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薪酬制度設計的基本思路
一、現代薪酬的基本理念
(一) 薪酬的實(shí)質(zhì)及其分級的依據
1、薪酬的實(shí)質(zhì)
薪酬是對職工為企業(yè)所作出的貢獻所給予的相應的回報或答謝，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補償。
實(shí)際的薪酬應該包括員工從企業(yè)所獲得的全部利益，而不論其來(lái)源、渠道如何�，F代企業(yè)應該將各類(lèi)員工的所有收入“浮出水面”即全部收入貨幣化，減少這方面的“暗箱操作”。
2、兩種基本的薪酬觀(guān)
薪酬首先應從戰略的角度來(lái)看待。由于大量的資金被用于薪酬和與薪酬有關(guān)的事項，因此，對最高管理層和人力資源主管來(lái)說(shuō)，當他們在確立薪酬觀(guān)以指導薪酬計劃時(shí)，必須使薪酬從“戰略上”適應企業(yè)的目標，這一點(diǎn)對企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。
(1) 津貼薪酬觀(guān)
津貼薪酬觀(guān)在許多企業(yè)通過(guò)薪酬措施得以反映。這些企業(yè)一般每年都自動(dòng)給員工增加薪酬。大多數員工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增長(cháng)。在遵循津貼觀(guān)的企業(yè)中，工薪增長(cháng)被普遍地視為提高生活費的手段，而不論工薪提高是否和實(shí)際的經(jīng)濟指標相掛鉤。遵循津貼觀(guān)最終意味著(zhù)，只要員工們繼續他們的就業(yè)生涯，那么不管員工的工作表現和企業(yè)在各方面所面臨的競爭壓力如何，企業(yè)的費用都不得不一步步上升。
(2) 業(yè)績(jì)薪酬觀(guān)
在遵循業(yè)績(jì)薪酬觀(guān)的情況下，沒(méi)有人被保證僅僅因為在企業(yè)又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和獎勵主要以工作表現為依據。工作表現好的員工的薪酬可得到較大的增長(cháng)，而那些表現較差的員工在薪酬上則往往幾無(wú)增加。當然，實(shí)際上很少有企業(yè)在薪酬措施的所有方面都徹底以工作表現為依據。不過(guò)，在席卷許多產(chǎn)業(yè)部門(mén)的企業(yè)重組中，打破津貼模式的做法正與日俱增。
3、薪酬分級的依據
(1) 按時(shí)間與按生產(chǎn)力付酬
企業(yè)可以根據員工花在工作上的時(shí)間來(lái)付酬，也可以根據工作總量來(lái)付酬。許多企業(yè)采取雙軌制的付酬方法，即對一部分員工實(shí)行小時(shí)工資制，對另一部分員工實(shí)行薪水制。這兩種分配方式是根據職務(wù)的性質(zhì)而確定的。小時(shí)工資制是一種以工作時(shí)間為基礎的最通用的付酬方式，按工作小時(shí)取酬的員工拿到的是工資(Wage)，工資總額直接根據工作小時(shí)數計算而得。相比之下，對那些以薪水(Salary)形式獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，不論他們的工作小時(shí)數如何，他們所得到的薪酬基本上總是一致的。一般說(shuō)來(lái)，拿薪水的員工比拿工資的員工的地位相對要高一些。
按知識付酬與按職責付酬。
(2)按知識付酬與按職責付酬
(3)按以往貢獻付酬與按發(fā)展潛能付酬。
另一種分配的依據是工作績(jì)效或生產(chǎn)力。最直接以生產(chǎn)力為基礎的薪酬制度是計件工資制，它是根據工作的數量支付薪酬。例如，電話(huà)銷(xiāo)售公司可以按照業(yè)務(wù)完成量給員工付酬的辦法，對那些多才多藝和技能不斷提高的員工構成鼓勵。在按知識付酬或按技能付酬的制度下，員工從一個(gè)起點(diǎn)薪酬標準開(kāi)始，隨著(zhù)不斷學(xué)會(huì )從事他種工作或獲得其他技能，其薪酬也相應得到不斷的提高。
(二)對健全合理的薪酬制度的要求
1、公平性，即只認員工的工作績(jì)效，而不管其身份如何，一切以其工作績(jì)效說(shuō)話(huà)。這要以對績(jì)效認定的公平為前提。
2、競爭性，薪酬標準在內部要能引導人們向上奮斗，獎勤罰懶;對外部則能具有強勁的吸引力。
3、激勵性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。
4、經(jīng)濟性，薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟效益同步增長(cháng)，同時(shí)對任何一個(gè)員工的薪酬都要考慮可能產(chǎn)生的效益。
5、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國家及政府部門(mén)的法律法規政策。
有一點(diǎn)是需要特別注意的，即薪酬的導向要與企業(yè)發(fā)展戰略相吻合，比如對脫產(chǎn)學(xué)習人員的薪酬怎么處理，對高級人才(特別是高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才)的薪酬是否應該為普通員工的倍加?領(lǐng)導人的薪酬是否要全部貨幣化?這些都要同企業(yè)當下及未來(lái)面臨的發(fā)展戰略相適應。
現代企業(yè)還實(shí)行以股權作薪酬 的制度。這樣做可以增強員工(包括領(lǐng)導人)與企業(yè)共命運的意識，也可以使員工依其貢獻大小享有相應的永久收益，一旦為企業(yè)作出了明顯貢獻，特別是重大貢獻，不會(huì )因為退休、離職而不再享有創(chuàng )業(yè)利益;握有股權，就可以永遠獲取相應的資本薪酬。這樣就會(huì )在很大程度上克服薪酬的即期現象所帶來(lái)的一有機會(huì )就拼命撈一把、或“有權不用，過(guò)期作廢”心理問(wèn)題。
(三)影響薪酬系統的主要因素
1、影響薪酬系統的外部因素
如社會(huì )勞動(dòng)力的供求狀況;企業(yè)所在地區及行業(yè)的特點(diǎn);企業(yè)所在地的平均生活水平;國家的法律法令。
2、影響薪酬系統的內在因素
如本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容;公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財政實(shí)力;公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。
二、基本薪酬：工資與獎金
(一)工資制度合理設置的基本工作程度
1、企業(yè)付酬原則與策略的擬定
2、職務(wù)設計與分析
3、職務(wù)評價(jià)或職位評價(jià)
4、工資結構設計
5、外界工資狀況調查及數據分析
為了確定企業(yè)的分配制度，企業(yè)還須對其他企業(yè)對同樣職務(wù)支付薪酬的情況進(jìn)行調查。調查的目的是搜集有關(guān)工薪水平的詳細資料。企業(yè)可以自己進(jìn)行直接調查，也可以利用其他企業(yè)或機構的有關(guān)調查資料，企業(yè)可以從許多不同的渠道得到這類(lèi)調查資料。關(guān)于職務(wù)和企業(yè)的全國性調查資料，可以從美國勞工部、勞動(dòng)統計局以及各種全國性行業(yè)協(xié)會(huì )等機構獲得。
6、工資分級和定薪(具體內容見(jiàn)下文)
7、工資制度的控制與調整
工資應隨企業(yè)效益的變動(dòng)而增減，這也包括視員工本人的工作績(jì)效相應變化，然后應根據生活指數的變化而調整，要根據國家法律法規政策的改變而調整，最后要考慮當地發(fā)展水平和國家發(fā)展進(jìn)步的因素。
(二)工資分級和定薪的基本方法
1、分級(排序)法
排序法是職務(wù)評定方法中較簡(jiǎn)單的方法之一。該方法根據各項職務(wù)對企業(yè)的重要性，從高到低將各項職務(wù)予以一一排列。排序的依據，是該職務(wù)整體上的重要程度，而非某些個(gè)別組成部分的重要性�？晒┎捎玫呐判蚍椒ㄓ卸喾N。
2、崗位分類(lèi)法
分類(lèi)法是以責任大小和在能力和技能、知識、職責、工作量和經(jīng)歷等方面的要求為依據，將企業(yè)的各類(lèi)職務(wù)分別定級。然后將各種級別排列成為一個(gè)體系。
3、要素比較法
要素比較法是一種綜合性的數量方法。該方法是通過(guò)將排序法和計分法組合一體而成。要素比較不僅確定了哪項職務(wù)對企業(yè)更加重要，而且還確定了重要多少，從而使得更容易將薪酬要素的價(jià)值轉化成貨幣工資。
薪酬要素用來(lái)確定多種職務(wù)所共有的工作價(jià)值。這些要素是根據職務(wù)分析確定的。例如，對倉庫和制造場(chǎng)所的職務(wù)來(lái)說(shuō)，體力要求、可能遇到的風(fēng)險以及工作環(huán)境就可以作為薪酬要素，并給予較大的權數。而對大多數辦公室和文書(shū)性的職務(wù)來(lái)說(shuō)，上述因素就無(wú)足輕重。因此，在確定薪酬要素和權數時(shí)，必須以職務(wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據。
4、計分法
計分法是最為廣泛采用的職務(wù)級別評定方法，它比排序法和分類(lèi)法要復雜的多。計分法首先確定與職務(wù)有關(guān)的薪酬要素，并給予這些要素以不同的權數或分數。
(三)獎金的種類(lèi)與制定
1、傭金
傭金是銷(xiāo)售工作中廣泛采用的一種獎勵制度。它是一種按銷(xiāo)售數量或銷(xiāo)售額的某一百分比來(lái)計算的薪酬。傭金以三種方式納入對銷(xiāo)售人員的薪酬分配：直接傭金、薪水加傭金以及紅利。
在直接傭金制度下，銷(xiāo)售代表得到其銷(xiāo)售總額的某一比例。不過(guò)，最通行的做法是將銷(xiāo)售傭金和薪水并用。這種并用措施將薪水的穩定性與傭金注重業(yè)績(jì)的一面結合為一體。雖然兩者的分割比例因行業(yè)和其他因素而不盡相同，但比較普遍的分割比例是薪水占薪酬的80%，傭金占20%左右。
2 、紅利
如上所述，銷(xiāo)售人員所得傭金可以采取一次性收入的方式，或者說(shuō)紅利的形式。其他員工也同樣可以得到紅利。由于紅利并不成為員工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后計算提薪幅度的基數，因此，支付紅利的代價(jià)一般比工薪增長(cháng)要低一些。
紅利形式的個(gè)人獎勵薪酬已往主要是給予企業(yè)主管或高層的管理人員，但用于中下層人員的情況呈現出日益增長(cháng)的趨勢。
3、 團隊獎勵
以團隊為對象的獎勵是否有效，在很大程度上取決于團隊規模的大小。如果團隊規模過(guò)大，員工就會(huì )認為，他們個(gè)人的努力對整個(gè)團隊工作業(yè)績(jì)的影響微不足道，因而對作為結果的最終獎勵的作用也必定是微乎其微的。因此，企業(yè)通常側重針對小規模團隊設計獎勵方案。企業(yè)實(shí)行團隊獎勵的原因，在于越來(lái)越多的復雜工作需要依靠員工的相互協(xié)作。
4、 收益分享
收益分享是讓員工參與分享超過(guò)常規收益的那部分額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產(chǎn)出。收益分享的目的，是力圖提高員工可自由斟酌的努力程度，也就是讓員工在最高可達到的努力極限和為保證不被開(kāi)除所需的最低努力下限之間，盡可能主動(dòng)地向上努力。
收益分享部分的派發(fā)可以按月份、季度、半年和年度進(jìn)行，具體情況取決于管理理念和對工作業(yè)績(jì)的衡量方式。額外收益的分配越經(jīng)常，員工對獎勵的感受度就越高。因此，在可能的情況下，多數具有收益分享計劃的企業(yè)都選擇比年度分配要頻繁的分配次數。
三、補充薪酬：?jiǎn)T工福利
(一)各種補償
1、工傷補償
工傷補償是為那些因公受傷的員工提供的各種福利。企業(yè)可通過(guò)從私營(yíng)保險機構或政府保險基金購買(mǎi)保險的方式，來(lái)覆蓋員工的工傷保險;也可用企業(yè)自有保險的方式為員工提供工傷補償保險。根據工傷保險制度的要求，企業(yè)必須為在職務(wù)范圍內受傷或得病的員工，提供現金補償并支付醫療和康復服務(wù)費用。
2、失業(yè)補償
失業(yè)補償是法律所要求的另一項福利，這一要求是社會(huì )保障的內容之一。由于各個(gè)州獨立地操作自己的失業(yè)補償制度，因而使得各州之間的有關(guān)條例存在很大的差別。
3、醫療保健福利
企業(yè)為員工和其家屬提供各種各樣的健康和醫療福利，通常是通過(guò)保險來(lái)覆蓋各項賠付。醫療保健福利通常包括的賠付項目有：醫療費、牙齒治療費、處方用藥費、眼疾治療費等。
(二)退休福利
1、提前退休
關(guān)于提前退休的條款目前出現在許多退休金計劃中。提前退休使人們可以早日離開(kāi)已從事了很長(cháng)時(shí)期的工作。那些為同一企業(yè)工作了25年～30年的員工或許希望將他們的智慧用在其他方面。一些企業(yè)和個(gè)人還采取了分階段或非全日制退休方案。
2、退休金計劃
退休金是一種由企業(yè)和員工共同建立和負擔的老年福利。政府并不要求企業(yè)為員工提供退休金，目前，也只有40%～50%的員工享有這種福利。
(三)其他福利
1、特殊津貼
這是給為企業(yè)作出重大貢獻人員的一種特殊待遇，這種福利實(shí)際上是一種獎勵，盡管其形式看起來(lái)是福利。
2、 教育培訓福利
教育福利指對員工在受教育方面的資助。該福利支付部分或全部與正規教育課程和學(xué)位有關(guān)的費用，甚至包括書(shū)本費和實(shí)驗室材料使用費。
3、 假期福利
在大多數情況下，企業(yè)給予員工帶薪的假期和班上休息。帶薪的午餐時(shí)間和工間休息、節假日、休假等都廣為人知。此外，企業(yè)還為員工其他方面的需要提供假期。據估計，假期福利占整個(gè)薪酬的比例從5%到13%不等。最普遍的假期福利包括帶薪假日、帶薪休假和缺勤假。如果不是全部的話(huà)，那么至少大多數企業(yè)提供帶薪的節假日。
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