企業(yè)文化相關(guān)問(wèn)題的新思考論文

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內部待人處事的制約氛圍，因此具有很強的穩定性，不易變動(dòng)。 詳細內容請看下文

      企業(yè)文化相關(guān)問(wèn)題的新思考。

眾多管理學(xué)家都認為，一般而言，當人們討論企業(yè)文化時(shí)，指的是一個(gè)組織內個(gè)體所享有的主觀(guān)性文化。比如Stock與McDermott認為企業(yè)文化是員工工作時(shí)采取的一組隱晦的基本假說(shuō)、價(jià)值及觀(guān)念，并且相當穩定而不易改變;Leisen等人也認為企業(yè)文化是眾人共享的價(jià)值與信念，有助于個(gè)體了解組織的運作，而且能提供個(gè)體在企業(yè)內的行為規范;Matins則指出企業(yè)文化是組織獨有的特質(zhì)，通過(guò)決策過(guò)程與規章制度的建立而顯現，它代表著(zhù)一組基本假說(shuō)，因歷史運作良好而被接受成為組織內部具體出來(lái)的文化信念。這些假說(shuō)體現在人際互動(dòng)的過(guò)程，以及態(tài)度和行為上。

綜合各種企業(yè)文化內涵的表述，可以認為，企業(yè)文化已經(jīng)內化成正式的組織結構與管理風(fēng)格。我們也可以通過(guò)顯性與隱性?xún)蓚�(gè)層面來(lái)考察企業(yè)的文化特質(zhì)，顯性層面是可以通過(guò)直接觀(guān)察的方式來(lái)了解企業(yè)文化的特質(zhì)，包括建筑物、穿著(zhù)、人際互動(dòng)的過(guò)程、規則、故事、語(yǔ)言以及儀式，或者可以從成員對企業(yè)組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制力、風(fēng)險容忍度、獎勵制度、績(jì)效導向與組織對外部環(huán)境適應性高低等因素來(lái)考量企業(yè)所具備的文化傾向為何;而隱性層面則是指無(wú)法直接由觀(guān)察來(lái)了解企業(yè)文化特質(zhì)的因素，包括員工共享的價(jià)值觀(guān)、規范、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說(shuō)，這必須身臨其境，與員工實(shí)際交流，才能從中體會(huì )到成員在工作行為與態(tài)度上的文化假定。

文化類(lèi)型與變革活動(dòng)

不同企業(yè)文化類(lèi)型下的組織成員，不論在決策制定、工作態(tài)度與行為規范上都有著(zhù)不同的要求與標準。這些影響充分體現在組織成員個(gè)人的特質(zhì)、可容許的模糊程度、職能設計與文化氛圍等層面上，進(jìn)而對員工在工作滿(mǎn)意度與自我對未來(lái)工作的期許產(chǎn)生顯著(zhù)的效果。Harris也認為文化的影響會(huì )體現在個(gè)人管理風(fēng)格中，比如方案決策的制定、對風(fēng)險與競爭的態(tài)度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業(yè)與日本企業(yè)管理風(fēng)格上的差異后，提出了官僚、技術(shù)與管理三種文化類(lèi)型。Williams則進(jìn)一步針對企業(yè)文化對人與人、人與團體及團體與團體間的互動(dòng)成效進(jìn)行研究，結果發(fā)現，如果組織的員工發(fā)現團隊行為與企業(yè)文化中的價(jià)值觀(guān)、信念或基本的假設相抵觸，將會(huì )引起合作上的沖突對立，因為這將挑戰企業(yè)長(cháng)久以來(lái)植入成員心中的信賴(lài)感與向心力。因此，企業(yè)想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類(lèi)型，然后才能設計合適的導入策略。
許多專(zhuān)家學(xué)者都指出企業(yè)在推動(dòng)各種流程再造與變革活動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)文化的類(lèi)型是一個(gè)很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價(jià)值觀(guān)與基本信念會(huì )塑造出一種獨特的文化氛圍，它會(huì )和員工的工作態(tài)度與行為準則深刻結合在一起，就像是一個(gè)固定的參考框架，這在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)策略上會(huì )產(chǎn)生顯著(zhù)的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業(yè)文化對組織建構的直接效益并不高，但是，它絕對是一個(gè)長(cháng)效指標。

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