論地方高校師資隊伍建設方略

　　論文摘 要：本文主要是針對地方高校師資隊伍建設的現狀和問(wèn)題，提出了相對應的建設策略，堅持以人為本的理念、構建良好的、加強師德、完善培訓以及建立有效的評價(jià)機制，從而穩定師資建設，促進(jìn)高校的穩定發(fā)展。 

近幾年來(lái)，地方高校在資源開(kāi)發(fā)和在的下，結合自身的實(shí)際情況出發(fā)，就如何創(chuàng )建高校師資隊伍，采取了相關(guān)的措施，在初步的實(shí)踐中取得了一定的成效，為其建設提供了可靠的理論依據和實(shí)踐的經(jīng)驗。高校內注重師資隊伍的建設，促使學(xué)校成為“學(xué)習型的組織”，這樣不僅有利于高校適應發(fā)展的需要，同時(shí)還完善了教師隊伍，既提升了學(xué)生學(xué)習的質(zhì)量，還加強了高校的教學(xué)質(zhì)量。

　1.地方高校師資隊伍建設的意義
20世紀90年代以來(lái)，隨著(zhù)我們國家經(jīng)濟體制和體制的轉變和深入，國家提出了“共建、調整、合作、合并”的管理方針[1]，許多地方高校就在這樣的背景下應運而生。綜觀(guān)我國新建的地方高校，在最近幾年中，師資隊伍的總量雖在逐漸上升，高學(xué)歷不斷提升，職稱(chēng)的結構逐漸趨向合理化，但是其中仍然存在著(zhù)一部分具有共性的問(wèn)題和矛盾。首先是急缺高層次的專(zhuān)業(yè)教師；其次，學(xué)歷層次需要進(jìn)一步的提升；第三，高職稱(chēng)的教師年齡較大，資歷較少的年輕教師較多；第四，教師的聘任制度仍然未能得到真正的實(shí)現；第五，教師的專(zhuān)業(yè)知識結構有待進(jìn)一步的提升等。尤其是針對經(jīng)濟、、信息較落后的地方，嚴重缺乏高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，這給部分地方上的高校的師資培養和建設工作帶來(lái)了嚴重的影響。

　　2.地方高校師資隊伍建設的現狀以及存在的問(wèn)題
2.1 現狀
如何建設有效的高校師資隊伍？這個(gè)問(wèn)題一直困擾著(zhù)地方高校。下面是我們對部分地方高校師資隊伍建設結構情況所進(jìn)行的相關(guān)，明顯的看出，如若是要按照國家本科院校教學(xué)水平評估的標準，不論是以前，還是現在一定時(shí)間段內，師資建設很難達到這一標準的。在我們近段時(shí)間所調查的六所地方高校內，專(zhuān)業(yè)化的任職教師隊伍相對比較穩定，主要是以女教師和年輕教師為主。女教師占68%，40歲以下的年輕教師占76.2%，30歲以下的年輕教師占58.2%，41～55歲的教師占20.47%；根據此分析，高校內師資隊伍相當的欠缺成熟度；從學(xué)歷上看，本科學(xué)歷的教師占53.1%，碩士以上學(xué)習占45.8%，博士學(xué)歷教師占6.5%，這樣看來(lái)高校缺乏高學(xué)歷的教師；再從他們的職稱(chēng)來(lái)講，高級職稱(chēng)的教師占專(zhuān)任教師總數的41.6%，其中15%為正高級，這樣來(lái)看高級職稱(chēng)的人員比例還是比較合理的，但是主要是以45-55歲老教師居多，年輕教師在職稱(chēng)上偏低。
2.2 問(wèn)題
2.2.1 師資力量嚴重的不足
我們國家在1999年之后高校施行擴招，高校師資數量雖然是在逐漸上升，但是與我們國家高等教育現有的規模相比較還是明顯的偏低，這樣在一定的程度上增加了高校教師的教學(xué)負擔，嚴重的影響了教學(xué)質(zhì)量。由于部分原因，地方高校師資隊伍面臨著(zhù)學(xué)科梯隊后備人員不足，高職稱(chēng)的教師嚴重的老齡化，骨干教師以及學(xué)科的帶頭人隊伍的新老交替形勢在目前看來(lái)是非常的嚴峻。
2.2.2 高校內師資隊伍建設的不穩定性
從目前的形勢來(lái)看，各個(gè)高校中教師爭奪優(yōu)秀教師的形勢非常的激烈。特別是在經(jīng)濟、發(fā)展相對落后的地方高校，在經(jīng)歷新老交替以及斷層困擾的同時(shí)，還受到了來(lái)自經(jīng)濟發(fā)達地區高校的沖擊。造成該地方高校很難留住高素質(zhì)的教師，使其高職稱(chēng)和高學(xué)歷的年輕教師流失非常的嚴重。還有部分青年教師通過(guò)外出進(jìn)修、讀研之后，絕大部分是不愿意再回學(xué)校，致使這些高校成為這些人才的“跳板”，這樣的現象造成了學(xué)校嚴重的損失。
2.2.3 師德教育建設有待加強
當前師德教育建設中存在了一些不盡人意的地方。隨著(zhù)生活的多元化以及市場(chǎng)經(jīng)濟的多樣化發(fā)展，高校教師的思想、文化、價(jià)值觀(guān)等方面出現了偏差，特別是年輕的教師在行為上、思想上逐漸出現了拜金主義、急功利近的不良傾向；另外一方面是因為工資的收入、醫療、住房待遇等相關(guān)的物質(zhì)條件與外界形成較大的反差，在一定程度上影響了教師的職業(yè)和理想，造成部分年輕教師從教思想搖擺不定，教學(xué)的情緒比較低落、積極性下降，思想境界降低、沒(méi)有責任心、工作時(shí)間顯得很浮躁、思想上不進(jìn)取、嚴重的缺乏創(chuàng )新意識和精神；從而造成教師在上課期間出現“滿(mǎn)堂灌、照本宣科、無(wú)新意”的教書(shū)。這樣的問(wèn)題嚴重的影響了高校師資隊伍的建設以及人才的培養。

3.地方高校師資隊伍建設的相關(guān)策略
高校中教師作為學(xué)校的主體，高人才作為學(xué)校的靈魂，同時(shí)還是衡量學(xué)校高低水平的主要標志。較強地方高校師資隊伍的建設，就要對現有的隊伍進(jìn)行穩定，充分的調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性，這樣才能實(shí)現地方高校師資隊伍建設的持續性和有效性發(fā)展。
3.1 在高校內樹(shù)立以人為本的理念和模式
隨著(zhù)知識和文明的逐漸發(fā)展和進(jìn)步，高校的管理中人文關(guān)懷更加凸顯其重要性。人文管理的著(zhù)重點(diǎn)主要體現在滿(mǎn)足人們合理的需求，強調以人為中心，將人、事、物緊密的聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)要以對人的管理為中心，充分的做到關(guān)心人、尊重人、滿(mǎn)足人的合理需要，從根本上調動(dòng)教師教學(xué)的積極性，從而更好的提升效率。要具有科學(xué)性的認識高校教師在大學(xué)發(fā)展中的重要地位，尊重教師在學(xué)術(shù)事務(wù)決策中的作用以及在管理中的引導作用，切實(shí)的將地方高校師資建設作為工作中的重點(diǎn)，要盡可能的為高校建設高素質(zhì)、高的優(yōu)秀人才，再通過(guò)這些高人才創(chuàng )建名牌高校。
3.2營(yíng)造良好的校園氛圍從而穩定其師資隊伍
在高校內要借助優(yōu)厚的待遇、良好的發(fā)展空間來(lái)吸納優(yōu)秀的高素質(zhì)教師，并且還要運用科學(xué)的價(jià)值觀(guān)來(lái)規范高校內的規章制度以及用真誠的情感營(yíng)造和諧、平等、良好的來(lái)穩定人心。所謂營(yíng)造良好的環(huán)境來(lái)留人才，首先在校內制定科學(xué)的制度，這是營(yíng)造環(huán)境的基石；其次針對現有在崗和新近的人員要“一視同仁”的對待，防止出現偏差對待；然后，盡可能的提升管理隊伍的水平，提升管理人員的協(xié)調、執政、決策以及水平，從根本上強化管理隊伍的人本意識，消除官本位的錯誤思想，實(shí)現真正的人性化、人文化管理模式。最后是要改善教師的工資待遇現狀，重點(diǎn)解決高校教師的住房等問(wèn)題；實(shí)現工資與職稱(chēng)級別的差別化管理，從而更好的在社會(huì )上吸納人才，優(yōu)化師資隊伍的建設。
3.3 高校內要加強師德建設
德為師之本，師者須德高[2]。在高校“三風(fēng)”的建設中，師德的建設作為重點(diǎn)，它既是校園的核心體現，同時(shí)又是形成良好校風(fēng)的先導。加強對師德的建設，就要加強教師的思想和職業(yè)意識，從而為其營(yíng)造良好的、向上的、健康的校園環(huán)境和師德氛圍。在高校內要提倡教師充分的發(fā)揮其積極性，最終達到自我的完善和自我的教育。
3.4 在高校要完善對教師的培訓制度以提升教師的業(yè)務(wù)水平
主要是要按照“立足國內、在職為主、加強實(shí)踐、形式多樣”的培訓原則[3]，有針對性的培訓。其培訓中主要是以年輕教師中的骨干為重點(diǎn)，將理論轉變成培訓的思想，在政治和業(yè)務(wù)上進(jìn)行全面的培訓，特別是要提升教師的思想道德和素質(zhì)以及技藝等。培訓主要是為了克服教師單純性的學(xué)歷教學(xué)和教什么就學(xué)什么的思想，加強培訓教師的綜合素質(zhì)和實(shí)踐操作能力，由專(zhuān)業(yè)型逐漸轉變?yōu)檠芯啃汀?
高校要充分的利用遠程教育手段，實(shí)現教師的主動(dòng)學(xué)習意識和能力，在短時(shí)間內掌握最新的科技發(fā)展動(dòng)態(tài)，從而將知識真正的轉化為自己的成果。
3.5 對教師的評價(jià)要凸顯科學(xué)、合理、公平
在高校內的教學(xué)和相關(guān)的科研具有相對的特殊規律，為了更好的降低教師不必要的負擔，在高校內要建立相對應的評價(jià)機制，從而科學(xué)、合理、公平的對教師的教學(xué)和科研成果進(jìn)行評價(jià)。這樣便于教師能及時(shí)的了解學(xué)校對他們的期望，同時(shí)，教師還能根據其評價(jià)更明確以后工作的方向。當學(xué)校在了解了教師的發(fā)展情況之后，為教師提供更多的培訓機構和發(fā)展的機會(huì )、空間，從而有效的提升教師的責任感、科研能力以及思想素質(zhì)，更好的促進(jìn)地方高校的持續性發(fā)展。

參考文獻：
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