金融企業(yè)人力資源會(huì )計論文

　　一、金融企業(yè)人力資源會(huì )計模式的選擇

　�。ㄒ唬┤肆�資源會(huì )計確認標準

　　金融企業(yè)人力資源會(huì )計在應用中首先必須解決人力資源會(huì )計計量對象的界定范圍。人力資源的特性決定了其具有主觀(guān)能動(dòng)性、高度流動(dòng)性和不確定性。人力資源所有者讓渡其產(chǎn)權加入企業(yè)，既不能說(shuō)明讓渡產(chǎn)權的內容，也不能說(shuō)明人力資源所有者應享有的權益，因此，需要以契約的形式進(jìn)行約定，當人力資源所有者與企業(yè)約定不將其所有權讓渡給企業(yè)時(shí)，表現為企業(yè)的一個(gè)雇員按約定在一定時(shí)間和范圍內向另一方提供有限的人力資源的使用權、處置權和收益權，以獲得工資作為其在參與組織活動(dòng)過(guò)程中的消耗補償。當人力資源所有者與契約方約定以人力資源為股權，以股東身份加入企業(yè)時(shí)，人力資源所有者就與其他物質(zhì)資本所有者一樣，不得隨意從企業(yè)撤出，從而避免了人力資源所有者流動(dòng)而給企業(yè)帶來(lái)的損失。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)期間，人力資源所有者作為股東，享有企業(yè)剩余價(jià)值的分配，并承擔企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損和破產(chǎn)清算的責任。

　�。ǘ�）金融企業(yè)人力資源會(huì )計的核算

　　金融企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì )計，應把具備某種技能、能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)貢獻力量、能給企業(yè)創(chuàng )造財富的員工作為核算的對象。不同崗位所要求的員工能力不同，崗位職責不同，在對人員進(jìn)行人力資源考核與評價(jià)時(shí)所涉及的考核指標和方法也有所不同。因此，根據金融企業(yè)的組織結構及其對員工的人力資源考核評價(jià)系統提供的信息建立的人力資源會(huì )計體系才具備一定的可行性與可信度。在金融企業(yè)人力資源會(huì )計核算時(shí)，應根據員工簽訂的契約所約定的工作崗位及工作特點(diǎn)進(jìn)行劃分，將人力資源會(huì )計的核算分為兩部分，一部分是按照成本會(huì )計模式計量的人力資源價(jià)值，另一部分是按照權益模式計量的人才資源價(jià)值。

　　1.按照成本會(huì )計模式計量的人力資源價(jià)值這部分人力資源價(jià)值是按歷史成本進(jìn)行的。人力資源會(huì )計把人力資源支出所認定的費用中的一部分列作期間成本，把另一部分列為資產(chǎn)，在以后的會(huì )計年度中按人力資源所提供的未來(lái)服務(wù)的效益進(jìn)行分期攤銷(xiāo)。是對取得、開(kāi)發(fā)、使用、替代人力資源等方面所引起的成本核算，對企業(yè)決策者提供相關(guān)的人力資源成本信息。因此，在人力資源會(huì )計中，通常將人力資源的成本分為以下類(lèi)別：

　�。�1）取得成本。指企業(yè)在取得所需人力資源的過(guò)程中發(fā)生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等成本。招募成本是指為了吸引求職者而發(fā)生的成本，包括招聘過(guò)程中產(chǎn)生的材料、人工和勞務(wù)支出。選撥成本是指招聘工作正式開(kāi)始后接見(jiàn)、測驗以及處理申請人資料的管理費用，主要是由筆試、面試、體檢、調查等環(huán)節產(chǎn)生的成本。錄用和安置成本是指錄用人員后將其安排到適當工作崗位所發(fā)生的成本。

　�。�2）開(kāi)發(fā)成本。它是指為使所招聘的員工達到預期水平和技能而付出的代價(jià)。主要包括崗前培訓、在職培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本和定向培訓成本。

　�。�3）使用成本。指企業(yè)對員工在勞動(dòng)過(guò)程中消耗的體力和腦力勞動(dòng)而直接或間接地支付給勞動(dòng)者的費用。使用成本是為了維持人力資源進(jìn)行勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)，對使用勞動(dòng)力而支出的費用，包括工資、津貼、福利等。

　�。�4）保障成本。指企業(yè)為員工支付的各類(lèi)社會(huì )保險費，包括醫療保險、基本養老保險、年金、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等項目。

　�。�5）離職成本。主要指與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)發(fā)生的遣散費、訴訟費等。在計量人力資源價(jià)值時(shí)，這部分成本是全體員工都涉及的。

　　2.按照權益模式計量的人才資源價(jià)值按照勞動(dòng)者權益會(huì )計模式的計量人才資源價(jià)值時(shí)，可根據實(shí)踐的需要對金融企業(yè)的人力資源進(jìn)行層次劃分，對不同層次的人力資源采取相應的核算模式。對人力資源進(jìn)行層次劃分主要有以下原因：一是由于員工所處的職位影響著(zhù)人力資本的保值與增值。處于高層的員工受教育程度較高，社會(huì )、家庭及個(gè)人投資的價(jià)值較多，人力資本的價(jià)值量較大，對其進(jìn)行核算是為了保證其價(jià)值的完整性。二是普通員工創(chuàng )造的價(jià)值受到高層員工的影響。勞動(dòng)者創(chuàng )造收益的大小受組織方式的影響，而組織方式又取決于高層管理者的決策，所以員工創(chuàng )造收益的一部分也是高導管理者創(chuàng )造的收益。三是從激勵的角度看。勞動(dòng)者權益會(huì )計最大的優(yōu)點(diǎn)就在于通過(guò)核算勞動(dòng)者的貢獻，按貢獻尺度進(jìn)行分配，將貢獻和所得清楚而緊密地結合在一起，可以更好地實(shí)現有效激勵。

　�。�1）一般從業(yè)型人力資源的核算。一般從業(yè)型人力資源主要從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)，創(chuàng )造力較低，對企業(yè)剩余價(jià)值的貢獻較少。只需雙方約定，以一方提供的工資、獎金等補償成本獲得另一方人力資源使用權即可。從人力資源會(huì )計對象的特點(diǎn)來(lái)看，該類(lèi)型人員擁有勞動(dòng)力，在對該層次人員核算時(shí)可從權責發(fā)生制的角度借鑒成本會(huì )計模式計量其取得、開(kāi)發(fā)和維持成本。

　�。�2）管理技術(shù)型人力資源核算。該類(lèi)型主體是從事創(chuàng )新工作且勞動(dòng)成果很難度量的人力資源所有者，他們掌握著(zhù)金融企業(yè)的核心發(fā)展能力，對金融企業(yè)競爭力的影響較大。金融企業(yè)實(shí)質(zhì)上控制了這類(lèi)人力資源的使用權，而不具備所有權，金融企業(yè)控制了其帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟利益而確認為資產(chǎn)。因此對此類(lèi)人力資源的核算，適合采用價(jià)值模式進(jìn)行核算。一方面應根據其產(chǎn)出價(jià)值來(lái)計量其價(jià)值，以作為企業(yè)的人力資產(chǎn)，同時(shí)相應地確認一項負債；另一方面該類(lèi)型人力資源所有者具有較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)或較強的經(jīng)營(yíng)管理能力，因此取得成本往往較高，且在知識更新較快的時(shí)代，對該類(lèi)型人員的培訓開(kāi)發(fā)支出將會(huì )使企業(yè)付出相當大的代價(jià)�；�于重要性原則考慮，企業(yè)應將其作為一項重要事項予以核算和反映。

　�。�3）高層決策型人力資源的核算。該類(lèi)型人員是金融企業(yè)的稀缺人才，能夠決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展思路。一方面該人力資源所有者將其自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和掌握的知識讓渡給企業(yè)，從企業(yè)定期獲得固定報酬，體現為固定收益所有者；另一方面由于企業(yè)對該類(lèi)有特殊經(jīng)濟利益的人力資源在一定程度上具有排他占有性，因此這種稀缺要素的所有者擁有剩余收益索取權。這部分人力資源成為人力資本和物質(zhì)資本所有者，既享有企業(yè)剩余價(jià)值的分配，也承擔企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損和破產(chǎn)清算的責任。這部分人力資源符合權益模式核算的條件。在會(huì )計處理上，在確認人力資產(chǎn)的同時(shí)，還應確認一項負債和一項權益。資產(chǎn)的計量等同于管理技術(shù)型人力資源，不同的是應按人力資源所有者擁有的股份確認為人力資本，以作為人力資產(chǎn)價(jià)值的一部分。

　　二、結語(yǔ)

　　金融危機以后，世界各國的金融機構都面臨著(zhù)組織結構調整，人員流失等問(wèn)題，目前金融企業(yè)的競爭，在很大程度上體現為人力資源的爭奪，企業(yè)家的素質(zhì)和準確的判斷往往能使一家金融企業(yè)識別和把握市場(chǎng)機遇，使企業(yè)轉危為安，因此，人力資源已經(jīng)被認為是金融業(yè)最重要的資產(chǎn)。人力資源會(huì )計作為鑒別和計量人力資源數據的一種會(huì )計程序和方法，它的應用可以更加科學(xué)地衡量金融企業(yè)人力投資回報率，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資本投資決策，幫助管理人員測算企業(yè)管理者對組織的價(jià)值貢獻，以期激勵管理者為企業(yè)創(chuàng )造出更多的價(jià)值。

　　作者：彭向華 單位：包頭師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院

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