中小房產(chǎn)中介企業(yè)的薪酬制度設計

[摘 要] 薪酬制度在人力資源管理中具有重要作用，高薪一直是房產(chǎn)中介吸引人才的重要手段。但是，高薪并不一定留得住人才。通過(guò)對中小房產(chǎn)中介企業(yè)薪酬制度的分析，提出中小房產(chǎn)中介企業(yè)要有全面薪酬的戰略意識，要把薪酬激勵與多種人力資源激勵方法相結合，完善無(wú)“薪”激勵，才有益于企業(yè)的發(fā)展。
　　[關(guān)鍵詞] 房產(chǎn)中介；薪酬制度；全面薪酬
　　
　　企業(yè)需要利用一切資源確保其生存和發(fā)展。在知識經(jīng)濟時(shí)代，對資源的消耗由物質(zhì)資源轉向了人力資源�，F代企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，中小企業(yè)流失了核心員工就失去了靈魂和實(shí)質(zhì)，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。高薪手段一直是房產(chǎn)中介企業(yè)吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。據調查顯示，房產(chǎn)經(jīng)紀人(又稱(chēng)房產(chǎn)顧問(wèn)、房產(chǎn)中介員)這個(gè)職業(yè)有“低門(mén)檻，高收入”的特點(diǎn)，收入水平多年居各行業(yè)之首。因此，薪酬管理系統是該類(lèi)企業(yè)比較有實(shí)際操作可能性和應用價(jià)值的管理系統，薪酬管理的探討也就比較有現實(shí)性和可操作性。
　　
　　一、BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)有限公司薪酬制度現狀
　　浙江BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)有限公司是一個(gè)從個(gè)體房產(chǎn)中介開(kāi)始經(jīng)營(yíng)起來(lái)的，當時(shí)他的薪酬制度是沒(méi)有底薪的，直接按提成率提成。與附近的個(gè)體中介比起來(lái)，他以45%的提成率吸引了一批員工，再借助當時(shí)房產(chǎn)業(yè)發(fā)展的紅火趨勢，公司的生意比較好，經(jīng)營(yíng)也比較成功。但隨著(zhù)公司的發(fā)展，企業(yè)人員多了，單一的薪酬結構就顯得不利于吸引和管理員工，影響公司的進(jìn)一步發(fā)展。為了公司的長(cháng)遠發(fā)展，公司決定按自身的特點(diǎn)，對薪酬制度進(jìn)行了改革。BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)有限公司改革后的員工薪酬包括保底工資、提成、補貼等，具體算法如下：
　　BJ員工總收入=基本工資 傭金提成 值班補貼 業(yè)績(jì)獎金-經(jīng)紀人保留金-紀律處罰
　　其中：
　　(1)基本工資=保底工資×(實(shí)際上班天數/月天數)(曠工不計工資)
　　(2)傭金提成=業(yè)務(wù)傭金×提成比率(提成比率見(jiàn)表1)
　　(3)經(jīng)紀人保留金=傭金提成×15%
　　(4)值班補貼=值班次數×5元
　　(5)紀律處罰=遲到次數×5元 (事假天數-2)×5元 (病假天數-3)×5元
　　
　　與原先的薪酬管理模式比較，BJ房產(chǎn)新的薪酬管理有了許多改進(jìn)：
　　首先，該套薪資管理模式比原先的純傭金模式有了一定進(jìn)步。該模式是保底工資、傭金、獎金混合模式，它的工資提成法是在保底工資的基礎上把工作業(yè)績(jì)與工資報酬、獎金相聯(lián)系、相掛鉤的，兼顧了純工資模式和純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，從而使經(jīng)紀人的收入既有固定工資作保證，又與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對穩定的基本收入，使員工不至于對未來(lái)收入產(chǎn)生恐慌。
　　其次，該模式還考慮到各個(gè)經(jīng)紀人工作的獨特性，就格外好的月業(yè)績(jì)和年業(yè)績(jì)而給予獎勵，也收到了工作激勵和人力資源管理的效果。當然，保底工資、傭金、獎金混合模式的操作難度大，需考慮多方面的因素和問(wèn)題，但對于中小房產(chǎn)中介企業(yè)來(lái)說(shuō)是可行的，因為他們員工數量不是很多，操作管理起來(lái)還是一目了然的。
　　此外，員工工資清算表，除了注明工資的具體提成、該月該員工工資結算中的特殊內容，還附上該員工本月業(yè)績(jì)匯總，這種讓員工充分了解自己的工資結算方法，體現了企業(yè)管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促進(jìn)員工的自我激勵和自我管理。
　　再次，根據業(yè)績(jì)提升經(jīng)紀人職位和薪酬的員工職位升級制度，事實(shí)上是一種以成就工資的形式激勵人員的做法，即當經(jīng)紀人工作卓有成效時(shí)，企業(yè)以提高保底工資、提成率和職位的形式肯定員工的成績(jì)，該做法可以充分發(fā)揮薪酬在調動(dòng)員工積極性方面的激勵作用，使員工獲得工作成就感和晉升的優(yōu)越感。
　　最后，為了防范員工不顧公司利益，外帶客戶(hù)的風(fēng)險，企業(yè)在薪酬管理時(shí)按提成傭金的15%預提了保留金，這也對員工起到了一定的約束管理作用。
　　
　　二、BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)有限公司薪酬制度的效果分析
　　從狹義薪酬的角度看，BJ公司的薪酬體系是比較健全合理、科學(xué)完善的，它保證了薪酬的公平和效率，促進(jìn)了BJ公司管理的規范化，調動(dòng)了員工的積極性。然而“成也薪酬，敗也薪酬”，企業(yè)人力資源流動(dòng)率極高，這嚴重制約了企業(yè)的可持續發(fā)展。本文從員工年齡層次角度對BJ房產(chǎn)薪酬制度設計上存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并從薪酬制度的完善上就如何實(shí)現企業(yè)的“留人”提出建議。
　　一個(gè)企業(yè)的薪酬制度效果好壞，往往受到企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)以及企業(yè)中員工年齡層次等因素影響。不同年齡層次的人對總報酬的看法是不一樣的。對于年輕人來(lái)說(shuō)，他們有沖勁、缺經(jīng)驗、向往物質(zhì)利益、職業(yè)前途的特點(diǎn)，更重視自我發(fā)展機會(huì )，因而公司的薪酬策略要以鼓勵創(chuàng )新、開(kāi)拓為策略，其薪酬組合也要以中等水平薪酬、與業(yè)績(jì)掛鉤的高獎金、低福利為特點(diǎn)；而45歲以上的員工則會(huì )更重視福利，在退休上給予更好的安排會(huì )更有效；對一些工作了一段時(shí)間，對企業(yè)有眷念的員工來(lái)說(shuō)，提供一種更好的氛圍、創(chuàng )造更多的學(xué)習機會(huì )、讓他到新工作崗位做事他們會(huì )更高興。薪酬策略與員工年齡層次的關(guān)系具體如表2所示。因此，企業(yè)應該根據員工的不同年齡階段設計靈活多樣的總體報酬方案。
　
　　BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)有限公司90%左右的從業(yè)人員都是30歲以下的年輕人，公司精心設計的薪酬制度，以業(yè)績(jì)論英雄，注重個(gè)人成長(cháng)，強調工作自主性，非常符合這部分人的要求，所以對他們是比較合理的。但也有一些員工，尤其是那10%的年齡在35歲左右的員工不滿(mǎn)意現狀。首先，提成制度讓他們覺(jué)得公司會(huì )招過(guò)多的經(jīng)紀人，雖然不增加公司的運作成本，但會(huì )減少自己的業(yè)務(wù)量，減少自己工資收入，特別在公司生意不好情況下，會(huì )影響自己的發(fā)展前景。其次，他們還認為，在浙江，房產(chǎn)投資發(fā)展熱已進(jìn)入成熟的階段，他們對公司旁邊個(gè)體中介林立表示憂(yōu)心，認為分享中介服務(wù)這一杯羹的投資者越來(lái)越多，要在競爭中獲取利潤也就越來(lái)越難了，因而對公司的前景信心不足，從而流動(dòng)意愿比較強。
　　在一次“房地產(chǎn)業(yè)員工的穩定性”調查中也證實(shí)BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)有限公司存在的問(wèn)題：高層人員的穩定狀態(tài)普遍弱于中層和普通員工，他們對“薪酬滿(mǎn)意”、“工作開(kāi)心”和“個(gè)人能力提升”三個(gè)方面均表示不滿(mǎn)。中層員工的不滿(mǎn)主要集中在薪酬問(wèn)題和工作不開(kāi)心上，普通員工則表現出提升薪酬和自身能力的期望。另外，新員工體現出更大的穩定性；工作1年以上的老員工處于不穩定狀態(tài)所占的比例更大。
　　從上面的分析可發(fā)現：薪酬雖然是決定房產(chǎn)人力資源穩定性的關(guān)鍵因素，但也是員工流動(dòng)的最主要、起到?jīng)Q定性作用的因素。由于BJ房產(chǎn)的薪酬策略存在的不合理，造成年輕人員不斷加入，關(guān)鍵員工和符合公司發(fā)展戰略要求的中年員工卻不斷流失，形成比較單一的員工年齡層次(90%左右的從業(yè)人員都是30歲以下的年輕人)。雖然新加入的青年有激情、有干勁，但是工作經(jīng)驗比較少、不夠沉穩、決策不夠理性化、職業(yè)化程度比較低、團隊合作經(jīng)驗不足，很容易對公司未來(lái)管理變革造成傷害。相反，在公司工作時(shí)間較長(cháng)的員工，特別是高、中層人員，是企業(yè)的中堅力量，由于他們不僅具有經(jīng)驗、技術(shù)，同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶(hù)等的機密，他們的流出會(huì )使企業(yè)蒙受直接損失，還會(huì )增加企業(yè)人力資源的重置成本。因此，這樣的薪酬制度就會(huì )造成企業(yè)可持續發(fā)展能力不足。 　　三、BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)有限公司薪酬制度的改進(jìn)
　　如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現象，關(guān)鍵是要能夠正確分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需求體現在薪酬制度中。根據馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學(xué)原理，隨著(zhù)個(gè)人心理的發(fā)展，追求自尊和自我實(shí)現的高層次需要逐漸產(chǎn)生。吸引企業(yè)所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿(mǎn)足人們進(jìn)行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價(jià)值得到實(shí)現的機會(huì )。因此，薪酬制度的改進(jìn)需要體現在以下兩個(gè)方面：
　　首先是避免薪酬制度的單一性。在調查分析中，類(lèi)似BJ公司這樣的中小企業(yè)，都過(guò)分地關(guān)注和相信貨幣類(lèi)薪酬的作用，而忽略了非貨幣類(lèi)薪酬的激勵因素。事實(shí)上，僅靠貨幣類(lèi)的薪酬來(lái)滿(mǎn)足員工需求是遠遠不夠的，經(jīng)紀人除了高薪酬的需求外，還有發(fā)展機會(huì )，管理、環(huán)境、休閑等方面的要求，所以要實(shí)施“全面薪酬”戰略�！叭�面薪酬”是指公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類(lèi)�！巴庠凇钡男匠曛饕�是指為受聘者提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如：基本工資、獎金等薪酬，失業(yè)保險金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè )部成員卡、公司配車(chē)，等等�！皟仍凇钡男匠陝t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值。比如，對工作的滿(mǎn)意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會(huì )、提高個(gè)人名望的機會(huì )(比如為著(zhù)名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人的表彰、謝意，等等。
　　其次是避免薪酬制度的短期性。雖然BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)有限公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時(shí)候仍只考慮到企業(yè)眼前的發(fā)展狀況，只考慮提升員工業(yè)績(jì)，所以該模式是一種短期激勵，是一個(gè)戰術(shù)層次上的薪酬。企業(yè)老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實(shí)現個(gè)人價(jià)值。所以，除了給他們高薪酬和相應的中等水平的福利，以充分鼓勵他們發(fā)揮經(jīng)驗和技能外，更要給他們提供發(fā)展機會(huì )、股票期權等長(cháng)期激勵薪酬，讓他們認識到企業(yè)發(fā)展美好前景和個(gè)人發(fā)展前景是可以和諧發(fā)展的。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。
　　總之，一個(gè)合理的現代薪酬模式，不能簡(jiǎn)單采取物質(zhì)刺激的手段，而應該是一個(gè)多維的系統化的激勵體系，如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實(shí)現自我價(jià)值、自我抱負等等。同時(shí)，應該既考慮到短期薪酬的層次，也考慮到長(cháng)期薪酬的層次，建立真正的“全面薪酬”體系。
　　
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