組織行為理論在HSE管理中的應用
論文關(guān)鍵詞：組織行為理論 存在問(wèn)題 可行性 建議和對策
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論文摘要：在HSE管理中以人為切入點(diǎn)，對采用組織行為理論的可行性進(jìn)行分析，再結合HSE管理自身的特點(diǎn)，時(shí)人的心理和行為規律進(jìn)行研究，從而對HSE管理中出現的人的問(wèn)題，提出了相應的解決建議和對策，使得HSE管理逐漸深入人心，促進(jìn)了HSE管理的有效落實(shí)。
0引言
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，各國企業(yè)尤其是石油企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中越來(lái)越重視員工的健康、生產(chǎn)安全、生存環(huán)境等問(wèn)題，并以系統化的HSE管理來(lái)推行其管理活動(dòng)。人在HSE管理中是第一位的，首先要保證人的安全、健康，提高人的內在素質(zhì)，最大限度地調動(dòng)人的主觀(guān)能動(dòng)性。這就要求在繼承傳統HSE管理模式的基礎上有所創(chuàng )新。
1 HSE管理體系中存在的問(wèn)題
HSE管理體系不管是在制定、運行還是在執行中，都需要人的參與，所以人的行為在HSE管理中發(fā)揮了極其重要的作用。在石油企業(yè)HSE管理中，以人為本思想要求企業(yè)能真正關(guān)心人、愛(ài)護人和尊重人，了解和滿(mǎn)足人的需求，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使職工能充分參與HSE管理體系建設，總之，管理層應處處把“人”放在第一位來(lái)考慮所有決策。但目前為止，企業(yè)領(lǐng)導和基層人員并沒(méi)有深刻理解HSE管理中“以人為本”思想的真正內涵，致使在人員管理中還存在一些問(wèn)題。
1.1領(lǐng)導和管理人員的不重視
在實(shí)際工作中，我們經(jīng)常會(huì )看到諸如此類(lèi)的現象:在現場(chǎng)很少能看到領(lǐng)導和管理人員;領(lǐng)導和管理人員對于違規的現象也經(jīng)常視而不見(jiàn)，而對于那些嚴格按照程序或作業(yè)指導書(shū)作業(yè)的員工，也沒(méi)有任何獎勵等。領(lǐng)導和管理人員并沒(méi)有對員工起到模范帶頭的作用，致使員工在物質(zhì)和精神上都得不到滿(mǎn)足，造成情緒低落，對HSE管理也同樣不重視，HSE管理體系就形同虛設，無(wú)法正常運行。
1.2員工不重視
在HSE管理中，有些人仍冒險蠻干、工作圖省事、設備因陋就簡(jiǎn)、思想上麻痹大意、不堅持原則、不按規章辦事，最終導致無(wú)法挽回的后果。究其根本原因還是員工需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足，不愿在思想上對HSE管理加以重視。
1 .3管理層與員工之間缺乏交流
HSE管理體系在建立過(guò)程中，組織部分人員進(jìn)行辨識和體系文件的編寫(xiě)，沒(méi)有全員參與，缺乏溝通和交流，忽略了員工在HSE體系中的地位和作用，缺乏對員工的尊重和重視;在實(shí)施過(guò)程中，也沒(méi)有和員工進(jìn)行評議和討論，同時(shí)缺乏相應的學(xué)習和培訓，使崗位人員對本崗位存在的風(fēng)險及其具體控制措施不清楚，從而使風(fēng)險和重要環(huán)境因素控制缺乏一線(xiàn)的支持，無(wú)法發(fā)揮群眾的創(chuàng )造性和主動(dòng)性。群眾的心理需求得不到滿(mǎn)足，很難做到體系有效運行。
1.4獎勵機制未落實(shí)
在薪酬激勵方面，沒(méi)有完善的酬薪管理制度，平均主義傾向嚴重，造成員工心理落差太大，喪失工作熱情。對技術(shù)骨干和管理骨干激勵不夠，造成骨干人才流失。在精神激勵方面存在不公平，領(lǐng)導的決策沒(méi)有透明度，挫傷了員工的工作積極性。在精神激勵方式的運用中，針對的對象不明確，沒(méi)有充分考慮員工的個(gè)體差異和不同層次員工的精神需求。
由此可見(jiàn)，尋求和探索適應企業(yè)自身特點(diǎn)的新的HSE管理模式來(lái)提升企業(yè)管理水平，迫在眉睫。
2組織行為理論在HSE管理中應用的可行性分析
HSE管理涵蓋了安全、健康、環(huán)境工作的各個(gè)方面，其思想精髓又是“以人為本”，人作為主體在HSE管理中有著(zhù)十分重要的作用，只有結合人的心理和行為規律性，才能充分發(fā)揮行為人在HSE管理中的作用。而組織行為學(xué)研究的就是一定組織中人的心理和行為規律性的科學(xué)。所以，將組織行為理論應用于HSE管理中具有可行性。
2.1指導性
HSE管理的主體是人，而組織行為理論管理活動(dòng)的核心也是人。如果將組織行為理論應用于HSE管理中，可以更好的實(shí)現對人的管理。管理好了人，也就能更好的運行HSE管理體系。所以，組織行為理論的應用對HSE管理的順利實(shí)施具有指導作用，使企業(yè)目標和個(gè)人目標達到統一，大大增強企業(yè)的內聚力和外部競爭力，充分激發(fā)員工的創(chuàng )造性和積極性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
2.2凝聚性
企業(yè)凝聚力指企業(yè)對員工的吸引力，員工對企業(yè)的向心力，以及員工之間的相互吸引力。它通過(guò)對員工的理想追求進(jìn)行引導，把員工個(gè)人的目標同化為企業(yè)HSE管理目標，使整個(gè)企業(yè)形成一個(gè)由具有共同安全價(jià)值理念凝聚起來(lái)的組織。將組織行為理論運用到HSE管理中，能使該企業(yè)員工的個(gè)體價(jià)值與企業(yè)的群體價(jià)值達成統一。利用組織行為理論將不同性格的員工，分配到不同的工作崗位，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，在完成公司目標的同時(shí)，個(gè)人目標也得以實(shí)現，大大提高了員工對管理者和工作的滿(mǎn)意程度，更好的團結在企業(yè)周?chē)�，產(chǎn)生強大的凝聚力。
2.3激勵性
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進(jìn)行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。這就需要在HSE管理中運用組織行為理論。組織行為理論激勵員工的本質(zhì)就是通過(guò)采取一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施來(lái)滿(mǎn)足員工的需要，使員工產(chǎn)生利于組織目標的積極行為，從而激發(fā)員工的工作熱情，使員工產(chǎn)生歸屬感，將企業(yè)發(fā)展作為自己的使命。
2.4推動(dòng)性
在HSE管理中，組織行為理論應用的廣度和深度，決定了生產(chǎn)力的發(fā)展水平;應用的效果和效益，決定了管理者的領(lǐng)導能力和員工的綜合素質(zhì)。所以，組織行為理論應用的越好，越能推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
2.5約束性
運行HSE管理體系必然會(huì )通過(guò)嚴格的管理制度和規范，強制約束員工的行為，但結果往往使員工產(chǎn)生消極的抵觸情緒，管理起來(lái)十分困難。而組織行為學(xué)吸收了社會(huì )學(xué)、心理學(xué)、人類(lèi)學(xué)、社會(huì )心理學(xué)等學(xué)科的知識來(lái)研究人的行為規律，對員工從精神上加以約束，這是非強制性的內在約束，它能彌補規章制度執行上的不足，但它比硬控制更具有普遍性和可接受性，同時(shí)能從靈魂深處調動(dòng)職工的主動(dòng)性和自覺(jué)性，使他們更加努力的按照企業(yè)的行為準則做好自己的工作。
綜上所述，將組織行為理論應用于HSE管理不僅加強了人的管理，提高了HSE管理的實(shí)施效率，更促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，是可行的。
3組織行為理論在HSE管理中實(shí)施的建議和對策
針對人員在HSE管理中存在的問(wèn)題，從組織行為學(xué)的角度提出以下3個(gè)方面的建議和對策。
3.1觀(guān)念的轉變
一種新的管理模式能否被接受并被充分執行，關(guān)鍵要看行為人能否從思想觀(guān)念上認可和接受它。如果認識不深刻，執行必然要被打折扣。從傳統的HSE管理模式中轉變，樹(shù)立正確的觀(guān)念，最容易被人們所忽略的一點(diǎn)，就是真正樹(shù)立起“以人為本”的管理理念。在HSE管理中運用組織行為理論，可以彌補對人員管理上的不足，更好的發(fā)揮員工在HSE管理中的主動(dòng)性和積極性，提高組織效率，減少事故的發(fā)生。所以，管理層必須正確理解實(shí)施組織行為理論的意義，包括實(shí)施它的必要性及其所能帶來(lái)的巨大的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。對員工HSE教育和培訓應貫穿項目始終，使員工在不知不覺(jué)中受到陶冶，得到鍛煉。培訓不僅僅是知識與技能的傳播過(guò)程，更是意識與價(jià)值觀(guān)的建立過(guò)程。
3.2有效的崗位設計
在HSE管理中，一個(gè)成功有效的崗位設計，要發(fā)揮出員工的個(gè)人能力，從工作中尋得自身的意義與價(jià)值，從而產(chǎn)生高度的內在激勵作用，形成高質(zhì)量的工作績(jì)效及對工作高度的滿(mǎn)足感。這就要求崗位設計時(shí)全面權衡組織行為理論在HSE管理體系中的作用，使組織獲得生產(chǎn)效益和員工個(gè)人滿(mǎn)意度兩方面的收益。
3.2.1崗位要與員工個(gè)性相匹配
在HSE管理中，員工需求和滿(mǎn)意度的變化是崗位設計不斷更新的一個(gè)重要因素。而與員」工個(gè)性相匹配的上作才能發(fā)揮其特長(cháng)，讓員工感到滿(mǎn)意、舒適。比如在石油企業(yè)，讓一個(gè)喜歡冒險的人從事一成不變的安全、環(huán)保工作，而讓一個(gè)風(fēng)險規避者去搞鉆井，他們可能都會(huì )對自己的工作感到不滿(mǎn)，工作績(jì)效不高，可能導致事故發(fā)生。因此崗位設計時(shí)要盡可能地使工作特征與要求適合員工個(gè)人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。
3.2．2組織領(lǐng)導作用
單位職能部門(mén)的領(lǐng)導應以身作則，認真履行本部門(mén)的HSE職能，積極配合HSE管理部門(mén)完成各項HSE工作，起到模范帶頭作用。如深人生產(chǎn)現場(chǎng)，嚴格執行HSE管理規章制度，讓員工看到管理層在遵守HSE規章制度方面的表率作用;看到有違規的現象，應馬上制止，并與員工溝通，而不是大聲呵斥，造成員工的反感;看到員工按照HSE管理程序或作業(yè)指導書(shū)作業(yè)時(shí)，應對員工做出的成績(jì)給予表?yè)P和鼓勵，讓員工感到管理層對HSE管理工作的重視。
3.3激勵機制
激勵機制是組織行為理論研究的主要內容，而“滿(mǎn)足需要”是激勵過(guò)程中的重要環(huán)節。在HSE管理中，使激勵產(chǎn)生最大效果的關(guān)鍵是要能把握住員工的需要
3.3.1建立健全獎勵機制
導致HSE運行效果不佳的主要原因之一是缺乏科學(xué)健全的獎勵機制，而有效的獎勵機制不僅能夠激勵員工努力工作，促進(jìn)HSE有效運行，而且還能防止人才流失，保存企業(yè)實(shí)力。
3.3.2為每個(gè)員工設定具體而恰當的目標
為員工設定一個(gè)明確的工作目標，通常會(huì )使員工創(chuàng )造出更高的績(jì)效。目標會(huì )使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。提出的目標一定要明確。比如，在石油企業(yè)，“達到零事故”這樣的目標就不如“事故率今年比去年降低10%”這樣的目標更有激勵作用二同時(shí)，目標要具有挑戰性，但同時(shí)又必須使員工主觀(guān)上認為這是可以達到的。所以，設定的目標必須切實(shí)可行。
3.3.3對完成目標的員工進(jìn)行獎勵
HSE管理者應當對完成目標的員工進(jìn)行相應的獎勵，并增加獎勵的透明度。如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、獎金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進(jìn)行公示。如果員工因完成某個(gè)目標而受到獎勵，心理得到滿(mǎn)足，他在今后就會(huì )更加努力地重復這種行為。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的獎勵措施可能對其他人就沒(méi)有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進(jìn)行有針對性的獎勵。有些員工可能希望得到物質(zhì)獎勵，而有些員工可能希望得到精神獎勵，如授予某種象征意義的稱(chēng)號或對行為、價(jià)值觀(guān)的認可與贊賞等
4小結
綜上所述，在企業(yè)HSE管理的基礎上，采用組織行為理論的原理，對人的心理和行為規律進(jìn)行研究，可以有效控制，預防事故的發(fā)生，將風(fēng)險降低到合理實(shí)際并盡可能低的水平，使HSE在生產(chǎn)管理中發(fā)揮其應有的作用。
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