探析激勵理論在企業(yè)安全管理中的應用
摘要：眾所周知，安全事故的發(fā)生無(wú)非源自于人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，那么，只要從根本上消除這兩個(gè)不安全因素就可以確保平安了。人的不安全行為是一個(gè)復雜的過(guò)程，將探索從激勵理論的范疇入手，分析如何在企業(yè)安全管理中應用激勵理論，激發(fā)人的安全熱情，最終通過(guò)發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性來(lái)實(shí)現安全生產(chǎn)。
關(guān)鍵詞：激勵;安全管理
根據西方經(jīng)濟學(xué)的定義，激勵就是通過(guò)一定的手段，使員工的需要和愿望得到滿(mǎn)足，以調動(dòng)他們的工作積極性，使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來(lái)，奉獻給組織，從而確保組織達成既定的目標。無(wú)論從個(gè)人發(fā)展的角度還是從實(shí)現組織目標的角度來(lái)看，激勵都是管理人員不可忽略的一項工作。
那么員工需求到底是什么?香港首富李嘉誠的觀(guān)點(diǎn)或能給我們點(diǎn)啟示：“待遇與前途。”我們不可否認，豐厚的薪酬回報，對于突出貢獻的巨額獎金，能夠激勵員工;學(xué)習、培訓的機會(huì )，晉升、承擔更大的工作責任，亦是員工希望的激勵;而上司的信任、指導、鼓勵，對于 “士為知已者死”的能人而言，亦是無(wú)言的激勵;給他一份自己喜歡而且重要的工作，對于追求自我實(shí)現的人，就是最好的激勵。
實(shí)踐證明，若企業(yè)管理者在管理過(guò)程中應用了不符合客觀(guān)規律和實(shí)際情況的激勵機制和激勵模式，就無(wú)法取得好的激勵效果。在傳統的安全管理中企業(yè)大多數都采用負面激勵，即懲罰。從基層反映的情況看，如果在對違章者的懲罰力度上不能做到“辯證施治”，往往產(chǎn)生諸多負面效果，不利于切實(shí)加強安全生產(chǎn)管理。首先，一味地強調加大對違章者的懲處力度，容易使基層安全管理工作流于形式，將嚴細務(wù)實(shí)的安全管理工作，變形為以罰代管、以罰代教。其次，過(guò)于強調對違章者的懲罰力度，容易使職工心理上產(chǎn)生潛意識的抵觸，從怕發(fā)生事故變?yōu)榕铝P款，主次顛倒，從而對一些事故和事故隱患隱瞞不報，甚而至于和安全管理人員大打“游擊戰”，暗中違章作業(yè)、違章操作，使一些職工在不健康的心理狀態(tài)下進(jìn)行生產(chǎn)。如此這般，安全生產(chǎn)勢必很難保證。其三，動(dòng)輒成百上千的罰款和嚴歷的行政處罰，在具有強大震懾作用的同時(shí)，對于“低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn)”、同是企業(yè)職工的企業(yè)專(zhuān)、兼職安全管理人員來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)不小的心理負擔。對“撞到手下”的違章人員，不抓則有違職責所在;抓則往往著(zhù)實(shí)有些“于心不忍”。
因此，企業(yè)管理者要善于科學(xué)地運用激勵理論，充分調動(dòng)人的安全工作積極性，挖掘人的安全工作潛能，使員工從“要我安全”轉變到“我要安全”的自覺(jué)行動(dòng)中去，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。在此，結合本人在企業(yè)管理實(shí)踐中的體會(huì )，探討激勵理論在企業(yè)的安全管理中如何應用。
1、企業(yè)安全管理工作的激勵原則
人在無(wú)獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的10%-30%;在物質(zhì)獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的50%-80%;在適當精神獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力的 80%-100%。因此，“物質(zhì)激勵和精神激勵并重”是我國企業(yè)安全生產(chǎn)管理中，用以調動(dòng)職工在安全生產(chǎn)中的積極性的基本激勵原則。
物質(zhì)激勵主要指滿(mǎn)足職工物質(zhì)利益方面需要所采取的激勵，例如，獎金、獎品、增加工資、提高福利標準等;精神激勵主要指滿(mǎn)足職工的精神需要所采取的激勵，例如，表?yè)P、評先進(jìn)、委以重任、提升等。物質(zhì)激勵反映了人對物質(zhì)利益需要的滿(mǎn)足，因此，它是企業(yè)基本的激勵形式。精神激勵反映了人對需要追求的升華，它是不能以物質(zhì)激勵所能代替的，尤其是隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，物質(zhì)生活條件逐漸豐富，人們對自尊、成就、理想的實(shí)現等精神上需要的滿(mǎn)足欲望越來(lái)越強烈，對精神激勵的要求必然顯得更加突出;再者，物質(zhì)獎勵的作用遵循“邊際效應”遞減的原則，在短時(shí)期作用明顯，但當達到一定程度時(shí)，激勵作用就開(kāi)始消退，其“邊際效應”將趨向為零。而精神激勵的作用一般比較持久，而且對人的激發(fā)更加深刻，但是精神激勵在一定條件下也是有限的。
企業(yè)將物質(zhì)激勵與精神激勵結合起來(lái)，適時(shí)地應用多種形式的獎勵方法，以豐富激勵的內容，滿(mǎn)足員工的合理需要，以使職工處于最佳激勵狀態(tài)，從而達到充分調動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的效果。
2、企業(yè)安全管理工作的激勵方法
2.1 目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標具有導向和激勵的作用。實(shí)施目標激勵，首先企業(yè)應將自己的長(cháng)遠目標、中期目標和近期目標進(jìn)行宣傳，使員工更加了解企業(yè)，了解自己在目標的實(shí)現過(guò)程中應起到的作用。其次，應注意把組織目標和群體目標、個(gè)人目標結合起來(lái)，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業(yè)目標的過(guò)程中，才能實(shí)現群體、個(gè)人的目標。每個(gè)人實(shí)際上除最基本的生存安全目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個(gè)人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實(shí)現目標。當每個(gè)人的目標強烈和迫切地需要實(shí)現時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時(shí)不用別人監督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標激勵會(huì )產(chǎn)生強大的效果。
2.2 培訓激勵
員工安全素質(zhì)的高低既體現了企業(yè)安全管理工作水平的高低，也決定了員工不同的安全行為。當員工發(fā)生不安全行為時(shí)，將是事故發(fā)生的導火線(xiàn)。因此，企業(yè)管理者要根據員工不同的素質(zhì)，強化員工安全培訓，提高安全綜合素質(zhì)。企業(yè)安全培訓要從思想教育、安全技術(shù)知識教育等方面入手，結合企業(yè)的三級教育、上崗教育、宣傳教育等開(kāi)展形式多樣、員工樂(lè )于接受、能收到實(shí)效的培訓工作。只有人的素質(zhì)提高了，才能規范人的安全行為，才能夠有效地去消除物的不安全狀態(tài)，才能健全企業(yè)的安全規章制度，從本質(zhì)上保證我不傷害自己，我不傷害他人，我不被他人傷害，從而真正去滿(mǎn)足對安全的需求。
2.3 榮譽(yù)激勵
榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè )部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂(lè )部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會(huì )。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè )部”會(huì )員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。
2.4 競爭激勵
競爭激勵實(shí)際上也是榮譽(yù)激勵。得到他人承認、榮譽(yù)感、成就感、受到別人尊重，是著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛需求層次中的高級需求�，F代企業(yè)中，年輕人比較多，他們爭強好勝，上進(jìn)心強，對榮譽(yù)有強烈的需求，這是開(kāi)展競賽活動(dòng)的心理基礎。企業(yè)開(kāi)展一些安全生產(chǎn)知識競賽、職工崗位技能競賽等。通過(guò)組織這些競賽，不僅可以調動(dòng)員工的積極性，而且還可以提高員工的素質(zhì)。
2.5 示范激勵
“榜樣的作用是無(wú)窮的”，一個(gè)組織的士氣和精神面貌很大程度上取決于其領(lǐng)導成員。有什么樣的管理者，就有什么樣的下屬員工。管理人員要以身作則，從各方面嚴格要求和提高自己，不違章指揮，以自己的工作熱情、干勁去影響和激勵下屬員工。
3、激勵實(shí)施應注意的問(wèn)題
在企業(yè)安全生產(chǎn)管理中，對職工進(jìn)行激勵是一種有目的的行為過(guò)程，其目的在于激發(fā)職工的安全動(dòng)機，調動(dòng)職工實(shí)現安全生產(chǎn)目標。因此，如何最大限度地發(fā)揮激勵行為的有效性，是應該注重的課題，這涉及到如何正確實(shí)施激勵的一些基本問(wèn)題。
(1)激勵時(shí)間的選擇。
指在安全生產(chǎn)過(guò)程中選擇最佳激勵時(shí)間，以求取得最佳激勵效果，這就是激勵的時(shí)效性。一般可將激勵時(shí)間劃分為超前激勵(期前激勵)、及時(shí)激勵、延時(shí)激勵(期末激勵)。
超前激勵是在開(kāi)展某項工作之前，就明確將完成預定任務(wù)與激勵的形式、標準掛鉤，如設置百日無(wú)事故活動(dòng)獎，開(kāi)展爭創(chuàng )雙文明先進(jìn)集體(個(gè)人)活動(dòng)等。此種激勵時(shí)機的選擇，一般適于內容豐富且時(shí)間較長(cháng)的安全生產(chǎn)活動(dòng)。
及時(shí)激勵是在工作周期內適時(shí)地進(jìn)行激勵，以求及時(shí)地取得“立竿見(jiàn)影”的效果，如企業(yè)生產(chǎn)班組對職工安全行為的口頭表?yè)P、安全月獎的兌現。
延時(shí)激勵是指在工作任務(wù)完成后，根據完成任務(wù)的情況給予獎勵，僅對今后的工作任務(wù)起到一定的激勵作用。
企業(yè)安全生產(chǎn)管理人員要善于把握激勵時(shí)機，并將上述三種激勵有機地結合起來(lái)，才會(huì )收到事半功倍的效果。
(2)激勵程度的確定。
指對安全生產(chǎn)活動(dòng)中取得成效的集體或個(gè)人進(jìn)行獎勵的標準。一般而論，要視職工完成安全生產(chǎn)任務(wù)的大小和艱巨程度而定。也就是說(shuō)，它主要受激勵目標所制約。企業(yè)領(lǐng)導和職能管理部門(mén)應善于根據激勵目標的大小和企業(yè)的具體情況，恰如其分地確定激勵的最佳適度，以求取得預期的激勵效果。
(3)激勵方式的更迭。
指物質(zhì)激勵和精神激勵的交替應用。由于這兩種激勵方式均具有“疲勞效應”的特點(diǎn)，并易于從激勵因素轉變?yōu)楸＝∫蛩�。因此，可采取兩種辦法來(lái)預防這種“疲勞效應”。
其一，將此兩種激勵方式巧妙地合起來(lái)并進(jìn)行更迭，在某一時(shí)期可以某種激勵方式為主，并輔以另一種形式，也可根據激勵目標的不同進(jìn)行激勵方式的更迭。
其二，采取符合職工心理要求的多樣化的方式，在激勵的內容和形式這兩個(gè)維度上豐富激勵的內容。不要千篇一律地按常規方式進(jìn)行，有時(shí)可能在激勵效果上更具有積極的意義。
現代企業(yè)安全管理中，人是重要的因素，是企業(yè)最寶貴的財富，只有充分發(fā)揮這一資源的效力，企業(yè)安全管理工作才能做到本質(zhì)安全。而激勵是調動(dòng)人的積極性的重要手段，企業(yè)管理者要靈活掌握科學(xué)的理論，善于運用系統的方法去分析出現的安全問(wèn)題，用科學(xué)的理論指導安全實(shí)踐，在實(shí)踐中活學(xué)活用，在不同的時(shí)間、環(huán)境而采取不同的管理方法，努力消除危險因素，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)企業(yè)安全目標的最終實(shí)現。
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