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淺析以人為本的精細化管理
摘要：以人為本的精細化管理模式，是企業(yè)文化建設的創(chuàng )新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施，是建設和諧企業(yè)、向具有國際化水平和核心競爭力的大企業(yè)集團邁進(jìn)的有力保證，具有非常重要的現實(shí)意義。
關(guān)鍵詞：以人為本 精細化管理 模式考評
1 以人為本的精細化管理的基本內容
通常來(lái)說(shuō)，以人為本的精細化管理體系即以企業(yè)員工SC行為規范為基準，以4E標準體系為支撐和手段，達到標準管理模式要求。SC行為規范即：①標準化(standardization)：a嚴格遵守規章制度和工作標準。b實(shí)現工作過(guò)程和結果的標準化。c提高工作質(zhì)量。②安全(safety)：a不發(fā)生違規工作。b不發(fā)生人身和機械事故。c不遺留事故隱患。③準時(shí)(shar)：a不遲到、早退。b不脫崗、串崗。c不從事與本職工作無(wú)關(guān)的事。④清潔(sanitary)：a清理工作區衛生，保持整潔干凈。b整理工作物品，正確歸位，擺放有序。c保養硬軟件工作設備、工具，保持完好。⑤素養(shltsuke)：a增強專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，提高基本功。b協(xié)作配合，遵守職業(yè)道德規范。c愛(ài)護公共設施，不損害公共財物。d言行文明，注重儀表和禮儀。e執行準軍事化管理條例。⑥目標(cause)：a杜絕失職、失誤行為。b完成下達的工作任務(wù)。c降低成本，提高工效，實(shí)現效益最大化。4E標準體系：每人(Everyone)、每事(Everything)、每天(Everyday)、每處(Everywhere)，都要完成PDCA循環(huán)。P為計劃（PLAN），D為實(shí)施（DO），C為檢查（CHECK），A為總結（ACTION）。
2 如何建立以人為本的精細化管理
人是具備主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性的，而不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工具，所以作為企業(yè)，應該深刻認識人在社會(huì )活動(dòng)和經(jīng)濟運作中的重要作用，把管理過(guò)程中的其它因素作為人本的附屬，突出人在管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用，具體來(lái)說(shuō)，主要包括以下幾點(diǎn)：
2.1 依靠人
依靠人是一種全新的管理理念。有些企業(yè)熱衷于片面追求利益最大化，卻忽視了創(chuàng )造產(chǎn)值、創(chuàng )造財富的人和使用產(chǎn)品的人。記得一位著(zhù)名企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“把我的企業(yè)毀掉，只要部拿走我現有的人力資源，三年之后，我仍然能達到現有的規模�！边@充分說(shuō)明了，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)能否發(fā)展，發(fā)展快慢，主要取決于人的能力和創(chuàng )新，而不是任何一樣昂貴的機器設備。人作為經(jīng)濟活動(dòng)的主體，是第一資源，員工沒(méi)有了積極性和創(chuàng )造性，也就是企業(yè)大廈將傾的時(shí)候，因此必須依靠人，依靠員工，依靠每一個(gè)看起來(lái)再細微再不重要的崗位，每個(gè)崗位都是一個(gè)機器運轉所需的必要零部件，只有大家一起運轉，企業(yè)才能一直向前。
2.2 培養人
作為一個(gè)企業(yè)，培養新員工最主要的管理任務(wù)。培訓員工并不是勞民傷財的無(wú)意義之舉動(dòng)，而是企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分，每個(gè)人都潛藏著(zhù)巨大的潛能等待去發(fā)掘，每個(gè)人都是沒(méi)有遇到伯樂(lè )的千里駒，每個(gè)人都需要在所處的環(huán)境中汲取知識、自信、成就感，所以企業(yè)也可以說(shuō)是員工的第二學(xué)校和第二課堂。有些企業(yè)的管理者不肯對員工進(jìn)行崗前培訓，認為這是無(wú)效投資，不會(huì )立竿見(jiàn)影；也有一些管理者雖然肯在培訓方面投入資金，但卻因急功近利想讓新員工一投入崗位就給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，而不給員工安排充裕的培訓時(shí)間，這種情況帶來(lái)的不良影響就是又花了錢(qián)，又沒(méi)有見(jiàn)效。而身為員工，也要深刻認識到崗前培訓對自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的提升以及創(chuàng )新思維的挖掘都是非常重要的。天生我才必有用，只有最大限度地培育人才，助人才釋放其潛藏的能量，才能讓人才以極大的熱情和創(chuàng )造力投身于事業(yè)之中。
2.3 管理人
企業(yè)通過(guò)什么方式才能綜合地管理和規范員工的行為？首先，應該以“人本觀(guān)念”實(shí)施科學(xué)的績(jì)效考評。對于沒(méi)能通過(guò)考核的員工，要責令限期讓其改正，否則扣除績(jì)效分數或者留崗查看，這樣，就會(huì )最直接地給員工以外界的壓力，在我國，就業(yè)情況嚴峻，崗位稀缺，為了不失去自己的崗位，職員就會(huì )盡職盡責，通過(guò)外力使自己端正心態(tài)和工作方向，才能更好地激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)作用。
2.4 激勵人
企業(yè)可以把績(jì)效考評和員工的薪資待遇、升遷結合起來(lái)，有效地激勵員工的創(chuàng )造性和敬業(yè)精神，使他們更加兢兢業(yè)業(yè)，積極進(jìn)取。企業(yè)可以通過(guò)績(jì)效考評的方式來(lái)測試自己的員工在現有的崗位上是否稱(chēng)職，也就是說(shuō)評價(jià)他們是否適合自己的崗位，能力與創(chuàng )造性是否能充分地展現出來(lái)，有用武之地。如果才華和能力得不到施展，工作中就不會(huì )有成就感，領(lǐng)導交代一樣事情就做一樣事情，不會(huì )了解工作的源頭和始末，只是機械地專(zhuān)注于一個(gè)局部而沒(méi)有總體觀(guān)念和大局意識。久而久之，會(huì )對工作的意義產(chǎn)生懷疑，對自己的能力和創(chuàng )造價(jià)值也會(huì )判斷失誤，從而導致“當一天和尚撞一天鐘”的自我放棄的心理。員工一旦產(chǎn)生這種心理，就無(wú)法在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)作用，也就失去了這個(gè)崗位的價(jià)值。
2.5 篩選人
企業(yè)還可以通過(guò)對員工素質(zhì)和業(yè)績(jì)的考評，進(jìn)一步增進(jìn)那些考核優(yōu)良的員工愛(ài)崗敬業(yè)的責任心。一旦一個(gè)企業(yè)能夠給員工空間，使員工覺(jué)得自己有用武之地，長(cháng)處得到了發(fā)揮，能力得到了承認，那么他們在潛意識中就會(huì )有一種成就感和自豪感，員工有了這樣的感覺(jué)，才能在工作中精神振奮，集中注意力去做每一件份內的事情�？�(jì)效考評給與員工的外在壓力確實(shí)存在，但是通過(guò)這種方式，很容易轉化為他們內在的工作動(dòng)力，只有自覺(jué)意識蘇醒了，才能認識到自己崗位的價(jià)值和自己所做工作的重要性，才能有責任心，承擔起企業(yè)興衰，匹夫有責的重任。所以，通過(guò)激勵機制，可以篩選出不能勝任自己崗位工作職能的員工，通過(guò)觀(guān)察和考核，因才利用，根據這個(gè)人的自身性格和專(zhuān)業(yè)特色進(jìn)行工作調整，合理配置人才資源，使人才的價(jià)值最大限度地在企業(yè)中得到發(fā)揮。
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