中國企業(yè)員工培訓的誤區與對策研究

中國企業(yè)員工培訓的誤區與對策研究 企業(yè)員工培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內容,對企業(yè)員工培訓具有重要意義。但由于中國企業(yè)員工培訓存在認識和操作誤區,難以取得良好的預期效果,企業(yè)必須采取相應的措施,建立科學(xué)的員工培訓機制,培養學(xué)習型員工,打造學(xué)習型企業(yè),建立科學(xué)的員工培訓體系。
員工培訓;誤區;對策
在知識經(jīng)濟時(shí)代,知識和技術(shù)在企業(yè)市場(chǎng)競爭中扮演著(zhù)越來(lái)越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續發(fā)展的寶貴資源。隨著(zhù)跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢日趨嚴峻。為了適應這一變化,也為了使自己在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地,許多企業(yè)越來(lái)越重視員工的培訓與開(kāi)發(fā)。

一、理性認識企業(yè)員工培訓

1. 培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。隨著(zhù)知識和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng )新和引進(jìn)新設備、新技術(shù)、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進(jìn)行培訓。美國《管理新聞簡(jiǎn)報》發(fā)表的一項調查也顯示:由于企業(yè)對員工培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓學(xué)院或大學(xué)。也正是因為這些公司重視員工培訓,相信知識是保持長(cháng)期成功的基礎,才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位�？偟膩�(lái)說(shuō),通過(guò)培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù),不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
2. 培訓是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段。提高員工的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)水平和工作能力,是培訓員工的另一個(gè)目標。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,員工會(huì )遇到各種樣的困難和問(wèn)題,如何有效地解決這些困難和問(wèn)題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專(zhuān)業(yè)水平和工作能力。加強對員工的培訓,可以使員工掌握新技能,補充新知識,適應新環(huán)境,充滿(mǎn)對企業(yè)的責任感和使命感,極大地開(kāi)發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準確理解領(lǐng)導的工作意圖、完成復雜的工作任務(wù),增強企業(yè)競爭力。同時(shí),隨著(zhù)員工的專(zhuān)業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓的基礎上不斷提高,還可以從數量、質(zhì)量、結構上為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優(yōu)勢。
3. 培訓是對員工的重要激勵。培訓是一項重要的人力資源投資,同時(shí)也是一種有效的激勵方式,例如:選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓班,組織業(yè)績(jì)突出的員工去外地參觀(guān)著(zhù)名企業(yè),鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修并報銷(xiāo)學(xué)費,定期選拔優(yōu)秀員工出國考察,等等,都對員工有巨大的激勵作用。根據研究人員調查,進(jìn)修培訓是許多員工在選擇企業(yè)時(shí)看重的一個(gè)條件,如果某個(gè)企業(yè)可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓機會(huì ),雖然薪水比另外一家企業(yè)低,許多人也愿意去這家有培訓機會(huì )的企業(yè)。
4. 培訓是灌輸企業(yè)文化,建立學(xué)習型組織的基礎。企業(yè)文化的內涵包括三個(gè)方面的內容:價(jià)值觀(guān)(value)、行為規范(norm)和慣例(pattern of behavior)。在企業(yè)文化的三個(gè)組成部分中,價(jià)值觀(guān)根植于文化的底層,很難清楚地描述,改變起來(lái)也十分困難,而行為規范和慣例更容易被員工識別、執行和操作。所以,企業(yè)要對員工不斷地灌輸企業(yè)價(jià)值觀(guān),培養共同做事的行為規范、學(xué)習習慣,能夠自覺(jué)地按照慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍,增強工作滿(mǎn)意度和成就感,為企業(yè)建立學(xué)習型組織,確保業(yè)務(wù)的有效開(kāi)展打下基礎。百事可樂(lè )深圳公司對員工抽樣調查的結果表明:有95%的員工經(jīng)過(guò)三個(gè)月的培訓,對滿(mǎn)足客戶(hù)需求更有信心了,對企業(yè)文化有了深刻理解和認識;有90%的員工對自己從事的工作表示滿(mǎn)意;有97%的員工愿意繼續留在公司�？梢�(jiàn),培訓不僅提高了員工的技能,而且提高了員工對企業(yè)文化和自身價(jià)值的認識。

二、中國企業(yè)員工培訓存在的誤區

1. 對培訓認識不足。一是不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的,如:有的企業(yè)管理者認為現在的員工想法多,流動(dòng)性大,花費大量的人力、物力、財力培養了人才,但卻留不住人才,為他人做了嫁衣,得不償失,所以不培訓。這種情況在民營(yíng)企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認為當前企業(yè)效益好,員工的素質(zhì)還可以滿(mǎn)足企業(yè)的需要,暫不培訓。有些企業(yè)認為培訓只是人力資源部門(mén)的事情。還有些急功近利心態(tài)的企業(yè),培訓了幾次員工,就想立竿見(jiàn)影,馬上見(jiàn)效,等等。二是培訓“萬(wàn)能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓的同時(shí),又進(jìn)入一個(gè)誤區,就是過(guò)分強調培訓。員工技能不足了,培訓;銷(xiāo)售業(yè)績(jì)下滑了,培訓;服務(wù)態(tài)度不好了,培訓;等。只要有危機,就會(huì )想到培訓,把培訓當成是解決管理問(wèn)題的靈丹妙藥。殊不知,人是最難培養的,“十年樹(shù)木,百年樹(shù)人”,員工成才需要一個(gè)過(guò)程,有許多不確定因素影響他的成長(cháng),僅靠幾次培訓就解決企業(yè)問(wèn)題是遠遠不夠的。
2. 培訓只針對員工。有些企業(yè)也重視員工培訓,卻只對基層員工進(jìn)行培訓,忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導干部的培訓。筆者認為,這主要與企業(yè)管理層的認識有很大關(guān)系。有些企業(yè)的高層管理人員往往認為自己經(jīng)驗豐富、工作忙,不需要培訓。實(shí)際上,他們大都是由昔日的員工成長(cháng)起來(lái)的,極有可能缺少相應的管理知識和必備的管理技能,他們最需要培訓。
3. 輕視培訓評估和監督。培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環(huán)節,只有對培訓進(jìn)行全面評估,才能改進(jìn)培訓質(zhì)量,提高培訓效果,降低培訓成本,提高員工的參與興趣。在現實(shí)工作中,有些企業(yè)重視培訓,但卻忽視了培訓的后期評估和監督,使員工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用。也有些企業(yè)的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核,并沒(méi)有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績(jì)效改善、能力提高,以及能夠為企業(yè)帶來(lái)什么效益上去考慮,評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統的記錄,缺乏對培訓的專(zhuān)業(yè)管理,沒(méi)有建立完整的培訓信息系統。
4. 培訓方式過(guò)于簡(jiǎn)單。在培訓方式上,許多企業(yè)都運用傳統的模式進(jìn)行。有些企業(yè)怕麻煩,往往請培訓師到企業(yè)上課,即采取“培訓師講,學(xué)員聽(tīng)”的方式。這種方式舉辦的少了還可以,時(shí)間長(cháng)了,員工就會(huì )感到厭倦,提不起興趣。因為培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律,即使作了培訓前的調查,但實(shí)用性的東西很少。還有些企業(yè)采取放錄像的方式,認為這樣做既降低了企業(yè)成本,又可以靈活掌握培訓內容,使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺(jué),使培訓效果和培訓效益大打折扣。
5. 盲目跟風(fēng)。由于對培訓沒(méi)有進(jìn)行認真的調查與分析,一些企業(yè)培訓員工缺乏針對性和實(shí)用性,脫離工作實(shí)際,盲目跟風(fēng)。有些企業(yè)領(lǐng)導根據自己的喜好、判斷、經(jīng)驗設置培訓內容,看到別的企業(yè)進(jìn)行“形象禮儀知識講座”,自己也辦一場(chǎng);看到別的企業(yè)培訓“執行力”或“學(xué)習型組織”,趕忙邀請有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行輔導,等等。致使員工重復學(xué)習或被動(dòng)學(xué)習,既耗費了員工時(shí)間,又浪費了企業(yè)資源,對企業(yè)發(fā)展沒(méi)有多大幫助。
6. 重視知識技能培訓,忽視做人培訓。國內的企業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓,如組織協(xié)調能力、管理理論、合作精神和操作技術(shù)等,而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。有些人認為這是員工自己的事情,其實(shí)不然。員工的個(gè)人修養、談吐實(shí)際上是一個(gè)企業(yè)的名片和形象,是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西,它從根本上決定著(zhù)員工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓,把它稱(chēng)為“態(tài)度培訓”,通過(guò)這種培訓去提升員工士氣,培養員工對組織的忠誠,培養員工應具備的意識和態(tài)度。筆者以為,企業(yè)是一個(gè)大家庭,員工就是這個(gè)大家庭的成員。家庭不僅要教育每一個(gè)成員成才,還擔負著(zhù)把他培養成有理想、有道德、講信義的人的職責。




三、建立科學(xué)的員工培訓體系,構建學(xué)習型企業(yè)

1. 管理者重視,開(kāi)展全員培訓。企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結果,所以員工培訓也應體現層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養機制,為企業(yè)的可持續發(fā)展做好充分準備。筆者前面已經(jīng)介紹了培訓在企業(yè)生存和發(fā)展中的重要作用,因此,企業(yè)管理者必須轉變觀(guān)念,從戰略高度重視員工培訓。因為,在絕大多數情況下,只有高層管理者的支持和批準,員工培訓才能得以進(jìn)行,特別是在企業(yè)效益不穩定的情況下。美國著(zhù)名管理學(xué)家菲德勒的權變理論告訴我們,企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導和被領(lǐng)導者的共同努力:領(lǐng)導的能力越強,給員工的任務(wù)就越清晰,對員工的指導也越有效;而員工的能力越強,就會(huì )越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導的意圖,實(shí)現自我管理的能力也越高。但是,如果僅僅對員工進(jìn)行培訓而忽視對管理者的培訓,會(huì )使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙,企業(yè)領(lǐng)導就不能對員工形成有效的管理,企業(yè)的執行力也會(huì )出現問(wèn)題。因此,企業(yè)領(lǐng)導人必須轉變觀(guān)念,樹(shù)立新的人力資源觀(guān):企業(yè)培訓不應該是少數人的福利或獎勵,而應是一個(gè)從領(lǐng)導到普通員工的全員培訓;每次培訓身體力行,帶頭參加,提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓的力度、頻率,使員工培訓工作經(jīng)�；�、制度化。這也是美國大通曼哈頓銀行員工培訓的成功經(jīng)驗。
2. 制定科學(xué)的培訓計劃。培訓計劃是根據企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓方案。一個(gè)科學(xué)有效的培訓計劃,能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì),培養員工的能力,從而最終達到提高企業(yè)績(jì)效的目的。為了制定一個(gè)科學(xué)有效的培訓計劃,企業(yè)必須對培訓需求進(jìn)行認真分析,對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時(shí)間等,有一個(gè)系統、科學(xué)地規劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內容,從而使這個(gè)計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿(mǎn)足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓無(wú)計劃,憑經(jīng)驗、趕時(shí)髦的做法,做到用培訓去促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,用培訓去引導企業(yè)發(fā)展。如在企業(yè)發(fā)展急需的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域,或為解決員工普遍存在的技術(shù)、觀(guān)念問(wèn)題,或為使員工適應更高的、新的工作崗位要求,或提高員工的思想道德修養,因地制宜、有針對性地對員工進(jìn)行培訓。同時(shí),企業(yè)管理者應在時(shí)間、工作任務(wù)等方面給予受訓員工適當的照顧。

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