論述影響高�；鶎有姓�人員工作積極性的原因及相應對策

　　摘要：隨著(zhù)高校規模的不斷擴大、行政管理工作的復雜度和工作量增大，高�；鶎有姓�人員的工作壓力也越來(lái)越大，從而影響了他們的工作積極性，給高校正常的行政管理工作在執行層面帶來(lái)了偏差、紕漏、甚至失誤。因而，有必要更多地關(guān)注高�；鶎有姓�人員的工作積極性問(wèn)題，分析影響工作積極性的因素，制定相應的對策，進(jìn)而有效地提升高校行政管理效率和質(zhì)量。本文首先了高�；鶎有姓�人員工作積極性現狀，然后簡(jiǎn)要分析了導致目前現狀的原因，最后提出了提高高�；鶎有姓�人員工作積極性的相應對策。 
　　論文關(guān)鍵詞：行政人員；工作積極性；解決對策 
　　 
　　一、高�；鶎有姓�人員工作積極性現狀 
　�。ㄒ唬┕ぷ鲏毫�較大 
　　當今社會(huì )是一個(gè)競爭激烈的社會(huì )，高校表面上相對松散些，但是高�；鶎有姓�人員仍然感到壓力較大。1、壓力來(lái)自于基層行政工作經(jīng)常處于繁雜的超負荷的運轉狀態(tài)；2、在高校各方面的人才云集，特別是高學(xué)歷的教職工較集中，基層行政人員有學(xué)歷相對較低的壓力；3、高校方面不斷提高對從事一線(xiàn)管理與服務(wù)的基層行政人員各方面的要求，使得他們在對高學(xué)歷、高職稱(chēng)的追求與提高服務(wù)間、管理水平和自身發(fā)展間難以平衡。 
　�。ǘ�）職位晉升與個(gè)人發(fā)展空間較小 
　　對高�；鶎有姓�人員來(lái)說(shuō)，是否具有晉升和發(fā)展的空間，決定著(zhù)他們的工作積極性。行政人員隊伍建設往往被忽視或者不被學(xué)校方面足夠重視。教學(xué)和科研工作的發(fā)展總是放在高校工作第一位的，高校更多地是關(guān)注教學(xué)、科研人才的發(fā)展。而處在輔助或者服務(wù)層面的基層行政工作人員的發(fā)展空間相當有限，能夠展示自己才能或者得到提升的機會(huì )渺茫。 
　�。ㄈ�）工作地位與薪酬待遇偏低 
　　對高�；鶎有姓�人員來(lái)說(shuō)，他們的權利和義務(wù)不對等，地位低于專(zhuān)職教師和科研人員，工資偏低，福利待遇也不盡人意。在教師和學(xué)生眼里，基層行政人員的地位和專(zhuān)任教師也是不一樣的，在社會(huì )上，他們的社會(huì )地位也不高。在高校，中級職稱(chēng)以下的基層行政人員，他們的年收入水平就不可能達到大家的平均水平。如果要達到平均水平的年收入必須有中級以上職稱(chēng)或具有正科級行政職務(wù)的行政人員才有可能性。若是與完成相當的行政事務(wù)性工作的專(zhuān)職教師相比，基層行政人員要付出更多的勞動(dòng)才能獲得同樣的報酬。 
　�。ㄋ模┕芾砟Ｊ脚c激勵制度不完善 
　　在重科研和教學(xué)的高校，基層行政人員的服務(wù)與管理工作更是被認為是可以被忽視的或者是可缺的。許多基層行政人員認為工作方面的要不求很合理，權利與義務(wù)不對等。諸如工作中分工不均衡，在獎金分配問(wèn)題上，僅僅與職稱(chēng)職務(wù)、工作年限掛鉤。如此等等，造成工作任務(wù)重的基層行政人員心里不平衡。 
　�。ㄎ澹┞殬I(yè)培訓規劃與實(shí)施體系薄弱 
　　高校是一種特殊的社會(huì )組織，其基本功能和最終目標都是為了培養人。但恰恰在這一社會(huì )組織內部，作為其組成部分之一的高校行政人員繼續培訓和進(jìn)修的機會(huì )少，職業(yè)培訓規劃與實(shí)施體系薄弱。如果要使高校的行政人員各盡其能，各得其所，充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，那么應該建立“管理是，管理出效益，管理是生產(chǎn)力”的思想，真正做到以人為本。高等學(xué)校如結合實(shí)際制定合理政策，使得高�；鶎有姓�人員會(huì )在個(gè)人和學(xué)校這兩個(gè)維度的發(fā)展中達到一種動(dòng)態(tài)的和諧，滿(mǎn)足自身的發(fā)展與需求，調動(dòng)個(gè)人工作中的積極性，促進(jìn)其創(chuàng )造才能的發(fā)揮，則更有利于高�；鶎有姓�工作的開(kāi)展。 
　　二、高�；鶎有姓�人員工作積極性問(wèn)題的成因簡(jiǎn)析 
　�。ㄒ唬┕ぷ鞣矫娴囊蛩� 
　　根據上面的現狀總結可以看出，工作方面是影響高�；鶎有姓�人員工作積極性的重要因素。主要如下： 
　　1、工作負荷過(guò)重，工作內容繁雜 
　　2、工作缺乏“意義”、缺少變化和挑戰 
　　3、工作責任重大帶來(lái)沉重心理壓力 
　　4、工作和學(xué)習及家庭之間存在一定的沖突 
　�。ǘ�）管理方面的因素 
　　導致高校行政人員專(zhuān)業(yè)化建設問(wèn)題的產(chǎn)生因素如下： 
　　1、過(guò)度強調高校行政人員的“服務(wù)"性工作性質(zhì) 
　　2、把基層行政人員的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)化等同地看待為知識化，沒(méi)有關(guān)注個(gè)人的興趣愛(ài)好和特長(cháng)，把人和工作的管理分割開(kāi)，管理的目標不明確 
　　3、在現實(shí)社會(huì )中，高校對基層行政管理人員普遍存在重使用、輕培養，只壓工作，不過(guò)問(wèn)學(xué)習的傾向，對行政管理人員的學(xué)習、培訓、提高并沒(méi)有給予相當的重視 
　　4、未建立起科學(xué)、客觀(guān)的考核評價(jià)體系。合理的針對行政人員的評價(jià)體系，才能形成正確的價(jià)值觀(guān)和價(jià)值導向，才能完全發(fā)揮個(gè)人主觀(guān)能動(dòng)性 
　　5、領(lǐng)導方式不合理，缺乏溝通交流。在高校，學(xué)校的、學(xué)院的、各部門(mén)的領(lǐng)導，很多都來(lái)自教學(xué)、科研第一線(xiàn) 
　�。ㄈ�）個(gè)人方面的因素 
　　有關(guān)高�；鶎有姓�人員工作積極性的問(wèn)題，除了外部環(huán)境因素外，很重要的一個(gè)原因在于高�；鶎有姓�人員自身的原因造成的，這種原因有被動(dòng)的和主動(dòng)的，主要包括以下幾個(gè)方面： 
　　1、自身定位不準，對現實(shí)環(huán)境認識不清 
　　2、工作技能方面的欠缺 
　　3、沒(méi)有注重培養自我調節的能力 
　　三、提高高�；鶎有姓�人員積極性的建議與對策 
　　影響高�；鶎有姓�人員工作積極性的因素主要包括了工作環(huán)境、薪酬待遇、生活環(huán)境、學(xué)習和健康等幾方面因素。工作方面、管理方面以及行政人員自身是直接導致高校行政人員的工作積極性不高的主要原因。所以，積極幫助高校行政人員正確的認識自身，尋找有效的解決途徑，擁有并保持健康的心態(tài)非常之重要且必要。 
　　不管是從學(xué)校層面來(lái)看，還是從個(gè)人發(fā)展層面來(lái)看，高校行政人員作為高校教師中的一支隊伍，其現狀影響到人才的培養，從根本上也影響到學(xué)校的管理及其發(fā)展。由此可以看出，社會(huì )、學(xué)校及個(gè)人應對高校行政人員的工作積極性問(wèn)題給予關(guān)注和重視，及時(shí)出臺合理有效的措施，以此提高其心理健康水平，幫助其緩解和消除壓力，進(jìn)而使其提高工作效率。為從根本上解決高�；鶎有姓�人員的壓力問(wèn)題，著(zhù)實(shí)有必要加深研究，從而提出有效解決問(wèn)題的辦法和對策。 
　�。ㄒ唬�學(xué)校層面的建議及對策 
　　1、營(yíng)造輕松和諧的行政文化氛圍 
　　文化因素是組織的軟實(shí)力，文化氛圍可以凝聚組織成員的向心力和工作主動(dòng)性。建立和諧的行政文化氛圍對高校行政管理工作尤其重要。通過(guò)行政文化的熏陶和激勵可以提升行政人員的工作積極性。在傳統行政文化中，高等學(xué)校中不同程度地存在行政領(lǐng)導中的任人唯親、官本位以及唯大獨尊等現實(shí)情況，行政人員存在依附、守舊、盲從等心理障礙。根本原因是其面臨著(zhù)競爭、升職的壓力。從這個(gè)意義上說(shuō)，先進(jìn)的民主的行政文化值得倡導，和諧寬松的行政環(huán)境很有必要。高校行政管理中建立一定的行政文化管理氛圍和環(huán)境，可以讓行政人員心理和工作實(shí)施時(shí)都具有較輕松的環(huán)境，提高工作效率、形成凝聚力。同時(shí)，在寬松的工作文化氛圍中，工作人員更敢于對工作提出新想法，有利于推動(dòng)行政管理工作。 
　　2、建立良好的人際關(guān)系 
　　組織內部的成員關(guān)系或人際網(wǎng)絡(luò )對組織成員的工作積極性也有重要的影響。良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )為基層行政人員提供了寬松舒適的工作環(huán)境，流暢的溝通渠道，提高了辦事效益，從而改善了工作積極性和責任心。[5]和諧協(xié)調的人際關(guān)系是學(xué)校工作人員積極性的源泉，有利于化解其心理壓力。還有，只有學(xué)校的領(lǐng)導者以及部門(mén)的管理者以身作則，營(yíng)造輕松的工作氛圍，減少壓力，工作目標才會(huì )實(shí)現。高校行政人員自我意識明顯，對事物較敏感，他們之間的猜疑和封閉現象突出。學(xué)校要做到人盡其才，從愛(ài)護和關(guān)心的角度出發(fā)，對高校行政人員的發(fā)展統籌計劃，堅持公平合理的原則，知人善任。提升高校行政人員的歸屬感及認同感，通過(guò)對現有校園行政文化的研究，升華發(fā)揚校園文化精神，對高校行政人員這一群體，用先進(jìn)的觀(guān)念和思想去武裝，從而形成樂(lè )觀(guān)、積極向上的工作管理氛圍。  　　3、建立人性化管理制度 
　　任何組織的管理離不開(kāi)有效的制度保障。同樣地，人性化的管理制度是高校行政管理中的重要基石，是確保激勵效果產(chǎn)生的保障。自高校改革以來(lái)，大多數高校只是單一追求規范化管理，力圖用一系列完整的制度加強對教職員工的管理。表面上來(lái)看，管理規范且簡(jiǎn)單了，但實(shí)際上這種管理將人心束縛了，對高校行政人員的積極性造成嚴重挫傷。作為擁有專(zhuān)門(mén)知識的高級人才的高校行政人員，行政文化的管理更應關(guān)注其內心需要，加強對他們引導、激勵。所以建設行政文化中的激勵文化制度十分必要，有效的工作評價(jià)機制是為其創(chuàng )造良好教學(xué)、科研、管理環(huán)境的前提與基礎。 
　　4、加強對高校行政人員隊伍的培訓 
　　除了制度保障以外，主動(dòng)地對行政人員進(jìn)行隊伍培訓尤為必要。因為，伴隨著(zhù)知識的到來(lái)，競爭日趨激烈，高校行政人員產(chǎn)生工作壓力最主要源于日益的社會(huì )對的期望值日漸升高，即“工作要求高”，高校行政管理是對具有高學(xué)歷、高職稱(chēng)的全體教職工、科研人員以及大學(xué)生活動(dòng)的管理，他們的知識層面不同，對其管理的壓力和難度可想而知。所以要想從源頭上減少高校行政人員的工作壓力，必須從提高自身能力及素質(zhì)做起。故高校應發(fā)揮自身優(yōu)勢，以提高行政人員的能力和綜合素質(zhì)為出發(fā)點(diǎn)，有系統、有目的地開(kāi)展專(zhuān)題培訓，強化其在職教育和培訓，開(kāi)展定期培訓和業(yè)務(wù)培訓，優(yōu)化高校行政人員的知識結構和能力結構。 
　　5、提高對行政人員的工作生活健康的關(guān)心 
　　針對目前高校行政人員工作壓力大的現狀，密切關(guān)注高校行政人員的心理健康問(wèn)題，積極有效開(kāi)展心理健康教育及宣傳工作是維持行政工作隊伍穩定，行政管理工作效率的重要方式。[7]高校行政人員一般學(xué)習時(shí)間不足，工作事務(wù)繁瑣，學(xué)校應關(guān)心其學(xué)習狀況和發(fā)展前途，創(chuàng )造學(xué)習的條件，如必要還可對其轉崗，也可減輕其工作負擔。與此同時(shí)，努力改善行政人員的工作條件，提高他們的福利待遇及地位，提高行政人員的身體素質(zhì)也不可忽視。通過(guò)心理健康教育及宣傳讓其了解應對壓力的相關(guān)知識才是解決壓力問(wèn)題的有效途徑；適時(shí)開(kāi)展系列有關(guān)壓力的輔導講座，開(kāi)設專(zhuān)題課程，從而讓行政人員能正確認識壓力，讓其學(xué)會(huì )一定的解壓技巧以及策略，真正達到緩解工作壓力的目的。眾多研究表明，高校的行政人員的壓力來(lái)源眾多，如不及時(shí)消除，可能造成心理壓力的積累。所以，我們要加大對這一群體關(guān)注和重視的力度。學(xué)校的心理健康教育機構應定期開(kāi)展行政人員的心理健康教育活動(dòng)以及進(jìn)行咨詢(xún)服務(wù)；學(xué)校應為高校行政人員提供渠道，讓其情緒得以表達。在個(gè)人工作中，個(gè)人目標與工作目標發(fā)生沖突時(shí)，難免會(huì )有失落感，如果高校行政人員的這些情緒長(cháng)期被忽視，他們的情緒會(huì )趨于崩潰。因此，學(xué)校提供及時(shí)有效的宣泄渠道是重中之重。 
　�。ǘ�）個(gè)人層面的對策及建議 
　　高校行政人員面對的是進(jìn)行學(xué)校教學(xué)任務(wù)、科研成果，擔負著(zhù)學(xué)生的管理和服務(wù)工作。他們的舉動(dòng)將會(huì )直接影響到教職工及學(xué)生的心理，所以，在個(gè)人層面上應鼓勵高校行政人員正確面對認知壓力、積極應對，才能主動(dòng)、健康地進(jìn)行自我減壓，自我解壓。 
　　1、增強認知能力和平衡心理 
　　壓力產(chǎn)生的重要來(lái)源是人們對事物的認知能力。因而，提高高校行政人員自我認知能力和認知技能，是解決壓力，提高工作積極性的必要措施。具體地講，行政人員應當保持好的心理狀態(tài)，提升自我應對壓力的認知能力，客觀(guān)、準確地自我評價(jià)，進(jìn)行定期或不定期的反思，調整自己主觀(guān)與客觀(guān)的距離。這樣就可以保持良好的心態(tài)，克服不必要地心理壓力。同時(shí)，也需要具備良好的工作習慣，包括計劃、組織與管理監督。面對繁瑣和復雜的工作任務(wù)，可將任務(wù)按時(shí)間和進(jìn)程進(jìn)行分解，以緩解和減輕工作壓力。 
　　2、學(xué)會(huì )管理壓力和自我管理 
　　除了學(xué)會(huì )壓力的認知能力以外，在遇到壓力時(shí)學(xué)會(huì )管理壓力才能更好地應對壓力。個(gè)人之間存在著(zhù)差別，導致對客觀(guān)毅力源的反應以及感受結果的差異，不同人面對壓力的態(tài)度不同，有的人主動(dòng)應對，有的人消極回避。因此，需要提高解決問(wèn)題的信心，努力提高解決問(wèn)題的能力，學(xué)習其解決方法，在失敗中成長(cháng)，經(jīng)驗，想辦法處理問(wèn)題，增強自身應對壓力的技能，積極從容的培養應對壓力的品質(zhì)及風(fēng)格。 
　　3、積極爭取社會(huì )和家庭的支持 
　　經(jīng)研究發(fā)現，必要的社會(huì )和家庭支持對行政人員的壓力減緩具有非常有效的調節作用。來(lái)自社會(huì )和家庭的認同感和支持程度能有效緩解他們的工作壓力，對行政人員來(lái)說(shuō)，多獲取一份支持，多爭取一些配合，多一些理解，是緩解、減輕行政人員工作壓力的辦法。由此看來(lái)，學(xué)會(huì )向家庭傾訴及求助，爭取社會(huì )及家人的支持，多一些朋友，保持經(jīng)常聯(lián)系，同時(shí)保持“樂(lè )觀(guān)、從容、真誠及適時(shí)的幽默”，使自己成為受歡迎的人。 
　　4、要保持健康的心理狀態(tài) 
　　人的行動(dòng)依賴(lài)于意識及情緒，而心理狀態(tài)正是決定人的情緒的關(guān)鍵要素。保持好健康地心理狀態(tài)對組織成員的工作開(kāi)展具有促進(jìn)作用。所謂心理健康，是指人對環(huán)境及其相互關(guān)系具有高效且預約的反應。所以，平靜的情緒，敏銳的智能是心理健康的人具備的品質(zhì)特征，是適應社會(huì )環(huán)境的行為和愉快氣質(zhì)。行政人員應通過(guò)這些活動(dòng)樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)，在壓力日益增長(cháng)的情形時(shí)學(xué)會(huì )自我調節，努力完善自我，健全人格，提高“抗壓”力。在正視現實(shí)中學(xué)會(huì )放棄，對有些外在的先進(jìn)、優(yōu)秀、模范、提拔等正確看待，能有則有，沒(méi)有也別太在意，不斷充實(shí)自我、完善自我、更新自我，學(xué)會(huì )在競爭中生存。要有良好的心態(tài)，對這些外在的東西抱一顆平常心，因為有時(shí)即便付出了也不一定有收獲，未必會(huì )成功，懂的這些，就會(huì )內心寧靜、開(kāi)闊、減少煩惱，還有一點(diǎn)，在遭遇挫折時(shí)學(xué)會(huì )“自我心理暗示”、“精神勝利法”有利于心理補償。 

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