試析高校圖書(shū)館員職業(yè)倦怠問(wèn)題及調適
論文摘要：闡述了職業(yè)倦怠的內涵、特征及其負面影響，分析目前中國高校圖書(shū)館員職業(yè)倦怠的狀況及其產(chǎn)生的主要因素。并且從社會(huì )、組織、職業(yè)以及個(gè)人的角度對解決高校圖書(shū)館員職業(yè)倦怠現象提出相應的解決對策與建議。
論文關(guān)鍵詞：高校圖書(shū)館；職業(yè)倦��；自我調節
一、職業(yè)倦怠的內涵與特征
職業(yè)倦�。╞urnout）又稱(chēng)“工作倦怠”或“職業(yè)枯竭癥”，它是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現象。是一個(gè)人因長(cháng)期從事高壓力工作或機械重復性作業(yè)，職業(yè)興趣與動(dòng)力衰減，工作打不起精神，漸漸產(chǎn)生一種麻木、疲憊甚至厭倦的心理與行為特征。
根據國際標準，職業(yè)倦怠主要包括以下三大指標（特征）。
一是情感枯竭（emotional exhaustion）。是指個(gè)人覺(jué)得自己的情緒資源都已經(jīng)耗盡，具有巨大的壓力與緊張感，對工作喪失熱情、缺乏職業(yè)道德和敬業(yè)精神，甚至害怕工作。這種情緒如果得不到合理釋放和緩解，就會(huì )引起他們心理和生理上的不適和疾病。
二是非人格化（depersonalization）。指對周?chē)娜�、事物漠不關(guān)心，把他人當作無(wú)生命的物而不是有生命的人來(lái)對待。在人際關(guān)系方面感到同事之間有太多的競爭與矛盾，客戶(hù)合作難、故意刁難，從而表現出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠，把自己封閉和孤立起來(lái)，甚至玩世不恭，服務(wù)態(tài)度惡劣，嚴重妨礙了工作效率。
三是自我成就感降低（Reduced personalaccomplishment）。工作滿(mǎn)意度低，經(jīng)常負面評價(jià)自己的工作意義、行為和成績(jì)。主要體現為情緒煩躁、易怒，自信心喪失，工作成就感低落，總感到不能勝任工作，對前途感到無(wú)望。相應地出現離職和曠職現象，甚至經(jīng)常想要跳槽另謀他職。
職業(yè)倦怠已經(jīng)成為就業(yè)者廣泛存在的主要心理問(wèn)題之一。調查發(fā)現，有70%的被調查者具有輕度的工作倦�。ㄟx中一項指標），39.2%的受訪(fǎng)者處于中度工作倦怠，其在兩項指標上出現工作倦怠，13%的受訪(fǎng)者在三項指標上均出現工作倦怠，而且處于高度工作倦怠。女性（41.4%）的工作倦怠比例超過(guò)男性（37.2%）。
二、高校圖書(shū)館館員的職業(yè)倦怠現象
職業(yè)倦怠的發(fā)生率和工作性質(zhì)與工作要求具有很大的內在聯(lián)系。一類(lèi)是工作壓力大、高緊張的IT行業(yè)和記者，另一類(lèi)以機械性執行工作為主，自主性差，長(cháng)久以后導致積極性和成就感就會(huì )降低，甚至對工作麻木不仁，圖書(shū)館管理員職業(yè)倦怠屬于后面的一種典型。
高校圖書(shū)館館員的職業(yè)倦怠現象常表現為：第一，雖然每天都能準時(shí)上班，但由于認為圖書(shū)館工作難以發(fā)揮個(gè)人潛力，導致工作情緒低，責任心不強，總是被動(dòng)地完成自己的分內工作，上班時(shí)沒(méi)有工作的愉悅感。第二，同事間的工作配合不協(xié)調、不能主動(dòng)地為讀者解決問(wèn)題，甚至出現瀆職與推卸責任的現象，消極怠工，服務(wù)不到位，易與讀者發(fā)生沖突。高校圖書(shū)館的職業(yè)倦怠情緒容易傳染給年輕館員，甚至造成人才流失，給館員本身、讀者以至圖書(shū)館的發(fā)展都帶來(lái)極大的消極影響。
三、高校圖書(shū)館館員職業(yè)倦怠的主要原因
1.社會(huì )環(huán)境不重視
雖然圖書(shū)館是高校主要的三大職能之一，但是人們總是不自覺(jué)地將圖書(shū)館館工作看作是可有可無(wú)，甚至認為圖書(shū)館是養老和收養閑人的地方，館員編制也常被用來(lái)安排學(xué)校分流人員或家屬。也有的認為圖書(shū)館員不必具備高深的理論知識，但隨著(zhù)信息時(shí)代的到來(lái)，傳統圖書(shū)館將走向滅亡。另外，不少高校向來(lái)重視教學(xué)與科研工作，為此制定了各種激勵方法，而作為服務(wù)機構的圖書(shū)館卻往往被忽視，館員的地位、收入和其他人相比具有相當大的差距。這些社會(huì )偏見(jiàn)與現實(shí)落差在不同程度上挫傷了圖書(shū)館員的職業(yè)自信，使得館員不但難以對自己的職業(yè)產(chǎn)生成就感和關(guān)榮感，還產(chǎn)生相對剝奪感，從而導致心理失落，感到前途渺茫，對工作失去熱情，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
2.體制因素的制約
中國圖書(shū)館至今仍沿用傳統的人事管理模式，在管理觀(guān)念、體制、方式上沒(méi)有得到創(chuàng )新，壓抑了廣大館員的主觀(guān)能動(dòng)性。第一，高校中圖書(shū)館館員的職位與職數十分有限，館員繼續深造及晉升的機會(huì )極少，競爭激烈，導致很多人難以獲得升遷。第二，在圖書(shū)館工作系統內，只是強調紀律和監督，嚴格約束和控制員工，忽視了對圖書(shū)館館員的工作激勵和評價(jià)，影響了館員的積極性�？�(jì)效考核流于形式，指標設計不合理，量化程度不夠，不能客觀(guān)體現績(jì)效。第三，圖書(shū)館的日常管理經(jīng)常擺脫不了面子、人情等諸多關(guān)系。這些體制上的工作與報酬的不公平、評價(jià)和升遷的不公平，加上缺乏激勵和支持，很容易導致館員的情感衰竭，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
3.職業(yè)本身的因素
根據Maslach和Leiter職業(yè)怠倦的工作不匹配理論，高校圖書(shū)館職員的工作怠倦具有其職業(yè)本身的重要影響因素。圖書(shū)館作為高校的三大職能機構之一，館員從事的大多是單調、枯燥又需付出體力的重復勞動(dòng)，長(cháng)期程式化的工作難以充分挖掘館員的主觀(guān)能動(dòng)性，從而影響館員的職業(yè)興趣與對自身的認可。另外，盡管近年來(lái)圖書(shū)館在服務(wù)內容、方式和手段等方面有了很大的改進(jìn)，但是由于工作性質(zhì)不同的原因，館員與廣大教師和學(xué)生的實(shí)際接觸依然不多，彼此間缺乏了解，與外界的學(xué)術(shù)交流與接觸也很少。圖書(shū)館工作的程式化與單調機械以及與社會(huì )接觸面較小等職業(yè)特點(diǎn)，在很大程度上加深了館員的心理失落和職業(yè)倦怠感。
4.自身素質(zhì)因素
隨著(zhù)信息網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，要求高校圖書(shū)館館員必須是德才兼備的復合型人才。但是中國高校圖書(shū)館館員的工作主要為組織調配或家屬隨調而來(lái)，素質(zhì)普遍較低，也不是按照個(gè)人的興趣選擇。這些人員不但缺乏專(zhuān)業(yè)知識與相關(guān)的培訓，對于圖書(shū)館工作的意義也沒(méi)有正確的認識與思想準備。這些較低素質(zhì)的館員為讀者提供簡(jiǎn)單和低層次的服務(wù)尚可，要為讀者提供深層次的文獻服務(wù)就往往力不從心，諸多問(wèn)題難以解決。加上圖書(shū)館工作是服務(wù)性的，館員缺少學(xué)習、培訓、進(jìn)修的機會(huì )。這些自身的因素導致他們在心理上承受難以負載的壓力，以致產(chǎn)生心理焦慮、不適應感、挫折感甚至不安全感，很容易因失去工作信心而導致職業(yè)倦怠。
四、解決高校圖書(shū)館館員職業(yè)倦怠現象的主要對策
1.館員的自我調節
圖書(shū)館員必須做好館員的角色定位，充分了解工作的意義，通過(guò)樹(shù)立正確的職業(yè)觀(guān)，提高工作責任感與敬業(yè)愛(ài)崗精神，做到干一行愛(ài)一行。同時(shí)注重自己的心理調節，認清自我價(jià)值，積極面對問(wèn)題，消除不恰當的期望，以樂(lè )觀(guān)、積極、向上的心態(tài)去面對生活和工作，通過(guò)自我暗示減少相對剝奪感。特別是在平時(shí)的工作中，有意識地培養恬靜、樂(lè )觀(guān)、開(kāi)朗的心境和良好的“自控性”與“反應性”；在面對寂寞、機械和缺乏成就感的單調工作環(huán)境中，時(shí)刻激勵自己，無(wú)論在順境還是在逆境中，始終保持樂(lè )觀(guān)向上的心態(tài)，積極地表達自己的意見(jiàn)，盡最大努力去適應環(huán)境。同時(shí)，不能一味地消極抱怨，要學(xué)會(huì )溝通和傾訴，并且經(jīng)常參加室外運動(dòng)與各種業(yè)余活動(dòng)，廣泛培養興趣，學(xué)會(huì )多角度、多元化的適應策略，有效緩解壓力，促進(jìn)身心健康發(fā)展。
2.完善用人制度
通過(guò)組織措施，完善圖書(shū)館的用人制度。第一，加大對圖書(shū)館的投入，完善館員的人員配置，保障職業(yè)與收入的平等，努力提升圖書(shū)館以及館員的社會(huì )地位。第二，制定合理的圖書(shū)館系列高級、中級和初級的職稱(chēng)數量，與教學(xué)人員采用相同的指數比例和崗位升級年限，切實(shí)保障館員的權利和義務(wù)。第三，根據館員的興趣、愛(ài)好、特長(cháng)、價(jià)值取向，通過(guò)輪崗、拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作，來(lái)激發(fā)圖書(shū)館員工的工作熱情和潛能。第四，在館內實(shí)行民主管理，按需設崗、擇優(yōu)聘任，推行全員競爭上崗的科學(xué)用人競爭機制，保證每一個(gè)館員有公平競爭的權利和機會(huì )，把“人人都是人才”的企業(yè)先進(jìn)管理理念引進(jìn)圖書(shū)館，在人才培養中導入生涯管理的理念，達到館員個(gè)人發(fā)展與圖書(shū)館發(fā)展“雙贏(yíng)”。
3.建立激勵創(chuàng )新機制
第一，建立制度激勵機制。主要完善館員職業(yè)資格制度，建立高校圖書(shū)館的館員職業(yè)資格認證體系，解決目前圖書(shū)館職業(yè)準入制度缺失、圖書(shū)館人力資源管理存在的“進(jìn)不來(lái)”、“留不住”、“出不去”的問(wèn)題，不斷推進(jìn)館員職業(yè)的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。第二，實(shí)行工作激勵措施。橫向組織一些專(zhuān)門(mén)的工作小組，開(kāi)展讀者指導工作、好書(shū)推薦工作等，成立讀者服務(wù)小組、宣傳小組等，鼓勵每位館員在一定時(shí)間范圍內提出合理化建議，讓館員的能力與興趣得到最大限度的發(fā)揮。第三，建立以績(jì)效測評為核心的讀者信息反饋和評價(jià)機制。通過(guò)設計針對館員服務(wù)實(shí)況的無(wú)記名的讀者測評表，定期向讀者發(fā)放讓讀者填寫(xiě)，通過(guò)各種激勵政策，定性與定量測評相結合，保證評價(jià)過(guò)程與結果的客觀(guān)性與公正性，使館員看到自己的工作成就。
4.營(yíng)造和諧高效的工作環(huán)境
營(yíng)造一個(gè)相互理解、相互尊重、相互支持的人文氛圍。館領(lǐng)導定期與館員促膝談心，主動(dòng)關(guān)心館員的生活，幫助館員解決實(shí)際生活中的問(wèn)題。為館員提供表達情緒的渠道，關(guān)心館員的精神文化生活，因地制宜地開(kāi)展豐富多彩的文化娛樂(lè )活動(dòng)，為館員的情感交流創(chuàng )造更多的機會(huì )。改變服務(wù)方式，通過(guò)現代網(wǎng)絡(luò )環(huán)境的建設，改變傳統的枯燥、機械、呆板的替換式服務(wù)，促進(jìn)館員與讀者的雙向交流。實(shí)行民主開(kāi)放的管理，賦予館員更多的自主權和自由度，為館員提供參與管理、進(jìn)行決策的機會(huì )。采取彈性工作制度，如輪休制、計件工作制等，給館員更多的自由工作時(shí)間，特別是對于以定量考核為主的部門(mén)（如文獻編目部門(mén)），可以實(shí)行彈性工作制度。
5.為館員創(chuàng )建全方位的職業(yè)發(fā)展通道
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的來(lái)臨，高校圖書(shū)館的主要職能已從原有的書(shū)本購買(mǎi)與出借，轉變?yōu)樾畔⑴c知識的查詢(xún)、加工與傳遞，在需要本學(xué)科知識的基礎上，還要求具有較高的計算機與網(wǎng)絡(luò )知識，要求高校圖書(shū)館員應具有全新的素質(zhì)。對此，必須改善圖書(shū)館低職稱(chēng)和低學(xué)歷者的比重偏多的問(wèn)題，加強圖書(shū)館員的繼續教育，建立館員在職培訓制度與提供更多的培訓機會(huì )，從而使其不斷地更新知識，成為“一專(zhuān)多能”的多面手。同時(shí)積極鼓勵館員從事圖書(shū)館科研工作，提高其綜合素質(zhì)和競爭力，為其搭建實(shí)現職業(yè)目標的可靠平臺與職業(yè)發(fā)展通道。
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