淺探企業(yè)內部培訓師管理模式

摘要：當前，內部培訓師在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。文章在對國內外企業(yè)內部培訓師制度的起源和利弊進(jìn)行論證的基礎上，闡述了內部培訓師選拔、培訓、評估和激勵等一系列管理制度的必要性和相關(guān)模式。

關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)；內部培訓師；管理模式
　　
　　21世紀，隨著(zhù)企業(yè)管理的不斷發(fā)展和完善，培訓被賦予了越來(lái)越高的地位和作用。如何培訓員工、如何保證員工能夠不斷提升自身的能力、素質(zhì)，并進(jìn)而與企業(yè)共同發(fā)展，成為擺在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者面前所必須面對的問(wèn)題。在不斷摸索和實(shí)踐的過(guò)程中，企業(yè)內部培訓師的重要性越來(lái)越受到企業(yè)的重視。
　　企業(yè)內部培訓師的起源已經(jīng)很難去推究，但是可以相信內部培訓師與企業(yè)內部導師制度以至于企業(yè)“師傅帶徒弟”的崗位技能培訓有著(zhù)某種必然的內在聯(lián)系，不同之處在于受眾的多少和培訓方式的正規與否。業(yè)內學(xué)者對內部培訓師制度也給出了一些相類(lèi)似的定義。例如劉洋認為，企業(yè)內部培訓師制是指由企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好專(zhuān)業(yè)技能或管理技能的資深技術(shù)專(zhuān)家或管理人員，對新員工或經(jīng)驗不足的員工進(jìn)行有針對性地專(zhuān)業(yè)輔導和支持。
　　如今，國際知名公司大都擁有了自己的內部培訓師隊伍，在內部培訓師的選拔、管理、評估和激勵上均形成了一套較為完善的政策與制度，甚至建立了與之相配套的企業(yè)學(xué)院。據報道，寶潔公司90%以上的培訓都是通過(guò)內
　　部培訓師來(lái)完成。相對來(lái)說(shuō)，國內企業(yè)的內部培訓師在制度建設和人員建設上仍處于一種相對薄弱的狀態(tài)。
　　
　　一、建立內部培訓師隊伍的利弊
　　
　　一方面，內部培訓師具有很多外部培訓師所不具備的優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處，從而越來(lái)越受到企業(yè)的重視。
　�。ㄒ唬﹥炔颗嘤枎煹呐嘤栒n程往往具有較強的針對性
　　一般而言，內部培訓師均在企業(yè)內部有較長(cháng)的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗，對于企業(yè)內部的運作情況和企業(yè)外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境均有較為深入的了解和把握。內部培訓師在知識講授和案例分析的過(guò)程中，往往會(huì )結合本企業(yè)的實(shí)際狀況，給出有針對性的指導意見(jiàn)和方案，從而幫助受眾較快地將相關(guān)知識和技能運用到實(shí)際工作中去。
　�。ǘ�）內部培訓師的培訓課程往往具有較強的靈活性
　　由于內部培訓師是企業(yè)自身的員工，因此企業(yè)在培訓時(shí)間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內容、方式的調整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動(dòng)性，避免了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響。
　�。ㄈ�）內部培訓師制度的開(kāi)展使企業(yè)的培訓體系具有較強的可持續性
　　一般來(lái)說(shuō)，外部培訓師的培訓課程是針對某一問(wèn)題較為理論性的講授，無(wú)法不斷地積累升華，很難對企業(yè)在較長(cháng)一段時(shí)間內產(chǎn)生影響。而內部培訓師的培訓課程則可以根據員工的意見(jiàn)反饋，在之后的授課過(guò)程中對課程內容進(jìn)行不斷地修改和深入，從而達到最佳效果。對于某些技術(shù)含量較高的高新技術(shù)企業(yè)而言，內部培訓師授課的過(guò)程也就是企業(yè)現有知識成果不斷積累升華的過(guò)程。從長(cháng)遠來(lái)看，對于企業(yè)知識產(chǎn)權的保護和升級具有很深遠的意義。
　　另一方面，不可否認的是，內部培訓師也可能存在著(zhù)一定的不足，從而阻礙了培訓效果的實(shí)現。一般來(lái)說(shuō)，內部培訓師在培訓技巧的把握和培訓風(fēng)格的體現上與有著(zhù)豐富培訓經(jīng)驗的外部培訓師相比，會(huì )有一定的差距。更重要的是，內部培訓師著(zhù)力于本專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐與研究，不可能對相關(guān)專(zhuān)業(yè)和前沿知識有更深入的研究與把握。盡管如此，這些問(wèn)題還是可以通過(guò)對內部培訓師有效的選拔和有針對性的培訓來(lái)規避的。因此，在企業(yè)培訓體系的建設過(guò)程中，人力資源管理者決不能“因噎廢食”，忽視了對內部培訓師隊伍的建設，而是需要通過(guò)加強對內部培訓師的選拔、培訓、考核與激勵，使該項制度切實(shí)落在實(shí)處。
　　二、內部培訓師的選拔
　　
　　內部培訓師的選拔，尤其是一支較為穩定的、受到廣泛認可的內部培訓師隊伍的選拔，是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，絕不是一蹴而就的。首先，在選拔的過(guò)程中，需要堅持相應的選拔標準和尺度。一般來(lái)說(shuō)，培訓師需要具有較為深厚的理論基礎和較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平；在思想品德、工作業(yè)績(jì)和工作作風(fēng)等方面受到廣大員工的認可和接受，從而避免員工對培訓師可能產(chǎn)生的抵觸情緒。同時(shí)，培訓師需要是對企業(yè)有較為深入了解和把握的中高層以上管理人員或技術(shù)骨干；對于已經(jīng)實(shí)施“專(zhuān)家”制度的企業(yè)，則可以明確規定專(zhuān)家在內部培訓工作中相應的責任和義務(wù)。其次，在明確相應選拔標準的基礎上，選拔程序的規范細致，對于選拔工作的順利完成也有著(zhù)決定性的意義。
　�。ㄒ唬┰谌�面推廣內部培訓師選拔工作之前，需要明確出臺相應的《內部培訓師管理辦法》
　　不可否認的是，相當一部分技術(shù)骨干對于是否申請內部培訓師資格存有一定的顧慮。根據目前國內企業(yè)的現狀，絕大多數內部培訓師的培訓工作屬于兼職工作，培訓工作不可避免地會(huì )加大內部培訓師的工作強度和任務(wù)甚至影響本職工作的完成情況。出于類(lèi)似原因的考慮，部分技術(shù)骨干對內部培訓工作會(huì )持有回避態(tài)度。因此，企業(yè)應當通過(guò)制度的建設和相關(guān)政策的傾斜，來(lái)保護內部培訓師對培訓工作的積極性，進(jìn)而使潛在的內部培訓師意識到該項工作對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。
　�。ǘ�）對于內部培訓師的選拔工作需要進(jìn)行充分的動(dòng)員，各級領(lǐng)導需要給予高度的重視和認可
　　一件新鮮事物從醞釀到實(shí)施到最終被大部分人所接受，需要一段較長(cháng)的時(shí)間。因此，企業(yè)的各級領(lǐng)導尤其是主要領(lǐng)導需要借助各種途徑，傳達對內部培訓師工作重視和肯定的訊息，從而增強員工對該項工作的重視程度，消除對可能因耽誤本職工作而造成不良后果的擔心。
　�。ㄈ�）在內部培訓師的選拔工作中，需要進(jìn)行嚴格審核和評估
　　在單位內部進(jìn)行相應的宣傳動(dòng)員工作后，人力資源部門(mén)需要及時(shí)組織相關(guān)領(lǐng)導和專(zhuān)家對申報內部培訓師資格的人員進(jìn)行嚴格的考核評估。在考核和評估的過(guò)程中，需要對應聘人的工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識水平、交流溝通能力進(jìn)行較為全面的評估，對相關(guān)指標在量化的基礎上進(jìn)行對比排序，進(jìn)而確定相應人選。三、內部培訓師的培訓
　　
　　正如第一部分所分析的那樣，內部培訓師在具有諸多優(yōu)勢的同時(shí)，也不可避免地存在著(zhù)這樣那樣的缺陷。其中，最為明顯的問(wèn)題就在于內部培訓師普遍在授課技巧和授課方式上存在著(zhù)一定的缺陷和不足。同時(shí)，由于長(cháng)期從事實(shí)踐性的工作，內部培訓師往往在知識更新?lián)Q代方面存在著(zhù)一定的不足。因此，在對內部培訓師的培訓過(guò)程中，培訓的內容和方向至關(guān)重要。
　　首先，為了彌補內部培訓師授課技巧上的缺陷，在培訓中需要進(jìn)行有針對性的輔導。輔導主要包括以下幾方面的內容：1．培訓師職業(yè)形象的訓練：包括怯場(chǎng)壓力的破解、手勢運用技法、表情運用技法、語(yǔ)言運用技法、培訓師站坐走姿規范、培訓師風(fēng)格選型；2．培訓師授課內容呈現的訓練：包括開(kāi)場(chǎng)結尾的方法、組織主體段落的方法；3．培訓師臨場(chǎng)能力的訓練：包括課堂提問(wèn)技巧、課堂應答技巧、點(diǎn)評技巧、培訓現場(chǎng)應變技巧、現場(chǎng)掌控方法；4．培訓課程亮點(diǎn)展示訓練：包括新知識元素的呈現、哲理元素的呈現、情感元素的呈現、幽默元素的呈現等。
　　當前，對于相關(guān)培訓師技巧的培訓已經(jīng)建立了較為全面的體

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