探析企業(yè)知識型員工的激勵策略

摘要：在知識經(jīng)濟時(shí)代，知識型員工成為企業(yè)的重要資源和主導力量。由于知識型員工的特殊性，對知識型員工的激勵除了金錢(qián)以外，更重要的是其成長(cháng)、自主和成就。從知識型員工的特點(diǎn)和激勵因素出發(fā)，提出了應從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩方面激勵知識型員工的有效策略。

關(guān)鍵詞：知識型員工；物質(zhì)激勵；成就激勵；成長(cháng)激勵；自主激勵


　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，知識型員工越來(lái)越成為一個(gè)企業(yè)的重要資源和主導力量。假如有知識，就能夠容易地得到傳統的生產(chǎn)要素——土地、勞動(dòng)和資本。正因為知識如此重要，作為知識載體的知識型員工則必須得到企業(yè)的高度重視。如何提高知識型員工的生產(chǎn)力是企業(yè)能否形成核心競爭力的根本。
　　一、知識型員工的特點(diǎn)
　　“知識型員工”這個(gè)概念是德魯克提出來(lái)的，他認為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們一方面能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力。知識型員工在個(gè)人特質(zhì)、工作特點(diǎn)、心理需求和價(jià)值觀(guān)念等方面的特殊性使得企業(yè)管理者激勵知識型員工的難度增大。他們的特點(diǎn)不同于一般員工，主要表現在以下方面。
　　(一)專(zhuān)業(yè)技能強、個(gè)人素質(zhì)高
　　知識型員工絕大多數受過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握著(zhù)一定的專(zhuān)業(yè)知識和技能。借此會(huì )對上級、同級和下屬產(chǎn)生一定影響，使得傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，不隨波逐流，人云亦云，更不會(huì )趨炎附勢，懼怕權勢或權威。相反，他們會(huì )因執著(zhù)于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威。由于受教育水平較高的緣故，知識型員工往往個(gè)人素質(zhì)高，如心胸開(kāi)闊、視野廣闊、求知愿望強烈、工作極積進(jìn)取等。另外，知識型員工還具有較強的學(xué)習能力和創(chuàng )新能力。
　　(二)心理期望高、注重自我實(shí)現
　　心理期望高是指知識型員工具有高的報酬期望和成就期望。知識型員工受到的教育水平較高，在自己知識和能力形成的過(guò)程中，付出的成本較大，自然要求更多的補償，所以對工資收入要求很高。通過(guò)學(xué)習，知識型員工增強了認識和改造世界的能力，同時(shí)也提升和擴大了自己的需求，事業(yè)心較強，自主意識較高，這就決定了知識型員工有更強的成就動(dòng)機。他們在工作面前，會(huì )表現出更強的求勝心理。同時(shí)，知識型員工受到的教育水平較高，對自身能力的認識比較深刻，有強烈地實(shí)現自我價(jià)值的愿望，熱衷于具有挑戰性的任務(wù)。
　　(三)自主性強、渴望獲得認可與尊重
　　知識型員工依靠自身占有的專(zhuān)業(yè)知識，運用頭腦進(jìn)行創(chuàng )造性思維，并不斷形成新的知識成果。
　　因此，知識型員工傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，更強調工作中的自我引導和自我管理。在工作中，他們要求給予自主權，能按照自己認為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們并不僅僅為了掙得工資，而是有著(zhù)發(fā)揮自己專(zhuān)長(cháng)的愿望，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現，并期望得到社會(huì )的認可與尊重。因此，在知識型員工的激勵中，他們更渴望看到工作成果，更注重他人、組織與社會(huì )的評價(jià)。

　　(四)工作復雜、監控評估困難
　　知識型員工的工作復雜主要指的是勞動(dòng)的復雜性。知識型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而工作，勞動(dòng)過(guò)程以無(wú)形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動(dòng)規則并不存在。也就是說(shuō)，知識型員工進(jìn)行的大多是前所未有的創(chuàng )造性工作，因此，對勞動(dòng)過(guò)程的監督既沒(méi)意義，也不可能。而目前一個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識早已不能夠滿(mǎn)足完成復雜工作對知識的需要，他們的工作一般以知識團隊的組織形式出現，以便獲得知識綜合優(yōu)勢。團隊工作使得個(gè)人的績(jì)效評估難度變大。
　　(五)流動(dòng)性高、對企業(yè)忠誠度低
　　知識型員工工作選擇的流動(dòng)性高，他們更忠誠于自己的職業(yè)而非某個(gè)企業(yè)。知識型員工占有知識這種特殊的生產(chǎn)要素，他們往往不追求鐵飯碗，而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力。沒(méi)有足夠的吸引力、缺乏充分的個(gè)人成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間的工作很容易導致知識型員工的跳槽。跳槽率高是知識型員工的突出行為表現。知識型員工憑借自己的能力，頻繁地跳槽到工作條件好、待遇高的單位。另外，許多企業(yè)不斷開(kāi)發(fā)企業(yè)外部的人力資源也從另一個(gè)側面加速了知識型員工的流動(dòng)。流動(dòng)速度的加快，流動(dòng)方式的多樣化，流動(dòng)結果的失衡，造成了企業(yè)管理和發(fā)展的困難。
　　二、知識型員工的激勵因素分析
　　理論界傾向于個(gè)體在組織中存在三種期望，即維持生活、發(fā)展自我和承擔社會(huì )責任。這三種期望均存在于每個(gè)組織和每個(gè)個(gè)體之中，只是程度不同而已。從知識型員工的特點(diǎn)來(lái)看，他們的需求主要集中在發(fā)展自我和承擔社會(huì )責任上。如果借用馬斯洛需求層次論來(lái)解釋?zhuān)瑒t他們已上升到了尊重和自我實(shí)現的需求高度。金錢(qián)本身對他們的工作表現并沒(méi)有產(chǎn)生很重要的激勵作用，他們追求在工作中給自己和別人帶來(lái)意義。對知識型員工來(lái)說(shuō)，金錢(qián)雖然不是第一位的激勵因素，但仍是重要的激勵因素之一。這并不是說(shuō)高報酬就可以達到激勵的目的，報酬是一種保健因素，有它并不能激發(fā)員工的積極性，但如果沒(méi)有它或不能保證公平支付就會(huì )導致員工的滿(mǎn)意度下降。在當今知識資產(chǎn)倍受重視的時(shí)代，知識型員工的貨幣收入本身就已經(jīng)比較高，其生理層面上的需求已經(jīng)得到滿(mǎn)足，同時(shí)，知識型員工需要在人力資本方面進(jìn)行大量投資，以掌握更為先進(jìn)的知識和技能，其本身有一股強烈的愿望和沖動(dòng)，要把所學(xué)的知識、技能轉化為現實(shí)生產(chǎn)力，實(shí)現自身的社會(huì )價(jià)值，也就是說(shuō)有更強的自我實(shí)現需要。所以，在重視薪酬水平的同時(shí)，更應強調內在激勵因素的作用。因此對知識型員工應該采取靈活的激勵制度，內在激勵與外在激勵結合，注重內在激勵。近年來(lái)，國內外許多學(xué)者對知識型員工的激勵因素進(jìn)行了大量的調查與研究，其中美國知識管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆(1989)以大量實(shí)證研究認為，知識型員工注重的前四個(gè)激勵因素及其比重依次為：個(gè)人成長(cháng)(33．74％)、工作自主(30．51％)、業(yè)務(wù)成就(28．69％)和金錢(qián)財富(7．07％)；美國安盛咨詢(xún)公司(1998)與澳大利亞管理研究院經(jīng)過(guò)3年的研究，發(fā)現激勵知識型員工名列前五位的因素分別為：報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策；國內學(xué)者張望軍、彭劍鋒(2001)研究發(fā)現，激勵中國企業(yè)知識型員工的前五位因素為：工資報酬與獎勵(31．88％)、個(gè)人的成長(cháng)與發(fā)展(23．9l％)、挑戰性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和穩定的工作(6．52％)。國內學(xué)者鄭超、黃攸立(2001)對國有企業(yè)426名知識型員工的調查結果也表明，目前我國國有企業(yè)的知識型員工激勵因素依次為：收入(48．12％)、個(gè)人成長(cháng)(23．7l％)、業(yè)務(wù)成就(22．30％)、工作自主(5．87％)t2]。國內外專(zhuān)家學(xué)者對知識型員工激勵因素的研究結果表明，與其它類(lèi)型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰性的工作，與成長(cháng)、自主和成就相比，金錢(qián)的邊際價(jià)值已經(jīng)退

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