。 合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠(chǎng)工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設備、新技術(shù)的操作技巧，回廠(chǎng)后被任命為總工，主管全廠(chǎng)的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開(kāi)始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開(kāi)始即不到廠(chǎng)工作。經(jīng)廠(chǎng)方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠(chǎng)方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠(chǎng)工作。張某拒絕回廠(chǎng)。 廠(chǎng)方無(wú)奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬(wàn)元及張某離職給鋼鐵廠(chǎng)造成的80萬(wàn)元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬(wàn)元培訓費用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠(chǎng)遂于1996年2月向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提請仲裁。 仲裁委員會(huì )裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠(chǎng)支付8萬(wàn)元培訓費用及20萬(wàn)損失賠償費，雙方解除勞動(dòng)合同。鋼鐵廠(chǎng)對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。 法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠(chǎng)簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；鋼鐵廠(chǎng)為張某出國培訓支付了8萬(wàn)元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠(chǎng)新引進(jìn)設備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬(wàn)元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠(chǎng)正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠(chǎng)的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）張某賠償鋼鐵廠(chǎng)支付的出國培訓費用8萬(wàn)元，及損失2萬(wàn)元，共計10萬(wàn)元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠(chǎng)損失74萬(wàn)元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。  
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據。勞動(dòng)合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務(wù)。根據有關(guān)規定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。 （2）張某應依法承擔賠償責任�！秳趧�(dòng)法》第一百零二條規定：“勞動(dòng)者違反本法規定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任�！北景钢械膹埬吃诔鰢�培訓回廠(chǎng)后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠(chǎng)8萬(wàn)元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠(chǎng)新設備停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬(wàn)元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。 （3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任�！秳趧�(dòng)法》第九十九條規定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任�！绷�?yè)�有關(guān)規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠(chǎng)尚未正式解除勞動(dòng)合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠(chǎng)76萬(wàn)元損失是合理的。  
為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1. 勞動(dòng)者履約意識和法律意識淡薄，他們已經(jīng)養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀(guān)是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2. 有些勞動(dòng)者是因為受過(guò)企業(yè)的出資培訓或住著(zhù)企業(yè)分配的住房。當他們行使勞動(dòng)合同單方解除權時(shí)，需要按協(xié)議的規定，向企業(yè)賠償培訓費或退房，現實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來(lái)達到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著(zhù)商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買(mǎi)個(gè)高價(jià)”。
3．關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛，不應當不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施改變局面：
1. 國家和地方應注重立法，對實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現的新情況，新問(wèn)題要及時(shí)的制定出新法規，新規章及規范性文件，來(lái)調整和規范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性
2. 進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監察和仲裁機構的職能，及時(shí)對企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動(dòng)執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動(dòng)監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動(dòng)部門(mén)對違法企業(yè)有足夠的威懾。  
3. 充分開(kāi)拓，發(fā)揮工會(huì )組織的作用，把工會(huì )履行職責的重點(diǎn)轉移到維護勞動(dòng)者合法權益上來(lái)。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽(tīng)取并重視工會(huì )的意見(jiàn)。國家也應進(jìn)一步提高工會(huì )的地位，明確工會(huì )的權利，確定工會(huì )的代表主體資格。對有條件的工會(huì )，試行其主席的工資從工會(huì )經(jīng)費中支出的辦法，保證工會(huì )放心大膽的同企業(yè)據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業(yè)內部形成抗衡機制
4. 要求用人單位將勞動(dòng)合同報縣一級勞動(dòng)行政部門(mén)或工會(huì )備案
5. 明確違反勞動(dòng)合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動(dòng)合同，否則，補償的數額應相當與勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動(dòng)者能勝任工作，無(wú)重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。
（二）針對勞教單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：
1. 加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動(dòng)者的守法意識和履約意識
2. 企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓的職工，企業(yè)要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮  
3. 規范企業(yè)行為，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛(ài)才，取之有道"，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意"跳槽"的局面。
四、當事人雙方必須信守勞動(dòng)合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀(guān)各國勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調整范疇，同等授戶(hù)權利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時(shí)，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì )各方面的共同工作，使大家認識到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時(shí)、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。  
參考資料：
1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動(dòng)法》，中國勞動(dòng)出版社，1995年版
3.中華人民共和國《工會(huì )法》，中國法制出版社，1993年版
4.《關(guān)于貫徹執行（中華人民共和國勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，中國勞動(dòng)出版社，2000年版
5《（中華人民共和國勞動(dòng)合同法）草案》， 2006年版  

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