如何給應聘者一個(gè)合理的薪資
下面是小編整理的一些關(guān)于職場(chǎng)中面試官如何和求職者談薪資的一些過(guò)程，供你參考。
如何給應聘者一個(gè)合理的薪資
做HR這個(gè)行業(yè)真的很難，看上去風(fēng)光無(wú)限，其實(shí)個(gè)中滋味，誰(shuí)做誰(shuí)知道，就說(shuō)和應聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶，薪資談低了，人家不愿來(lái)，給自己的招聘工作帶來(lái)了很大的難度，直線(xiàn)部門(mén)老是在抱怨招聘速度太慢，如何給應聘者一個(gè)合理的薪資呢，結合本人的經(jīng)驗，隨便聊聊。
1、在你覺(jué)得這個(gè)人非常符合公司要求的時(shí)候，千萬(wàn)不要表現出公司對于這個(gè)崗位的迫切程度，否則，還沒(méi)有談工資，你已經(jīng)輸了一著(zhù)，因為聰明的應聘者會(huì )從你的只言片語(yǔ)中嗅出點(diǎn)什么，給HR談薪資帶來(lái)了難度。
2、在進(jìn)入實(shí)質(zhì)階段的時(shí)候，即開(kāi)始談薪資前，首先要向應聘者說(shuō)明我們公司的實(shí)力不是很強，給的薪資不會(huì )很高(即使你是世界500強，建議你也謙虛點(diǎn))，這一招叫降低應聘者的期望值，是談判的技巧之一，你先為自己埋下伏筆，也是提醒應聘者有思想準備;但是同時(shí)你還要說(shuō)：但是我們公司也沒(méi)有你想象的那么差。這一招叫穩住應聘者，因為，你前面的那一句有可能把優(yōu)秀的應聘者嚇跑了。
3、開(kāi)始談薪資了，首先你要問(wèn)：你的期望工資是多少?這個(gè)大家都知道了，有的因聘者抱著(zhù)搏一把的態(tài)度，漫天要價(jià)，這時(shí)候，你不要緊張，立即作出一個(gè)夸張的表情：啊，這么多!!(家樂(lè )福的談判技巧)這時(shí)，把一批故意要高價(jià)的人給震住了，沒(méi)有經(jīng)驗的應聘者就會(huì )說(shuō)：沒(méi)關(guān)系，大家可以談的。這時(shí)，你心里就有數了，哦，看來(lái)有回旋的余地，也許和公司的標準差不多，有門(mén)。但是，有的人比較實(shí)在，你再做什么夸張的表情，也沒(méi)有用，這時(shí)，你同樣有數了。
4、接下來(lái)，你就問(wèn)應聘者：你最低的要求是多少?有的應聘者也經(jīng)常上網(wǎng)，知道一些技巧，會(huì )問(wèn)：公司能提供多少?這時(shí)，有的HR沒(méi)有經(jīng)驗，就把自己的底線(xiàn)交了出去，注意：此時(shí)一定要沉住氣，仍然不卑不亢，說(shuō)：你最低的要求是多少?我們公司對這個(gè)崗位沒(méi)有什么規定，你說(shuō)了以后，我要向領(lǐng)導請示的。這一招叫“乾坤大挪移”，此時(shí)，應聘者已經(jīng)開(kāi)始動(dòng)搖了，說(shuō)出了一個(gè)最低要求，此時(shí)，你已經(jīng)基本確定公司能否付得起這個(gè)薪水了。
5、接下來(lái)，你其實(shí)已經(jīng)確定能否招聘這個(gè)人了，如果他提的工資低于公司標準，我想：你可以直接答應他，但是實(shí)際上你付的薪水比這個(gè)高，這一點(diǎn)很重要，就是不要欺騙應聘者，因為有的人可能因為某種原因，暫時(shí)答應來(lái)，但是市場(chǎng)上他的價(jià)值并不止這么一點(diǎn)，你按照市場(chǎng)的價(jià)值給他，有利于留住這個(gè)人才。但是之前并不告訴他，在他報到的時(shí)候，突然告訴他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，這叫：超出對方期望值的事有很強的激勵作用。如果，這個(gè)人提出的薪水和公司的標準有一定的距離，這時(shí)，你要考慮是否用公司其他的福利來(lái)說(shuō)服對方，比如：交通補貼、年終獎、住宿、通訊補貼等，來(lái)說(shuō)明總收入才能代表一個(gè)人的價(jià)值。
6、還有一招叫：“故意降低法”，本人獨創(chuàng )，專(zhuān)門(mén)對付那些漫天要價(jià)的應聘者，他要5000，我覺(jué)得他只值3500.我就會(huì )說(shuō)：我們公司只能提供2500.這時(shí)，往往把那些人逼得把自己的底價(jià)亮出來(lái)，其實(shí)，做HR時(shí)間長(cháng)了，基本上對方值多少錢(qián)，你心里應該是有數的，他把底線(xiàn)亮出來(lái)以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個(gè)薪資，我就會(huì )用第五點(diǎn)，即“多付一點(diǎn)點(diǎn)”，按照公司的標準給他，但事先不告訴他。但是有的HR拼命的壓應聘者的工資，這個(gè)不可取，因為你要長(cháng)久的留住他，就要公平的對待他，否則，即使他來(lái)了公司，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。
7、還有一點(diǎn)，就是一定要和應聘者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說(shuō)轉正后再談，這不可取，你要給大家一個(gè)明確的目標，而且，試用結束的時(shí)候，通常公司和個(gè)人對自己的評判是不一致的，這時(shí)再談判，如果崩了對雙方都是一個(gè)損失。
HR談薪資七大注意事項
一、避免掀出所有底牌
許多經(jīng)理在問(wèn)問(wèn)題時(shí)已經(jīng)給出了答案，但公司并沒(méi)有得知應聘者真正能接受的待遇為多少。例如，經(jīng)理詢(xún)問(wèn)應聘者：“在我們公司，這個(gè)職務(wù)的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會(huì )，回答就會(huì )是“大約5000元”。
有些公司喜歡在一開(kāi)始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明。這種做法對公司不利。建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過(guò)高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者時(shí)，還可以有往上調整的彈性空間。
二、謹慎詢(xún)問(wèn)待遇
經(jīng)理最常犯的錯誤之一是，詢(xún)問(wèn)應聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。當面試經(jīng)理詢(xún)問(wèn)應聘者想要的薪資是多少時(shí)，面試者已經(jīng)給予應聘者開(kāi)價(jià)的權力，往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說(shuō)出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒(méi)有辦法滿(mǎn)足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負面的影響。
相反地，如果經(jīng)理詢(xún)問(wèn)應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時(shí)，應聘者在回答后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，公司也會(huì )有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。
如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者，如果應聘者目前的'薪資高于公司預定的最高給薪值，面試主管必須把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如，事業(yè)發(fā)展機會(huì )佳、工作一流等。
但是，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值很多，面試主管應該立刻誠實(shí)告知應聘者，以避免浪費雙方的時(shí)間。當公司誠實(shí)告知應聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應聘者甚至會(huì )因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使公司較大機會(huì )以低薪獲得人才。
三、清楚薪資的上下限
在與應聘者談?wù)撔劫Y之前，公司應該先考慮這個(gè)職務(wù)對公司的價(jià)值為何，以及公司愿意支付的薪資，才可能尋找到與公司薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過(guò)高的應聘者時(shí)，公司可能會(huì )與應聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。
在面試前，公司必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務(wù)能力，以及內部給薪的公平性，這個(gè)上限既使連公司最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來(lái)應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時(shí)，也會(huì )引起不滿(mǎn)，從而影響員工的情緒。
四、不要開(kāi)始就談薪資
面試時(shí)，主管應該避免一開(kāi)始就談?wù)撔劫Y。因為主管需要在面試過(guò)程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓?xiě)刚邔炯奥殑?wù)有一定程序的認識，否則當雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出數字，會(huì )破壞談判的可能性。
在談話(huà)的過(guò)程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機會(huì )。
五、避免雙方模糊商定
要讓?xiě)刚邔π劫Y要求開(kāi)誠布公并不容易，許多人害怕如果說(shuō)出自己目前或者希望的待遇，可能會(huì )讓他們在應聘過(guò)程中喪失優(yōu)勢，公司會(huì )取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應聘的關(guān)鍵部分，如果應聘者躲閃這個(gè)問(wèn)題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時(shí)間，也不想浪費公司的時(shí)間。”另外，面試主管可以通過(guò)問(wèn)句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預期有沒(méi)有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓?xiě)刚咭约僭O的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
六、不要忽略其他報酬
一個(gè)職務(wù)的報酬并不只體現在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的看法不同時(shí)，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應聘者的預期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓?xiě)刚呖吹揭粋�(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強對應聘者的吸引力。
此外，面試經(jīng)理可以仔細聆聽(tīng)應聘者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡是滿(mǎn)足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓的機會(huì )等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
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