- 相關(guān)推薦
中小企業(yè)進(jìn)行團隊激勵方法簡(jiǎn)析
工商管理主要包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略制定和內部行為管理兩個(gè)方面。下面是小編搜集整理的工商管理畢業(yè)論文范文，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒!
【摘 要】二十一世紀，中小企業(yè)已成為我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟中最具活力的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)和重要組成部分，提供新的就業(yè)機會(huì )等方面正發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。但隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展，其不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的因素也日益顯現，其中最重要的一個(gè)因素是中小企業(yè)缺乏一個(gè)能夠調動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵制度。
本文通過(guò)對我國中小型企業(yè)激勵制度的現狀進(jìn)行分析，對如何建立有效的激勵制度作了初步的探討，針對性地提出了中小企業(yè)建立完善、科學(xué)的激勵制度的對策和措施。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè);團隊;激勵
緒論
人才在中小型企業(yè)發(fā)展中起著(zhù)關(guān)鍵的作用，如何吸引人才、利用人才和留住人才，以利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展是現代企業(yè)面臨的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題�，F代中小企業(yè)激勵制度的不健全和不完善，激勵手段單一，已成為制約企業(yè)可持續發(fā)展的瓶頸，并且在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中缺乏相應的激勵制度或是激勵制度設計不當，導致部分企業(yè)停滯不前。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競爭的程度會(huì )愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國有企業(yè)將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應對這一嚴峻局面，將成為研究的新課題。?
激勵機制的含義激勵是通過(guò)高水平的努力實(shí)現組織目標的意愿，而這種努力以滿(mǎn)足個(gè)體某些需要為條件。激勵一詞本身含有激發(fā)、促進(jìn)、鼓勵的意思，在心理學(xué)的意義上，激勵指的是人的需要和動(dòng)機受到某種因素的激發(fā)，進(jìn)而產(chǎn)生行為動(dòng)力的心理活動(dòng)過(guò)程，它通過(guò)對某些內部因素的激發(fā)或外部因素的刺激，促使個(gè)體采取主動(dòng)積極的行動(dòng)去實(shí)現某一項預期目標。任何企業(yè)的發(fā)展都面臨兩個(gè)問(wèn)題：1)企業(yè)對員工是否具有凝聚力，對外界人員是否具有吸引力。2)企業(yè)成員是否能勝任他們的工作，是否能夠積極、主動(dòng)、創(chuàng )造性地工作。如何保持企業(yè)內部的向心力，并不斷吸引優(yōu)秀人才到組織中來(lái)，如何使勝任工作的人安心在企業(yè)中工作，并努力發(fā)揮他們的潛力，提高工作績(jì)效，這些都涉及到激勵問(wèn)題�？梢哉f(shuō)，有效的激勵機制和手段是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。每一個(gè)員工的工作行為、組織行為和人際行為，都是在某些需要和動(dòng)機的支配下產(chǎn)生的，這些需要和動(dòng)機又是受某些因素激發(fā)驅動(dòng)的。企業(yè)要想有效地運用激勵手段，必須認真分析員工的需要和動(dòng)機，以及具有促進(jìn)或激勵作用的因素，了解激勵過(guò)程的內在機制，這樣才能制定切實(shí)可行的激勵措施，取得最大的激勵效果。
一、中小企業(yè)現狀
我國中小企業(yè)，大多數是民營(yíng)企業(yè)或者傳統國有控股企業(yè)，這些企業(yè)存在著(zhù)很多問(wèn)題沒(méi)入企業(yè)內部的家族制度比較明顯某企業(yè)的管理制度落后，凝聚力不強等。許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營(yíng)陷入困境，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個(gè)企業(yè)的內部效率低下，慢慢被時(shí)代淘汰，逐漸走向衰敗，衰敗的最主要原因在于這些企業(yè)活力不足的主要癥結在于不能形成有效的激勵機制來(lái)激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力。雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點(diǎn)的制約，使目前的激勵體制普遍存在以下問(wèn)題。?
(一)激勵機制應用過(guò)于形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常“寫(xiě)在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”,而實(shí)施起來(lái)則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開(kāi)企業(yè)。?
(二)激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，并著(zhù)手建立。但在實(shí)施的過(guò)程中，缺乏合理的制度支持。
(三)激勵的“度”不恰當。在現代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”,量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
二、中小企業(yè)激勵機制不足的原因
由于經(jīng)濟發(fā)展的不斷成熟化，許多中小型企業(yè)的管理者也已經(jīng)認識到激勵制度的建立對于企業(yè)成長(cháng)的意義，但是對于如何實(shí)施有效激勵還缺乏思路和認識，實(shí)施后的效果不佳，其主要原因如下：
(一)對激勵制度的思路和認識不足、效果不佳。企業(yè)管理者對于激勵制度缺乏深刻的了解，常常以點(diǎn)代面，認為只要是激勵制度對于任何的企業(yè)都有效，所以常把其他企業(yè)成功的激勵經(jīng)驗復制到本企業(yè)中。但管理者卻沒(méi)有認識到，市場(chǎng)競爭環(huán)境早已改變，成功的經(jīng)驗已經(jīng)成為過(guò)去。
(二)不切實(shí)際地跟風(fēng)。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營(yíng)水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營(yíng)規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會(huì )使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。中小企業(yè)盲目借鑒西方國家管理學(xué)發(fā)展起來(lái)的激勵理論，忽視中西文化差異和企業(yè)實(shí)際差異，導致激勵效果差效率低下。企業(yè)管理者對企業(yè)的激勵制度理解片面，盲目跟風(fēng)。管理學(xué)最初起源于西方，完備成熟的管理學(xué)理論也最早在西方建立，因此我們認為借鑒是必需的，但借鑒應是辯證的而非盲目的，吸收同樣應采取揚棄的辯證態(tài)度，必須結合中小型企業(yè)的實(shí)際，注意中西文化的差距，觀(guān)念的差距，有所吸收、有所創(chuàng )新，但目前我國民營(yíng)中小企業(yè)激勵分配機制的設計要么忽視現狀，要么千篇一律，對西方激勵手段和方式完全照搬。所以，每當市場(chǎng)推出新的管理制度時(shí)，管理者也不針對企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行分析，了解是否符合本企業(yè)的管理模式，而盲目的替代企業(yè)原有的激勵制度，導致企業(yè)停滯不前。
(三)措施不力、言而無(wú)信。企業(yè)領(lǐng)導者雖然將激勵制度與其它的種種制度的建立作為重點(diǎn)，卻總是只說(shuō)不做，只制定不實(shí)施，領(lǐng)導只是說(shuō)說(shuō)，卻并沒(méi)有按照自己說(shuō)的去做，言而無(wú)信，結果導致不少的人才離開(kāi)企業(yè)。
三、激勵制度設計不當
(一)薪酬制度問(wèn)題。工資結構強調絕對公平或拉開(kāi)差距極小�，F行工資制重年齡資歷，輕崗位能力，能干不能干沒(méi)有區別，拉不開(kāi)差距，沿襲大鍋飯平均主義做法;聯(lián)量計酬工資推行，一定程度緩解了干好干壞一個(gè)樣的矛盾。收入分配體制上的絕對公平，使員工產(chǎn)生“不患寡而患不均”的思想，極大程度的滿(mǎn)足了弱勢群體的利益，對強勢群體不公平，在這樣的制度下企業(yè)沒(méi)有凝聚力。如果企業(yè)缺乏激勵制度，員工就會(huì )失去對企業(yè)的向心力，也不會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
(二)效率低下、獎勵面過(guò)窄。在中小型企業(yè)中，如果擁有一套行之有效的激勵制度，那么員工們便可以愉快的、熱情的、高效率的工作。反之，一個(gè)缺乏激勵制度的企業(yè)，人浮于事，效率低下，每個(gè)人在企業(yè)都是消極怠工，企業(yè)和個(gè)人都談不上發(fā)展。物質(zhì)獎勵伴隨精神獎勵同行，但現實(shí)中各種榮譽(yù)授予面過(guò)窄，使激勵效果受到影響。一個(gè)員工因一件事受表彰，因此而獲得崗位明星、先進(jìn)黨員、勞動(dòng)模范等稱(chēng)號，萬(wàn)千寵愛(ài)于一身，甚至終生受益。久而久之，激勵的作用呈現遞減的趨勢。對沒(méi)有獲獎的員工來(lái)說(shuō)，幾乎喪失了激勵的作用。
(三)缺乏創(chuàng )新�，F代企業(yè)的生命力源于創(chuàng )新，任何的企業(yè)都不可能靠單一的產(chǎn)品或服務(wù)立足與市場(chǎng)。所以，變革創(chuàng )新是企業(yè)永遠的主題，而變革創(chuàng )新的實(shí)現又必須依靠員工積極的腦力勞動(dòng)。并且腦力勞動(dòng)比體力勞動(dòng)更需要激勵。所以如果缺乏激勵制度或是激勵制度設計不當，往往會(huì )扼殺員工的創(chuàng )新人情和創(chuàng )新能力。激勵方式應因人而異，對于不同人員的激勵應有所差異，即所謂看人下碟，這樣才能實(shí)現各取所需，達到提高員工積極性、創(chuàng )造性。因此，對企業(yè)的激勵機制進(jìn)行探討是非常必要的。
(四)晉升與退出機制不健全。中小企業(yè)在管理過(guò)程中，激勵因素是留住人才時(shí)要考慮的重點(diǎn)因素。但很多企業(yè)基本上只有職務(wù)的升遷一條晉升通道，相應的技術(shù)人才和業(yè)務(wù)人才的地位及待遇遠遠低于管理人員，沒(méi)有達到管理者之位，體現不了管理人員的價(jià)值。由于管理人員呈金字塔型分布，管理者崗位有限，使大多數人失去獲得激勵的機會(huì )。如果員工在企業(yè)的激勵滿(mǎn)意感高，那么他會(huì )愿意為企業(yè)繼續服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。相反，一個(gè)缺乏人才成長(cháng)激勵的企業(yè)制度，只會(huì )使得人才流失，管理失控。
(五)管理層人員的素質(zhì)低下。企業(yè)管理者的觀(guān)念與思維跟不上企業(yè)的變革，很大部分的管理者都用傳統的習慣性思維，保守，守舊，沒(méi)有利用現代的管理制度提升自己。導致對企業(yè)激勵制度的認識偏差，沒(méi)有建立科學(xué)的員工考核體系�？己藳](méi)有達到客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jì)的原則�？�(jì)效評估后或考核后，評價(jià)者與被評價(jià)者之間沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通，從而沒(méi)有達到績(jì)效考核激勵員工的作用。那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
四、建立中小企業(yè)有效激勵機制
中小企業(yè)的人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng )造效益的推動(dòng)力。尤其在當今社會(huì )，離開(kāi)人才，企事業(yè)單位均將寸步難行;目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問(wèn)題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀(guān)念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強。
(一)中小企業(yè)實(shí)施有效激勵的策略。中小企業(yè)運用激勵機制的現狀不容樂(lè )觀(guān)，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵的多樣性，不注重人才的長(cháng)期激勵，激勵的隨意性強沒(méi)有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點(diǎn)。如管理者在對中小企業(yè)管理過(guò)程中，常常采用正激勵，來(lái)提高員工的工作績(jì)效水平。根據馬斯洛的生理需要、安全需要、愛(ài)和歸屬的需要、自尊需要和自我實(shí)現的需要五層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著(zhù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。
(二)目標激勵機制。組織目標是通過(guò)各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來(lái)實(shí)現的，目標具有引發(fā)、導向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過(guò)將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動(dòng)員工工作積極性的目的。當中小企業(yè)的領(lǐng)導者預期員工在接受挑戰性的工作會(huì )遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標的設定是最恰當不過(guò)的。目標設置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān);難度要適當;內容具體明確，有定量要求;應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。
(三)獎罰激勵機制。獎罰激勵是企業(yè)管理活動(dòng)中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運動(dòng)。比如表?yè)P、贊賞、晉級和批評、處分、開(kāi)除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見(jiàn)形式。研究表明，贊賞是一種由外在動(dòng)力轉化為內在動(dòng)力的較好的形式，不受時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個(gè)極小的贊許，都會(huì )激勵員工以飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)投入工作。實(shí)踐證明，獎罰措施應用得當，將會(huì )發(fā)揮較大的激勵效應;但是一旦應用不恰當，就會(huì )引起員工的不滿(mǎn)和怨恨，以及行為上的消極對抗。
(四)物質(zhì)激勵機制。中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動(dòng)員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部經(jīng)理的當務(wù)之急。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價(jià)標準和方式來(lái)評價(jià)人才的績(jì)效和確定“獎金”的數額，但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應抓住三個(gè)主要環(huán)節，即合理、公平和頻率。合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應的薪酬。實(shí)踐證明，動(dòng)態(tài)結構工資模式，使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個(gè)人所得與其各自付出的努力與勞動(dòng)投入大體相當，形成了能夠調動(dòng)職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂(lè )不均，從而發(fā)揮了利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿(mǎn)意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動(dòng)所得的報酬，同他人作比較。若結果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會(huì )影響工作的積極性。頻率是指工資增長(cháng)和調整的頻率。由于員工的勞動(dòng)投入是變化的，因此，與之相適應的工資分配也隨之相應變動(dòng)。巧妙地運用工資額度、級別的調整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗。
(五)情感激勵機制。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過(guò)建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來(lái)調動(dòng)員工積極性的方式。因此，企業(yè)領(lǐng)導者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營(yíng)造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，為職工排憂(yōu)解難、辦實(shí)事，送溫暖活動(dòng)等。以增強員工對本企業(yè)的歸屬感。
(六)加強企業(yè)文化激勵。建立企業(yè)文化“以人為本”.對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理;要認識到人才是創(chuàng )造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng )造更大的收益。從中小企業(yè)內部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應變化的能力和特征，反映靈活、行動(dòng)迅速、根據周?chē)沫h(huán)境、機會(huì )的變化而調整思想、避開(kāi)威脅、改變策略。管理者若能把握好激勵機制運用的時(shí)效性和度，將會(huì )吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。與此同時(shí)，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，思考和解決更重要的問(wèn)題。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競爭中應付自如，中小企業(yè)才能做大做強
(七)競爭激勵機制。競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個(gè)環(huán)節，競爭激勵則是企業(yè)管理者鼓勵進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng )新和興旺發(fā)展。
(八)激勵機制的有效執行。大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫(xiě)入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規定員工激勵的“度”,使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異的制度。所以建立一套科學(xué)的，動(dòng)態(tài)的現代激勵制度是現代企業(yè)發(fā)展壯大的客觀(guān)要求。在企業(yè)中，人力資本是企業(yè)管理的核心，激發(fā)人力資源的積極性，提高人力資本開(kāi)發(fā)價(jià)值是管理的關(guān)鍵。于是，企業(yè)通過(guò)激勵制度的建立，鼓勵企業(yè)員工全身心的投入企業(yè)的勞動(dòng)和創(chuàng )造。并且，在企業(yè)中一套行之有效的激勵制度，可以激發(fā)企業(yè)員工奮發(fā)向上的熱情，忠誠及責任感等;可以防止企業(yè)員工的流失，保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。
總結以及展望
總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進(jìn)行激勵，調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹(shù)常青。隨著(zhù)宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著(zhù)新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時(shí)伴隨經(jīng)濟開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。“重視人才，以人為本”的觀(guān)念已頗受關(guān)注。因此，中小企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規章制度進(jìn)行人力資源管理，也應該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據內外環(huán)境的實(shí)際情況不斷的改進(jìn)、完善和調整激勵機制的方式，使企業(yè)在一個(gè)良好的軌道內運行。在今后的工作中，應該根據不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績(jì)效，為實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標而努力。激勵機制到底有多大動(dòng)力?美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授說(shuō)：如果沒(méi)有激勵，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%-30%,如果施以激勵，那么一個(gè)人的能力可以發(fā)揮到80%-90%,也就是說(shuō)一個(gè)人得到激勵可以頂3-4個(gè)人的工作量。這就是激勵機制產(chǎn)生的效果。
致 謝
值此論文付梓之際，內心感慨無(wú)限。在論文編寫(xiě)過(guò)程中，得到了很多關(guān)心我的人的無(wú)私幫助，正是在這些幫助下我才得以完成論文。
在此論文撰寫(xiě)過(guò)程中，要特別感謝我的導師的指導與督促。求學(xué)歷程是艱苦的，但又是快樂(lè )的。感謝我的班主任，謝謝他在這三年中為我們全班所做的一切，他不求回報，無(wú)私奉獻的精神很讓我感動(dòng)，再次向他表示由衷的感謝。在這四年的學(xué)期中結識的各位生活和學(xué)習上的摯友讓我得到了人生最大的一筆財富。在此，也對他們表示衷心感謝。
謝謝我的父母，沒(méi)有他們辛勤的付出也就沒(méi)有我的今天，在這一刻，將最崇高的敬意獻給你們!
本文參考了大量的文獻資料，在此，向各學(xué)術(shù)界的前輩們致敬
參考文獻
張翼翔。淺議中小企業(yè)的激勵機制[J].經(jīng)濟師。2004.(1)。
林牧。構建企業(yè)動(dòng)力之源-中小企業(yè)建立激勵機制的對策[J].經(jīng)濟問(wèn)題探索。2004.(1)。
王蓓。淺議中小企業(yè)激勵機制的建立[J],人力資源管理(學(xué)術(shù)版)，2009(06)。
陳俊峰。論民營(yíng)企業(yè)激勵機制的建設[J].科技創(chuàng )業(yè)月刊。2005.
勻曉瑞。中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵[J].湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報(人文社會(huì )科學(xué)版)。2006.
袁令起，企業(yè)人力資源管理中激勵問(wèn)題的探究[J],現代經(jīng)濟信息，2010(11)。
馬立強。我國中小企業(yè)員工激勵管理的有效性研究[J].江蘇商論。2007.
傅永剛。如何激勵員工[M].大連理工大學(xué)出版社。2000.
【中小企業(yè)進(jìn)行團隊激勵方法簡(jiǎn)析】相關(guān)文章：
外語(yǔ)翻譯課教學(xué)方法簡(jiǎn)析03-15
簡(jiǎn)析企業(yè)預算目標分解與接納中的激勵機制12-07
從方法論角度簡(jiǎn)析中國美學(xué)的研究現狀02-27
簡(jiǎn)析勞動(dòng)價(jià)值論創(chuàng )新與發(fā)展的方法論03-19
景區防盜報警系統簡(jiǎn)析03-15
簡(jiǎn)析左拉《娜娜》的諷刺手法03-14