淺述水管單位如何有效實(shí)施績(jì)效考核

　　摘要：分析目前水管單位職工考核中存在的一些問(wèn)題,結合金溝河流域管理處在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)的做法,認為職工績(jì)效考核指標一定要結合職工崗位說(shuō)明書(shū)中崗位的職責,細化、量化考核指標,挖掘出考核的真正目的。對全疆水管單位實(shí)施績(jì)效考核起到一定的借鑒作用。

　　關(guān)鍵詞：水管單位績(jì)效考核

　　新疆維吾爾自治區事業(yè)單位工作人員的考核是從一九九五年度全面實(shí)施的。建立規范化的事業(yè)單位工作人員考核制度,是人事制度改革的一項重要措施,也是人事管理科學(xué)化、法制化的重要內容。目前事業(yè)單位崗位設置管理實(shí)施工作中,全面實(shí)行聘用制,同時(shí)建立健全崗位績(jì)效考核管理制度,定期對聘用人員履行崗位職責的情況進(jìn)行考核、評價(jià),考核評價(jià)的結果作為聘用人員調整崗位、晉升崗位職務(wù)等級和進(jìn)行工資分配的重要依據。充分說(shuō)明績(jì)效考核工作為這一制度的實(shí)施起著(zhù)極其重要的作用,已經(jīng)成為全疆200多個(gè)水管單位人事制度改革的一個(gè)重要組成部分。

　　1、水管單位考核中存在的問(wèn)題

　　事業(yè)單位工作人員考核在14年的實(shí)踐中,進(jìn)行了不斷的探索,發(fā)揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問(wèn)題:由于法規本身定性方面比較多,而水管單位的工作性質(zhì)又不好定量,定量和細化的不夠,還有些人為操作方面的諸多原因,許多弊端和問(wèn)題逐漸暴露。

　�、迥甓瓤己瞬�沒(méi)有真正受重視和發(fā)揮其作用。成了單位中最薄弱的環(huán)節,由于評優(yōu)指標的限制,85%左右的職工都在合格等次上,幾乎不存在考核不合格現象。職工“干好干壞一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”。造成了單位考核總是與形式主義這個(gè)詞為伍。

　�、婵己藘热葸^(guò)于籠統難以把握,考核標準不夠具體,難以量化。對德、能、勤、績(jì)沒(méi)有具體化和量化,沒(méi)有明確崗位職責、工作標準、崗位目標任務(wù)等,考核實(shí)際上出現了一定程度的“盲點(diǎn)”。

　�、绨芽己藛渭兊睦斫鉃槟杲K考核,一錘定音。沒(méi)有把年終考核和平時(shí)考核或關(guān)鍵事件很好地結合起來(lái),考核組織成員憑被考核人的年終述職打分,容易出現“印象化”和“人際關(guān)系化。”考核不全面,使被考核人的積極性受到打擊。

　�、枳灾螀^于1998年出臺了“事業(yè)單位3%提前(越級)晉升職務(wù)工資檔次”政策后,確實(shí)對做出突出貢獻的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員給予了激勵。對于工作人員連續三年考核優(yōu)秀可提前晉升職務(wù)工資檔次,在實(shí)際操作過(guò)程中,出現“輪流坐莊”現象,將連續三年考核優(yōu)秀,在被考核者之間進(jìn)行輪流分配;甚至有些人不考慮業(yè)績(jì),憑拉關(guān)系、憑人緣拿三年優(yōu)秀。失去了激勵和鞭策的效力。

　�、槊總�(gè)水管單位機構設置中都分為機關(guān)和幾個(gè)基層單位,機關(guān)與基層單位之間、基層單位之間工作性質(zhì)和內容都存在一些差異,但在考核時(shí)單位上下統一用一把尺子、一個(gè)標準評價(jià),缺乏科學(xué)性,執行缺乏活力,不利于調動(dòng)職工的積極性,未體現出考核的真正內涵。

　　2、績(jì)效考核在實(shí)踐中的應用

　　績(jì)效考核的價(jià)值在于通過(guò)對考核等次特別是優(yōu)秀等次的評定,達到評出差距、評出干勁、評出正氣的效果,就是在對那些工作實(shí)績(jì)突出職工給予充分肯定的同時(shí), 進(jìn)一步調動(dòng)大家爭先進(jìn)的積極性,因此,以績(jì)?yōu)橹?應當是績(jì)效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法,而且使考核結果更加合理,促進(jìn)考核工作的發(fā)展。

　　金溝河流域管理處近幾年來(lái)經(jīng)過(guò)不斷探索和運行,職工考核工作逐步完善、科學(xué),有力地促進(jìn)了各項工作的開(kāi)展。

　�、褰�立考核體系。在《事業(yè)單位工作人員考核暫行規定》的宏觀(guān)指導下, 結合水管單位行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì),制定出符合自身需求的考核體系。一是制定《崗位說(shuō)明書(shū)》,明確了崗位職責和工作標準。做到一崗一書(shū),有了崗位職責,職工就清楚地知道他該做什么,負責哪些事情;有了工作標準,職工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核領(lǐng)導小組�？己私M分層次自上而下逐級建立,為保證考核結果的公正、公平,考核小組成員中職工代表占1/3的比例,讓被考核者放心滿(mǎn)意。促進(jìn)了單位與單位之間、職工與職工之間相互學(xué)習、相互促進(jìn);三是由機關(guān)和各基層單位結合本單位情況分層次、分工種細化量化考核內容,出臺了《機關(guān)一般工作人員考核辦法》及每個(gè)基層單位工作人員考核辦法,并經(jīng)本單位職工大會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施。

　�、鎰�(chuàng )新考核形式,力求考核實(shí)效性

　�、趴己藘热菀�依據崗位職責來(lái)細化、量化

　　客觀(guān)公正的考核結果來(lái)源于客觀(guān)公正的考核方法和依據,而水管單位的考核依據只能有兩個(gè):一是法規依據,這就是《事業(yè)單位工作人員考核暫行規定》,另一個(gè)是崗位職責的實(shí)際履行情況。如何將兩者進(jìn)行客觀(guān)公正的比較,從而得出客觀(guān)公正的結果,這是考核工作的關(guān)鍵,要使兩者真正實(shí)現客觀(guān)公正,一方面要細化量化《規定》中的某些條款,就是要根據本單位行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì),按照《規定》精神實(shí)質(zhì),把原則性的規定細化量化為便于操作的標準;另一方面,在崗位說(shuō)明書(shū)中細化量化崗位職責,根據具體工作崗位職責和內容,制定出便于比較的標準體系,在此基礎上,才能將每個(gè)人履行崗位職責情況與該標準進(jìn)行比較,進(jìn)而客觀(guān)公正地確定考核等次,這樣,很多難題和問(wèn)題便迎刃而解了。如果不首先將這兩方面進(jìn)行量化和細化,而是籠統地進(jìn)行考察和評價(jià),就容易脫離具體崗位責任,實(shí)際上就無(wú)所謂合格不合格了,也就無(wú)所謂優(yōu)秀不優(yōu)秀了。

　�、瓶己藘热菁毣�量化根據職責不同區分對待

　　針對過(guò)去考核中簡(jiǎn)單粗放的形式,采取精細化、多層次考核方式。區別管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位,分類(lèi)管理,分類(lèi)考核,彌補以往考核中的弊端。根據“德、能、勤、績(jì)”四要素對不同崗位履行職責產(chǎn)生影響不同,按照以工作實(shí)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求,合理確定四要素的比例構成,使考核內容更富有實(shí)效性和針對性。“德”主要指政治、思想表現和職業(yè)道德表現。對任何人都需要,先做出政治思想的評價(jià),無(wú)論任何職位其“德”的內容是擁護黨的領(lǐng)導,聽(tīng)從指揮,愛(ài)崗敬業(yè)。而對具有領(lǐng)導職務(wù)的人來(lái)說(shuō),除了具備上述條件外,還要看其是否具備一定的政治理論水平,能否自覺(jué)堅定地貫徹執行黨的路線(xiàn)方針政策。“能”的評定主要指實(shí)際工作能力。對一個(gè)人的工作能力考察,顯然是要圍繞其崗位職責的履行情況及任職要求來(lái)進(jìn)行的。不同職位有不同的要求。不能把處級領(lǐng)導、

　　中層干部與一般干部比,把工勤技能崗位的初級工與高級工比。只要能勝任現任職務(wù),能圓滿(mǎn)完成工作任務(wù),就可以判斷其完全有能力做好本職工作。“勤”的評價(jià)也是如此,不同職位對勤的要求是不同的。不能簡(jiǎn)單地理解為每天準時(shí)簽到。有些沒(méi)有固定地點(diǎn),象駕駛員;有的工作是“全天候”的,象基層單位的測配水人員。這里的關(guān)鍵是與其崗位職責的履行情況聯(lián)系起來(lái),主要看其是否勤于職守。“績(jì)”的考核更加離不開(kāi)崗位職責。成績(jì)是在實(shí)際工作中取得的,離開(kāi)了崗位職責考核工作實(shí)績(jì)必然會(huì )出現偏差。“績(jì)”是指工作實(shí)績(jì),是德、能、勤的綜合體現,也是考核的重點(diǎn),直接關(guān)系到考核等次的確定。然而實(shí)績(jì)的表現形式是多種多樣的,取得實(shí)績(jì)的途徑也有一定的關(guān)聯(lián)性。但必須把工作實(shí)績(jì)的認定與各自崗位職責的履行情況結合起來(lái)考察,這樣確定考核等次就會(huì )合理、公平。

　�、强己藰藴室罁�單位的具體情況細化、量化

　　考核標準是干部職工工作優(yōu)劣的尺度,根據職位的性質(zhì)和特點(diǎn)制定出具體的考核標準,是保證考核工作順利實(shí)施的基礎工作。只有制定出客觀(guān)公正的考核標準,才能考核出客觀(guān)公正的結果。

　　機關(guān)工作人員的工作實(shí)際上很難量化,但是如果沒(méi)有一個(gè)比較可以量化的標準,又會(huì )陷入考核無(wú)效或者不公平。根據機關(guān)每個(gè)工作人員崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責, 從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面量化細化,從“政治思想、職業(yè)道德、團結協(xié)作、工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、履行崗位職責、完成工作量及任期目標、完成任務(wù)質(zhì)量和效率”九個(gè)方面進(jìn)行考核,各項的權重分不等(滿(mǎn)分100分),另有特殊加分(獲得榮譽(yù)、科技獎、參加集體活動(dòng)獲獎等加分)。

　　基層水管單位,能夠形成規范的考核制度。把月考核、階段考核與年終考核、定性考核與定量考核很好地結合起來(lái),形成各有側重、互為補充的考核制度,并及時(shí)將考核結果反饋給職工,使考核起到應有的激勵和改進(jìn)作用。根據工作量、責任大小、工作環(huán)境等因素,分階段、分層次細化量化了崗位職責,制定出考核標準,嚴格依據標準衡量其崗位責任的履行情況,從而確認其是否稱(chēng)職。

　　認真做好考核工作總結, 將考核結果反饋給職工,因為考核的結果直接影響到職工的續聘、解聘、晉升職務(wù)、獎金分配等,與每個(gè)人的切身利益有關(guān),并搭建溝通平臺,認真聽(tīng)取職工對考核工作中的意見(jiàn)和建議,然后各單位認真總結經(jīng)驗,不斷完善考核辦法,促進(jìn)考核工作的改進(jìn)。在實(shí)際運行及不斷的完善中,考核辦法得到了職工的認可,發(fā)揮了積極的作用,進(jìn)一步調動(dòng)了職工的積極性、創(chuàng )造性,形成了激勵機制,職工競爭意識增強,人員素質(zhì)和工作效率提高,有力地推動(dòng)了單位健康可持續發(fā)展。

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