談德國勞動(dòng)社會(huì )保障與企業(yè)文化論文

　　【摘 要】在全球化大背景下越來(lái)越多的德語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生進(jìn)入德國企業(yè)工作，同時(shí)又有不斷增多的中國企業(yè)到德國投資。但是由于對德國的相關(guān)法律不了解和文化差異帶來(lái)的一系列問(wèn)題使我們很多畢業(yè)生遭受職業(yè)生涯的挫折，同時(shí)也導致中國企業(yè)的投資失敗。這就使得在勞資領(lǐng)域重要的德國勞動(dòng)社會(huì )保障法和德國企業(yè)文化成為德語(yǔ)專(zhuān)業(yè)學(xué)生以及又在德國投資意向的中國企業(yè)必須了解的內容之一。文章對德國勞動(dòng)社會(huì )保障方面的法律和德國員工在德國企業(yè)文化環(huán)境中長(cháng)期養成的職業(yè)習慣進(jìn)行了論述。

　　【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)社會(huì )保障；企業(yè)文化；勞資

　　據人民網(wǎng)報道越來(lái)越多的中國企業(yè)到德國投資，在德國直接投資的亞洲國家中，中國僅次于日本和韓國。并以?xún)商煲患业乃俣冗f增。目前已有700多家中國企業(yè)落戶(hù)德國，總投資額達1億歐元，預計到2015年，中國對德國的投資額將達20億歐元，約占中國海外投資的3%（人民網(wǎng)2006年07月07日）。在這個(gè)大背景下目前越來(lái)越多的德語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，畢業(yè)以后進(jìn)入德國企業(yè)工作。

　　隨著(zhù)中國企業(yè)在德國的數量不斷增多，也出現了不少問(wèn)題。據德國 經(jīng)濟 周刊報道，中國企業(yè)在德國主要存在的問(wèn)題主要分為兩個(gè)主要方面：一，對德國員工長(cháng)期以來(lái)養成的企業(yè)文化和習慣不了解。德國員工養成了一個(gè)習慣，8小時(shí)內認真工作，8小時(shí)之外百事不管。所以中國公司在8小時(shí)內要對德國員工嚴格要求，不要指望員工能以廠(chǎng)為家，處處為公司著(zhù)想，更不要指望員工不計報酬的加班加點(diǎn)。二，對德國相關(guān)法律法規不了解，經(jīng)常無(wú)意間觸犯到有關(guān)法律法規，如經(jīng)常涉及到的德國勞動(dòng)社會(huì )保障法。所以說(shuō)做到對德國勞動(dòng)社會(huì )保障法以及德國企業(yè)文化不僅對中國企業(yè)在德國投資是十分重要的，而且對于即將進(jìn)入德國企業(yè)工作的德語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)也是必須要了解的。有關(guān)德國勞動(dòng)社會(huì )保障以及德國企業(yè)文化方面的重要內容也就成為德語(yǔ)專(zhuān)業(yè)德國概況課程的重要組成部分。

　　一、德國勞動(dòng)社會(huì )保障法

　�。ㄒ唬┰诨疾∏闆r下繼續支付工資

　　在德國職工無(wú)勞動(dòng)能力的法律狀況受到很大重視。根據德國現行法律規定，所有職工都享有在一定期間內繼續獲得工資支付的請求。在德國社會(huì )法典中的具體規定如下：職工生病導致喪失勞動(dòng)能力的，可以根據不同原因要求支付醫療費作為法定醫療保險金（社會(huì )法典V）第44條及以下條款。請求權數額為計入保險費率的通常所得工資的百分之七十，最高不超過(guò)工資純收入的百分之九十。通常情況下，請求權自醫生確診為無(wú)勞動(dòng)能力之日后一天產(chǎn)生，并且無(wú)時(shí)間上的限制，但最長(cháng)為78星期。另外職工還有醫療費請求權，但是 （社會(huì )法典V） 規定：只要保險對象能夠獲得負有繳納保險費義務(wù)的工資的，就不得主張醫療請求權。而且職工有無(wú)過(guò)錯，都享有繼續支付工資的請求權。但是他也有一個(gè)前提條件：只有在勞動(dòng)關(guān)系持續4個(gè)星期以上后，方產(chǎn)生該請求權。上面提到的78星期的構成為：職工對雇主享有最長(cháng)6個(gè)星期的繼續支付工資的勞動(dòng)法請求權。剩下的是對醫療保險金管理機構享有的，包含醫療費請求權終止期間在內的總共為期78星期的醫療費。

　�。ǘ�）在協(xié)商終止勞動(dòng)合同方面

　　在德國勞動(dòng)合同可以在任何時(shí)候經(jīng)過(guò)合同雙方當事人協(xié)商解除。但是，如果雇員沒(méi)有充足的解約理由而解除勞動(dòng)合同導致失業(yè)，雇員就要自己承擔失業(yè)保險方面的損失，有可能暫停領(lǐng)取最長(cháng)12星期的失業(yè)津貼。

　�。ㄈ�）勞動(dòng)合同的有效期

　　德國民法規定合同期限分為固定期合同，無(wú)固定期合同和以完成一定工作為期限。在德國如果簽訂固定期合同是需要理由的。如：

　　1、企業(yè)對該工作的需求只是暫時(shí)的；

　　2、固定期限緊隨培訓或學(xué)業(yè)之后，是為了幫助雇員適應接下來(lái)的工作；

　　3、工作性質(zhì)適合固定期限；

　　4、屬于試用期；

　　5、由于雇員自身的原因適合固定期限；

　　6、為公共機構的臨時(shí)職位聘用的雇員可以得到家庭補助；

　　7、基于某項判決。

　　如此看來(lái)德國雇主法還是傾向訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)關(guān)系，以上列舉的情況屬于特殊情況。需要注意的是，在德國如果簽訂的固定期限合同到期后雇主在明知的情況下仍然任憑勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展下去，那么該固定期限合同即轉為無(wú)固定期限合同。

　�。ㄋ模┌醇s定解除合同規定

　　在通知期限方面，德國民法典要求，通知期限為某月的15日前或月底前的4個(gè)星期。對于存在兩年以上的勞動(dòng)關(guān)系，節約通知則要求延長(cháng)為某年底的1至6個(gè)月。這種通知期限的規定同樣適合對雇員規定。但是在試用期的6個(gè)月中的通知期限則為兩個(gè)星期，不需要固定的終止日期。

　　二、德國企業(yè)文化——員工的職業(yè)習慣

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理

　　眾所周知德國企業(yè)歷來(lái)力求企業(yè)人員少而精，工作效率高。從經(jīng)理、工程師到技術(shù)員都要接受定期考核。在人員晉升方面，德國人認為，35歲以上的人才具備擔當管理者的資格。在晉升時(shí)強調技術(shù)第一。對企業(yè)管理者的要求是，現把他們派遣到研究部門(mén)工作幾年，然后學(xué)習管理經(jīng)驗。這樣造成的結果是晉升速度緩慢。晉升為總經(jīng)理時(shí)通常情況下為40歲至50歲之間。目的是保證管理者都要收過(guò)高等教育，實(shí)現專(zhuān)家治理企業(yè)。

　�。ǘ�）員工職業(yè)培訓

　　德國的職業(yè)培訓是一種雙元制職業(yè)培訓，學(xué)員學(xué)習的地點(diǎn)為兩個(gè)獨立不同的部門(mén)或機構，即職業(yè)培訓學(xué)校和企業(yè)內部的車(chē)間或實(shí)驗室。學(xué)員能夠接受培訓有一個(gè)前提條件，那就是在培訓之前要和企業(yè)簽訂培訓合同。合同對培訓期間的學(xué)徒工資、培訓期間的休假以及雙方在培訓期間的責任與義務(wù)都做出了詳細的描述。

　�。ㄈ�）勞動(dòng)收入的構成與分配

　　工資由基本工資、崗位補助、超時(shí)補助、家庭狀況補助（按照家庭中兒童的數量按月發(fā)放的一種補助。）、圣誕節獎等其他各類(lèi)補助獎金構成。作為員工收入中最主要部分的基本工資占到員工工資收入的75%—80%。目前德國員工平均每周工作75小時(shí)，減去休假，每年實(shí)際工作時(shí)間約為1700小時(shí)。需要我們注意的是，由于德國工會(huì )的反對，計件工資的形式在德國的工資計算形式中越來(lái)越少了。在工資分配方面可分為高級職員工資和一般職員或工人工資。高級職員實(shí)行月薪制，一般沒(méi)有獎金。收入的多少和工資增長(cháng)多少均與資方商定。一般職員或工人實(shí)行崗位工資，即根據崗位的難易程度劃分工資等級。

　　參考文獻

　　[1]勞動(dòng)和社會(huì )保障部第2卷，中國勞動(dòng)和社會(huì )保障部法制司，中信出版社，2003年

　　[2]人力資源管理實(shí)務(wù)，徐光華 暴麗艷 張曄林 趙蕾，清華大學(xué)出版社，2005年

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