談中小企業(yè)留用人才對策

摘要：中小企業(yè)在目前的經(jīng)濟發(fā)展中有著(zhù)重要的地位，是目前經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。然而，中小企業(yè)的人才流失卻是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題。如何留住人才是中小企業(yè)不容忽視的問(wèn)題，也是解決中小企業(yè)目前困境的唯一途徑。
　　
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；人才流失；對策分析

　　
　　1.人才流失對企業(yè)的影響帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的。
管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷(xiāo)售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機密盡失，市場(chǎng)被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。
　　對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會(huì )使企業(yè)員工心態(tài)不穩、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，而禍及企業(yè)全面。
　　
　　2.中小企業(yè)人才流失的原因
　　
　　2.1企業(yè)的資金實(shí)力有限
　　由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(cháng)期，資金實(shí)力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數十萬(wàn)元，甚至上百萬(wàn)元招募人才的大手筆就是顯得無(wú)能為力了。中小企業(yè)拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來(lái)籠絡(luò )人才及技術(shù)等“知本”派，他們須為企業(yè)的運營(yíng)風(fēng)險設想，不由變得小心謹慎。
　　2.2企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越
　　中小企業(yè)當中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業(yè)的擴張速度。在資金實(shí)力有限的前提下。
　　2.3資源有限或行業(yè)無(wú)吸引力
　　中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊，但在市場(chǎng)競爭上卻是處于同一起跑線(xiàn)的；由于實(shí)力有限，自然會(huì )在資源覓取以及分配上處于劣勢，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來(lái)好的項目也很難操作如愿。人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂(lè )觀(guān)和傾向以及對傳統產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時(shí)候就需要在經(jīng)營(yíng)上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規模企業(yè)的成功模式，待實(shí)力相當后再招徠鳳凰。
　　2.4企業(yè)主的人格魅力不夠
　　雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時(shí)候因為彼此氣味相投，或者覺(jué)得人性方面有相似之處，便會(huì )有現代的桃園結義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結構相對簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒(méi)有共同語(yǔ)言的話(huà)，必定會(huì )影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無(wú)法交流，人才流失就是早晚的事了。
　　3.企業(yè)面對人才流失時(shí)可以實(shí)施的對策分析
　　
　　3.1建立現代企業(yè)制度，完善企業(yè)內部管理
　　產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)是現代企業(yè)制度的典型特征。但長(cháng)期以來(lái)，大家都認為，民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權是明晰的，從而導致了許多人沒(méi)有認識到民營(yíng)企業(yè)所有權的歸屬，同時(shí)，產(chǎn)權也意味著(zhù)公司的結構和層次。但我國民營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營(yíng)企業(yè)建立現代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營(yíng)企業(yè)的公司治理結構，即在堅持現代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調整。
3.2有效的激勵機制
　　隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的到來(lái)，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營(yíng)企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營(yíng)企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據人才的不同特點(diǎn)“按需激勵”、“適時(shí)激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵機制的效能。
　　3.3樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化精神
　　企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認可的價(jià)值規范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹(shù)立明確的目標，并在為此目標奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。
　　3.4為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )
　　由于社會(huì )物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )成為他們選擇企業(yè)的重要標準。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(cháng)與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹(shù)立長(cháng)遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長(cháng)發(fā)展的機會(huì )。企業(yè)同時(shí)也要制定詳細明確的發(fā)展戰略、發(fā)展規劃，為員工創(chuàng )造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。
　　3.5重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善
　　良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失�？梢哉f(shuō)，會(huì )用、用好有不同特色的人才是一門(mén)管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時(shí)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團結凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結進(jìn)取的精神面貌。
　　3.6建立民營(yíng)企業(yè)人才流失預警機制
　　在規避和防范風(fēng)險方面，不少民營(yíng)企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營(yíng)風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險上，對人才流失風(fēng)險未予以足夠的重視。因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預警系統和切實(shí)可行的操作運行體系。
　　3.7防患：建立公平薪酬機制
　　公平在員工心目中占有相當重要的地位，很多中小企業(yè)的人才危機是因它而起的。在企業(yè)薪酬公平問(wèn)題上存在外部公平、內部公平、個(gè)人公平和過(guò)

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