事業(yè)單位人事管理論文

　　第一篇：事業(yè)單位人事管理論文

　　一、事業(yè)單位人事管理工作現狀

　　1.人才配置不合理

　　由于事業(yè)單位需要編制，只有在有編的編制才能進(jìn)行招聘新人，沒(méi)有編制時(shí)不能任用新人，當事業(yè)單位人才時(shí)沒(méi)有空閑的編制，導致事業(yè)單位缺乏人才。目前事業(yè)單位的人才聘用方式對人才的引進(jìn)是不利的，近幾年來(lái)，我國的事業(yè)單位正在改革用人體制，但是受一些人為因素的影響，暗箱操作的現象普遍存在，對事業(yè)單位的招聘工作產(chǎn)生了重要影響。事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘時(shí)要聽(tīng)從領(lǐng)導和管理部門(mén)的指揮，導致和領(lǐng)導關(guān)系要好的工作人員才有被引進(jìn)的可能，導致人才流失嚴重。長(cháng)此以往，導致事業(yè)單位的工作人員能力參差不齊，人力資源沒(méi)有發(fā)揮應有的作用。削弱企業(yè)的核心競爭力，阻礙了企業(yè)正常發(fā)展。

　　2.崗位設置不科學(xué)事業(yè)單位主要依靠財政撥款

　　企業(yè)內部的工作人員有一定的穩定性，事業(yè)單位正處于改革的關(guān)鍵時(shí)期，為了保證崗位有一定的穩定性，一些事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設置時(shí)，要根據工作崗位的特點(diǎn)合理分配工作人員。人員分配不合理對企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有合理幫助，造成資金的浪費。事業(yè)單位缺乏對崗位的科學(xué)管理，導致人事管理工作處于混亂狀態(tài)，阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。

　　3.激烈機制不健全

　　事業(yè)單位的管理制度屬于一種編制制度，企業(yè)內部的工作相對穩定，只要有編制存在，成員不會(huì )受到失業(yè)的威脅，工作有一定的穩定性且比較安逸，缺乏一定的競爭意識。同時(shí)事業(yè)單位也建立了一套完整的激勵機制，以此來(lái)激烈員工的提高自身的素質(zhì)，職務(wù)晉升和自能力沒(méi)有一定的關(guān)聯(lián)性，很難對員工產(chǎn)生一定的激烈作用，有時(shí)還會(huì )產(chǎn)生反作用。人際關(guān)系比較強的員工晉升空間比較大，缺乏人脈的員工晉升的空間比較小，就會(huì )放松對自己的要求不能認真完成工作。

　　二、加強事業(yè)單位人事管理的對策

　　1.堅持為人為本

　　隨著(zhù)信息時(shí)代的到來(lái)，事業(yè)單位要做好人事管理工作，就要提升管理水平。只采用先進(jìn)的管理方法是不行的，必須要有專(zhuān)業(yè)人士才能做好管理工作。在社會(huì )競爭中最主要的'就是人的競爭，所以要重視對人才的培養，不斷為企業(yè)注入新鮮血液，提高員工的職業(yè)素養，實(shí)現事業(yè)單位的可持續發(fā)展。在人事管理工作中要實(shí)行以人為本，以人為本要放在戰略高度上，實(shí)現領(lǐng)導和員工、員工和員工之上間互相關(guān)心，另外制定內部規章制度，約束員工行為的同時(shí)還有滿(mǎn)足員工的需求，從而提高員工工作的積極性。

　　2.合理設置崗位

　　事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設置時(shí)，要以企業(yè)的生存和發(fā)展為原則�？茖W(xué)的設置崗位要根據主體實(shí)際情況，設置相應的崗位，在工作崗位設置時(shí)關(guān)鍵在于崗位結構是否達到的要求，只有合理的分配崗位才能有效的利用資源，發(fā)揮出崗位的協(xié)調作用。

　　3.健全分配激烈制度

　　在人員招聘時(shí)，薪金分配時(shí)一個(gè)重要問(wèn)題，合理分析資金可以有效的提高員工的工作熱情，事業(yè)單位的分配制度要以激發(fā)員工的工作熱情為原則，引進(jìn)優(yōu)秀人才，為企業(yè)做出更多貢獻，事業(yè)單位傳統的資金分配制度，無(wú)論員工的能力如何，薪金待遇是相同的。適當引進(jìn)優(yōu)秀的人才，提高員工的競爭意識。

　　三、結束語(yǔ)

　　文章通過(guò)對事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，采取有效的管理措施，促進(jìn)管理系統的完善，促進(jìn)人力資源為事業(yè)單位發(fā)展做出更多貢獻。

　　第二篇：事業(yè)單位人事管理論文

　　一、事業(yè)單位人事管理工作的問(wèn)題現狀

　　1.1工作觀(guān)念轉換不到位

　　進(jìn)來(lái)國家領(lǐng)導和各級下屬領(lǐng)導都非常重視人事管理工作，并且不斷制定相關(guān)文件來(lái)規范和引導，但由于受傳統的一些觀(guān)念影響，例如事業(yè)單位在多數人眼里優(yōu)于其他工作部門(mén)，工作穩定，是非常理想的工作單位。甚至很多人認為只要進(jìn)了事業(yè)單位，就相當于有了“鐵飯碗”，因而缺乏競爭意識和危機感。這就使得人事管理工作觀(guān)念轉換不到位。

　　1.2人才招錄與配置不合理

　　當前我國事業(yè)單位采用編制引進(jìn)人才的制度，這就意味著(zhù)不管多優(yōu)秀的人才，只要沒(méi)有編制就不能引進(jìn)，這樣大大影響了事業(yè)單位的發(fā)展。近幾年內，雖然事業(yè)單位在不斷對人才引進(jìn)方式進(jìn)行改革，但由于存在某些人為因素，仍然無(wú)法確保公平公正的招錄人才。對于已經(jīng)招錄的人才不能合理按個(gè)人優(yōu)勢進(jìn)行配置，嚴重影響了有能力人員的發(fā)展。

　　1.3人員培訓力度不夠強硬

　　隨著(zhù)國家法律法規制度不斷健全，事業(yè)單位在人才引進(jìn)方面也在日趨完善，但人才引進(jìn)后，大多數事業(yè)單位對其使用和培訓方面給予的關(guān)注不夠，對于人員的以后發(fā)展有很大的影響。一方面，缺乏健全的培訓機制。大部分事業(yè)單位缺乏長(cháng)期有效的人員培訓方案，更沒(méi)有針對個(gè)人設置的培訓規劃，基本上采用的模式都是“一鍋燴”，因而無(wú)法保證培訓效果。另一面，培訓制度落實(shí)困難。尤其一些事業(yè)單位存在人員少、工作重等問(wèn)題，使得很多原定的培訓計劃隨意更改或者直接取消。

　　1.4人員考核和獎懲制度不夠健全

　　因為事業(yè)單位人事管理采用編制制度，雖然已經(jīng)實(shí)行崗位績(jì)效考核工資制度，但由于事業(yè)單位工作崗位穩定，職工們一般不會(huì )擔心失業(yè)的問(wèn)題。這就導致很多職工安于現狀。失去競爭意識。因此怎樣進(jìn)行人員考核、怎樣進(jìn)行獎懲都是目前事業(yè)單位人事管理所面臨的問(wèn)題。第一，難以制定考核標準。目前對于人員素質(zhì)的差異較大以及不同的崗位職能等問(wèn)題，缺乏科學(xué)的考核標準。第二，考核制度難執行�，F階段，事業(yè)單位中大多數人都是走人脈路線(xiàn)，而人員自身的能力和業(yè)績(jì)對于職位的晉升沒(méi)有太大影響。即使很多單位對人員考核進(jìn)行了投票，但是人情票的出現仍然無(wú)法保證考核的公平公正。第三，獎懲制度實(shí)施困難。事業(yè)單位人事管理工作中沒(méi)有將人員的獎懲和其業(yè)績(jì)、能力相掛鉤，這將極大的抑制了很多員工的工作積極性。

　　二、改善事業(yè)單位人事管理工作措施

　　2.1樹(shù)立科學(xué)管理觀(guān)念，提高服務(wù)意識

　　在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，想要做好事業(yè)單位的人事管理工作，必須轉變觀(guān)念，樹(shù)立科學(xué)的管理理念。事業(yè)單位在制定發(fā)展目標時(shí)，務(wù)必做到嚴格實(shí)施人事規劃、人才培訓、激勵獎懲、競爭和淘汰等制度。這就需要領(lǐng)導和決策者重視科學(xué)的人事管理理念，做到以人為本，主動(dòng)到基層了解員工思想，通過(guò)與員工溝通、傾聽(tīng)員工心聲等方式使領(lǐng)導和職工之間的關(guān)系更加密切，從而帶動(dòng)員工順利開(kāi)展人事管理工作。

　　2.2合理設置崗位

　　針對事業(yè)單位崗位配置所存在的問(wèn)題，人事管理工作的進(jìn)行要把促進(jìn)事業(yè)單位的生存、發(fā)展、服務(wù)大眾作為目標，摒棄以往的因人設崗制度，做到因需設崗，因崗錄人。要想做到合理的崗位設置，首先需要把本單位的未來(lái)發(fā)展方向作為重心，然后設置主體崗位和相應的支持輔助崗位。對于級別不同的崗位設置，務(wù)必做到結構合理，人盡其才，才能實(shí)現各類(lèi)資源的最大利用。同時(shí)，在設置事業(yè)單位的工作崗位時(shí)，一方面要根據單位的職責進(jìn)行設置，另一方面也需要分清主次地設置崗位，盡量將不同崗位之間的協(xié)調性做到最好，最大程度的推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作順利進(jìn)行。

　　2.3規范人員培訓制度

　　事業(yè)單位加強對職工人員的培訓，能夠更有效、更合理的利用人力資源。因此，事業(yè)單位要在職工人員的培訓方面加大力度，并且要抓緊抓好本單位的人員培訓工作。

　　2.3.1系統完善職工培訓方案

　　在進(jìn)行職工培訓前，相關(guān)人事管理人員要根據本單位實(shí)際工作性質(zhì)，擬定合理的.職工培訓方案，通過(guò)調查不同崗位的工作內容確定培訓標準及方向，通過(guò)了解崗位職工的特點(diǎn)，選擇合適并且有針對性的培訓內容，從而使培訓方案更加合理、科學(xué)，有實(shí)際意義。

　　2.3.2健全人才培訓模式

　　事業(yè)單位在進(jìn)行職工培訓工作時(shí)，不能一貫地采用死板、陳舊的培訓模式，而是要充分利用各種資源，廣泛采納其他單位的先進(jìn)經(jīng)驗，通過(guò)脫崗培訓、實(shí)踐培訓、專(zhuān)家講座、經(jīng)驗共享等形式，開(kāi)辟出一種全新的培訓模式，使職工通過(guò)培訓真正學(xué)到所需知識。

　　2.3.3重視培訓工作的落實(shí)

　　人事管理在職工培訓方面不能空喊口號，對培訓工作要嚴抓落實(shí)，真正將培訓制度執行下去，使職工在工作之余通過(guò)培訓不斷充實(shí)自己，更好的在崗位上奉獻自己。

　　2.4嚴格完善考核和獎懲制度

　　以往事業(yè)單位的考核分配制度是不論能力好壞，都能獲得相同的報酬，這樣不能很好的激勵員工在工作中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，因此事業(yè)單位要想吸引并留住優(yōu)秀人才，必須要將績(jì)效考核制度不斷完善，按照績(jì)效考核成績(jì)分配酬勞，真正做到能者多得，這樣不但能激勵那些安于現狀的人努力工作，也能增加職工的競爭意識。同時(shí)為了進(jìn)一步提高職工工作的積極性，事業(yè)單位必須建立合理的獎懲制度。對于一些在工作中表現優(yōu)秀的職工，一方面要給予薪酬獎勵，另一方面在合理的范圍內為這些職工提供一定的晉升機會(huì )，這有助于提高職工的工作能力和積極性。相反，對于那些在工作中出現各種問(wèn)題的的職工，堅決采取懲治措施對其進(jìn)行處理，而不是講人情或者置之不理。因此只有創(chuàng )造出一個(gè)好的工作環(huán)境，職工的工作熱情才能被激發(fā)，人事管理工作的效能才能不斷被提高。

　　2.5建立完善人事監督制度

　　只有做到對事業(yè)單位人事管理工作的監督，才能更好的改進(jìn)工作中的問(wèn)題。但是當前，由于國家尚未對事業(yè)單位的人事監督工作制定相關(guān)的法律法規，然而人事監督制度作為人事管理工作的重要依據這就使得在人事監督方面存在很大問(wèn)題。因此，需要國家有關(guān)部門(mén)盡快制定與人事監督制度相關(guān)的法律法規，從而使人事監督具有法律效力，更好的使監督工作順利進(jìn)行。

　　三、總結

　　現階段，事業(yè)單位人事管理正經(jīng)歷著(zhù)改革，然而由于職工工作觀(guān)念轉換不到位、人才招錄與配置不合理、人員培訓力度不強硬、人員考核和獎懲制度不夠健全、監督制度不完善等問(wèn)題，致使事業(yè)單位的人事管理工作改進(jìn)困難，不利于事業(yè)單位的快速發(fā)展。因此，事業(yè)單位須樹(shù)立科學(xué)管理觀(guān)念，提高服務(wù)意識、合理設置崗位、規范人員培訓制度、嚴格完善考核和獎懲制度、建立完善人事監督制度，從而不斷解決人事管理工作中所遇到的問(wèn)題。

【事業(yè)單位人事管理論文】相關(guān)文章：

高校人事管理論文07-06

人事管理系統畢業(yè)論文05-07

公路系統人事管理論文05-02

現代醫院人事管理論文08-07

地勘單位人事管理論文05-26

高校發(fā)展人事管理論文06-30

電力公司人事管理論文10-12

關(guān)于符合利益訴求的人事管理的論文05-28

人事管理思想政治工作探究論文07-02

廣播電視臺人事管理論文09-30