心理所有權與員工離職傾向的相關(guān)性

　　摘要：心理所有權是個(gè)人感覺(jué)某個(gè)目標物或其中的一部分是自己的一種狀態(tài)。文章運用實(shí)證研究了心理所有權與員工主動(dòng)離職關(guān)系；驗證了員工心理所有權與離職傾向呈負相關(guān)；離職傾向在人口特征統計變量差異不顯著(zhù)。組織應努力提高核心員工的心理所有權水平，進(jìn)而提高他們對組織的自我認同感，提高工作績(jì)效，降低核心員工的主動(dòng)離職率。
　　關(guān)鍵詞：離職傾向；主動(dòng)離職；心理所有權
　　
　　雇員主動(dòng)離職的影響因素一直是學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。離職行為是一個(gè)復雜的心理過(guò)程，不是某一個(gè)因素就簡(jiǎn)單地導致員工離開(kāi)，也沒(méi)有單純采取某一措施就能夠有效控制員工離職。以往的研究主要關(guān)注哪些因素與離職具有相關(guān)性，但卻沒(méi)有很好地解釋員工做出離職決策的心理變化過(guò)程。員工在正式采取離職行動(dòng)前，首先要表現出離職的念頭。即離職意愿。本研究擬從心理所有權的角度研究員工主動(dòng)離職問(wèn)題。
　　
　　一、雇員離職傾向及心理所有權的綜述
　　
　　1　雇員離職傾向的影響因素分析。MoNey(1978)等多位學(xué)者認為行為的直接前因是意愿，因此要預測員工是否會(huì )離職。首先應該研究員工的離職意向。Kraut(1975)。Moble etc(1979)，Newman(1974)，Michaels和Spector(1982)等學(xué)者都認為離職的最佳預測值是離職意向。根據對文獻總結與分析。文章認為影響員工主動(dòng)離職的主要誘因包括三個(gè)層次：(1)個(gè)人層面：①性別對工作滿(mǎn)意度和離職意向之間的負相關(guān)關(guān)系有顯著(zhù)的調節作用：②個(gè)體績(jì)效與離職之間存在的負向的聯(lián)系；③工作態(tài)度變量包括工作滿(mǎn)意度和組織承諾，它們對離職意向都有直接的負面影響，而且其他變量對離職意向的影響大多是通過(guò)這兩個(gè)態(tài)度變量起作用的。(2)組織與工作層面：①工作壓力對離職意向有正向間接影響；②員工任務(wù)多樣性對工作滿(mǎn)意有顯著(zhù)的正向影響；③工作自主性與工作滿(mǎn)意度有負向的聯(lián)系。工作單調性的影響則與之相反；④薪酬和福利是雇員離職非常重要的決定量，對于薪酬的不滿(mǎn)將會(huì )導致高的離職傾向；⑤組織內部的人際關(guān)系包括與上司和同事的關(guān)系，對員工是否產(chǎn)生離職意向也有重大的影響。(3)環(huán)境因素：就業(yè)機會(huì )與員工離職的正相關(guān)關(guān)系。
　　2　心理所有權的理論分析。Jon L.Pierce(1991)提出了心理所有權的概念，在一種狀態(tài)下，個(gè)人感覺(jué)某個(gè)目標物或其中的一部分是自己的。他認為正式的所有權通過(guò)提高雇員對資產(chǎn)擁有、信息分享和影響力的施加而提高成員的心理所有權：正式所有權通過(guò)心理所有權對雇員的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。正式所有權的運作。使組織成員產(chǎn)生了心理所有權，而心理所有權影響到組織成員同該組織的融合程度，進(jìn)而從個(gè)體和群體兩個(gè)層次對組織成員的行為產(chǎn)生影響進(jìn)而對組織成員及其組織的工作績(jì)效產(chǎn)生影響。Pendleton(1997)研究了心理所有權對組織的影響。統計分析結果顯示心理所有權和員工行為轉變高度相關(guān)(r=0.6313)。Linn等(2004)以Pierce等(1991)的模型為基礎。從三個(gè)領(lǐng)域抽查800個(gè)員工樣本研究了所有權文化和員TT作績(jì)效之間的關(guān)系，驗證了心理所有權同員工的工作態(tài)度正相關(guān)。
　　在此基礎上，本研究提出：研究假設1，心理所有權與員工的離職傾向呈負相關(guān)。
　　
　　二、研究設計
　　
　　1　樣本。本次調查總計發(fā)放問(wèn)卷250份，回收230份。其中無(wú)效問(wèn)卷12份。有效問(wèn)卷為218份，有效回收率為87，2％。問(wèn)卷主要在南京和蘇州兩地通過(guò)現場(chǎng)發(fā)放并現場(chǎng)回收的方法，部分問(wèn)卷通過(guò)電子郵件發(fā)放以及郵寄的方式發(fā)放。所調查的10家企業(yè)都為私有企業(yè)，員工數300人～600人左右。樣本總數為218，其中男性為160，占樣本總量的73.3％，女性為58人，占樣本總量的26.7％，已婚為127人，占樣本總量的58.2％，未婚為91人，占樣本總量的41.8％，高層管理人員為36人，占樣本總量的16.5％，中層管理人員為93人，占樣本總量的42.7％，基層員工為89人，占樣本總量的40，8％。
　　2　測量工具。心理所有權測量采用了Van Dyne和Pierce(2004)研究中的心理所有權測量項目。量表有7個(gè)項目，前6個(gè)項目正向計分，最后1個(gè)項目反向計分。對這些問(wèn)題的回答，按照認同的態(tài)度分為5個(gè)檔次，從非常不同意的1到非常同意的5，然后計算單個(gè)樣本對以上7個(gè)問(wèn)題回答的總得分，這個(gè)總得分可以看作是該樣本的心理所有權強度。運用SPSS11.5對問(wèn)卷進(jìn)行了信度檢驗。Cronbach'sMpha為0.8152。
　　離職傾向量表采用劉京梅2008年碩士論文中所使用的離職意念量表，共10個(gè)題目。采用李克特5點(diǎn)量尺計分法，由非常不同意到非常同意五個(gè)尺度，以1至5計分，得分越高，表示離職傾向越大。問(wèn)卷的Cronbach's Alpha為0.7452。
　　3　差異性分析。本研究主要分析人口特征中的性別、婚否以及職位高低對離職傾向的影響是否有差異。
　　假設2，心理資本對離職傾向的影響在婚姻狀況差異顯著(zhù)：
　　假設3，心理資本對離職傾向的影響在職位上差異顯著(zhù)：
　　假設4，心理資本對離職傾向的影響在性別上差異顯著(zhù)。
　　(1)婚姻狀況的獨立樣本T檢驗。對按婚姻狀況劃分的已婚、未婚兩類(lèi)員工，采用獨立樣本T檢驗的方法來(lái)進(jìn)行差異性檢驗，比較婚姻狀況在心理所有權對離職意愿的影響是否有顯著(zhù)性差異。結果見(jiàn)表1和表2。
　　由表1可見(jiàn)。樣本的均值有些差異。未婚員工的離職傾向的均分高于已婚者。表2顯示，，F為0.001，其相伴概率為0.975，大于顯著(zhù)性水平0.05，所以不能拒絕方差相等的零假設，說(shuō)明婚姻分組的方差沒(méi)有顯著(zhù)差異；第一行的T值為－0.821，其相伴概率為0.413，大于顯著(zhù)性水平0.05，所以不能拒絕T檢驗的零假設，可以認為婚姻狀況在離職傾向上差異不顯著(zhù)。假設2沒(méi)有通過(guò)驗證。
　　未婚員工的離職傾向的均分高于已婚者，主要因為兩者所面臨的問(wèn)題與承擔的責任上存在很大差異。未婚者離職時(shí)需要考慮的往往是薪水問(wèn)題、個(gè)人發(fā)展和興趣問(wèn)題，不會(huì )過(guò)多的考慮家庭問(wèn)題或地域等問(wèn)題。而已婚者。背負著(zhù)家庭的重任，在離職前需要考慮的問(wèn)題較多，如在離職后是否能夠順利找到更好的工作。盡快的解決經(jīng)濟問(wèn)題，配偶的工作問(wèn)題以及小孩的上學(xué)等問(wèn)題。兩者的差異不顯著(zhù)。說(shuō)明了隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，女性獨立意識在增強，男性與女性在家庭、社會(huì )上的地位趨于平等，女性受教育機會(huì )增多，女性的就業(yè)機會(huì )在增多等。

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本文選自yjbys原創(chuàng )論文網(wǎng)代寫(xiě)畢業(yè)論文

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